Межличностный конфликт

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Межличностный конфликт

1.2.Особенности  межличностного конфликта

1.3. Динамика  межличностных конфликтов

2.Урегулирование  и разрешение межличностных конфликтов

3.Переговоры

3.1.Особенности  и преимущества переговоров

3.2 Стратегии  ведения переговоров

3.3.Посредничество  в переговорном процессе

Список литературы 

 

ВВЕДЕНИЕ

      Проблема конфликтов в современных  условиях является актуальной  и находится в центре внимания  многих отечественных и зарубежных  ученых, теоретиков и практиков,  представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - теория и практика разрешения конфликтов. В рамках современной конфликтологии разработаны достаточно эффективные методы управления конфликтами. 

      Конфликты и споры между людьми, поиск эффективных способов управления ими имеют такую же давнюю историю, как и само существование человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами: философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон). Внимание конфликтам уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т.Гоббс, Р.Дарендорф, Т.Парсонс, М.Вебер, Э.Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер).

       В настоящее время появились целевые исследования и учебные пособия в области конфликтологии. В ряде учебных заведений, при повышении квалификации специалистов, особенно управленческого профиля, государственных служащих, работников сферы образования и др., введены специальные курсы, где конфликтология преимущественно изучается в ее практическом и прикладном аспектах.

      Современная конфликтология представляется  как научная и прикладная комплексная дисциплина, как сфера теоретических разработок и практической деятельности по урегулированию конфликтов.

      Для реального урегулирования  конфликта необходим прагматический, "инструментальный" подход по  приведению взаимодействия конфликтующих  сторон в такое состояние, которое,  позволяет им продолжать сосуществовать, сохраняя продуктивность отношений. Смысл в разрешении споров сохраняется тогда, когда стороны заинтересованы в продолжении взаимодействия (хотя бы на период удовлетворения своих столкнувшихся интересов).

Прикладной  характер появляется на основе деятельностного и поведенческого подходов, когда видно, что делать и как себя вести в этом довольно сложном случае взаимодействия между людьми. Ясность необходима как столкнувшимся сторонам, так и тому, кто оказывает им помощь при разрешении спора.

      Наличие или отсутствие прикладного характера по урегулированию конфликтов при их рассмотрении можно увидеть уже на этапе определения сущности конфликта. Ряд определений, описывая феномен, носят методологический характер и полезны для своих целей. Другие же приближают нас к видению не только явления, но и предоставляют возможность работы с ним. Так, например, в прикладной конфликтологии конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам.

Суть  урегулирования, таким образом, проста и состоит в том, чтобы увидеть  столкнувшиеся интересы и удовлетворить, развести их.

Вообще  структурными элементами для анализа  конфликта с целью его урегулирования являются:

Состав  конфликтующих сторон и других участников (сочувствующие, подстрекатели, примирители, консультанты, невинные жертвы и др.);

Зона  разногласий - предмет спора, факт или  вопрос, вызвавший разногласие;

Представление о ситуации каждым из участников;

Мотивы (в том числе осознанные и неосознанные, рациональные и иррациональные);

Действия  конфликтующих сторон - результат  одновременно неосуществимых мотивов  и целей, наличия разногласий.

Действия  конфликтантов как диагностический  признак конфликта.

Именно  по действиям зачастую узнают о там, что конфликт начался. Это его видимая и демонстративная часть.

     Так основными видами действий, которые другая сторона оценивает,  как враждебные являются:

создание  прямых или косвенных помех для  осуществления планов и намерений данной стороны;

невыполнение  другой стороной своих обязанностей и обязательств;

захват  или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;

нанесение прямого или косвенного вреда  имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);

унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления  и оскорбительные требования);

угрозы  и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет  и не обязан делать;

физическое  насилие.  

Принципы  урегулирования и  классификация причин конфликтов.

Для того чтобы процесс урегулирования начался  необходимо соблюдение ряда принципов  и условий. К их числу следует  отнести:

Принцип добровольности участия сторон в урегулировании. Позволяет запустить и поддерживать процесс урегулирования.

Принцип конфиденциальности - как условие  доброй воли участников по участию  в урегулировании, желании не расширять  конфликт.

Принцип активности сторон - позволяет доходить до истинных интересов конфликтующих и достигать конструктивного урегулирования.

Принцип нейтральности и беспристрастности  посредника (медиатора) - важное условие  достижения урегулирования.

Прагматизм  в урегулировании предусматривает  также особый подход к рассмотрению причин конфликтов. Так предлагается причины конфликтов сгруппировать и относить конкретные конфликты к тем или иным группам факторов. По существенным признакам тех или иных типов конфликтов возможно намечать меры по урегулированию.

Техники и технологии урегулирования конфликтов

     В настоящее время накоплен  немалый опыт решения проблемных  ситуаций, неравновесных межличностных  отношений с помощью многообразных,  достаточно эффективных, проверенных  отечественной и зарубежной практикой  техник и технологий. При этом техники (правомерно употребление термина "тактики управления конфликтами") представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы менеджера со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт.        Технологии (стратегии или совокупность принципов) - это объединение отдельных техник (приемов, методов, тактик), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к изучаемому явлению (в данном случае - конфликту) с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения процесса в интересах реальной практики управления.

     Существуют две принципиальные  возможности (стратегии) управления  конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (в том числе и спроектированных - как конструктивных, так и деструктивных).

     Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источников. Для развития конструктивного начала имеется самый широкий диапазон возможностей, так, например, использование структурных методов, т. е. опора на потенциал, заложенный в самой организации с определенным составом персонала, подразделений и управленческих кадров.

     К числу техник, или отдельных  приемов, используемых с целью  предотвращения напряжений, стрессов  и конфликтов можно отнести: 

внимательное выслушивание;

стремление  установить и поддерживать контакт  с подчиненными при выдаче задания, получении обратной связи, обсуждении межличностных отношений (в том  числе и эксцентричных);

уважительное  отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль; отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности; уменьшение социальной дистанции;

информирование  о своем состоянии, вызванном  сообщением собеседника, понимание  его самочувствия;

обращение к фактам, проверка реальностью;

обращение за советом, обещание помощи.

     Наряду с традиционным и модернизированным  подходом к предотвращению и  разрешению конфликтов все настойчивее  заявляют о себе новые технологии - например, в конфликтологии - медиация, направленные на урегулирование конфликтов. Появляются новые профессии - специалисты по переговорному процессу и разрешению конфликтов (конфликтологи, посредники - медиаторы), располагающие соответствующим методическим аппаратом и техниками. Считается (Фишер, Юри, 1990; Юри, 1993; и др.), что для успешного регулирования конфликта важно соблюдение следующих правил:

     Признание наличия конфликтной  ситуации, существования оппонента  как факта и ценности, что отнюдь  не означает признания справедливости  выдвигаемых им требований.

Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий.

Четкое  представление о содержании несовместимых  интересов (расплывчатое, диффузное  предъявление интересов не позволяет  сосредоточиться на урегулировании конфликта.).

Подготовка  сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последующем.

Прежде  чем приступить к посредничеству в конфликте и переговорному  процессу конфликтолог (медиатор) должен знать:

Кто участвует  в конфликте непосредственно (отдельные  люди, организации) и кто поддерживает каждую из сторон.

Что лежит  в основе конфликта, что разделяет  оппонентов, каковы их притязания и  причины конфронтации.

На какой  стадии находится конфликт (его история), предпринимались или нет попытки  урегулирования (если да, то каковы причины  срыва и что достигнуто положительного).

Каковы  различия между интересами, проблемами, позициями и предложениями в  конкретной ситуации.  
 
 

1.МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

     Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

1.1 Особенности межличностного конфликта

     В межличностном конфликте каждая  сторона стремится отстоять свое  мнение, доказать другой ее неправоту,  прибегает к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

     Межличностный конфликт выявляет  отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как к средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.