Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 14:35, курсовая работа
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Введение…………………………………………………………..………..…2
Глава 1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу………………………….……4
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу……....4
1.2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов…………….10
1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу......................................................................................................... 19
Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО "Велард"….….29
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………..…29
2.2. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала и недостатки при найме в ООО "Велард"…………………………………………….…….32
Глава 3.Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Велард»……39
3.1 Рекомендация по найму дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу ………42
Заключение……………………………………………………….……44
Список использованной литературы………………………..47
Приложения ………………………………………………………………48
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
- необходимо предотвратить
наем переносчиков заразных
- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работники отделов кадров
анализирует эффективность
Коэф. отбора =
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки:
ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие
науки разработали много видов
различных испытаний, которые помогают
предсказать, сколь эффективно сможет
кандидат выполнять конкретную работу.
Один из видов отборочных испытаний
предусматривает измерение
СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Прежде чем приступить к собеседованию, следует со-ставить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использова-ны. Программа зависит также от места проведения собесе-дования. Если проводится поиск большого числа сотруд-ников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предваритель-ных собеседований региональным менеджерам. Если со-беседование проводится централизованно, то следует ис-пользовать для этих целей офис фирмы или ее подразде-ления, что даст значительный эффект для создания бла-гоприятного образа компании.
После того как составлена программа, получены лич-ные рекомендации и рекомендации от прежних работода-телей, а также приглашены кандидаты, можно присту-пать к процессу собеседования.
Однако исследования выявили
целый ряд проблем, снижающих
эффективность собеседований
ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в Америке во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.
Первым и самым
главным шагом для начала
Далее, оценка делится на 3 основных этапа:
1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:
а) профессиональные качества;
б) уровень теоретической
подготовки, опыт работы, умение находить
решение в сложных ситуациях,
связанных с направление
в) психологические качества;
г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;
д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;
е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;
ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.
2. Разработка и проведение ассесмента. Включает в себя:
- участие в ролевых
играх – моделирование
- тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии;
Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как:
· управленческие, лидерские качества;
· уравновешенность, доброжелательность, ответственность;
· лояльность по отношению к компании;
· склонность к обучению, желание сделать карьеру;
· материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.
3. Индивидуальные интервью.
Проводиться на основании
компетенций предоставленных
Итогом оценки становиться отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют по всем заданным компетенциям, на сколько он им соответствует. Его отрицательные и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его этические принципы, мотивацию и т.д.
Центры оценки персонала
не выносят вердиктов «Не
Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов у компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов. Как отмечает директор Таллиннской школы менеджеров В. Тарасов, "это очень долгий труд - подобрать кадры из очень плохих, и не потому, что люди глупые, а потому, что они могут сделать работу хорошо, а могут - плохо, если некогда или не с руки. Так вот, сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут работать хорошо, а те, которые "не умеют" работать плохо. Хорошо - или никак.
1.2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
Отборочное собеседование
в кадровой работе - метод отбора
кандидатов со способностями и
В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.
В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:
- британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;
- немецкий метод, основанный
на предварительной подготовке
кандидатами значительного
- американский метод,
основанный на проверке
- китайский метод, основанный на письменных экзаменах.
Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей:
1- что требуется интервьюеру?
2- что требуется кандидатам?
3- что требуется для проведения самого отборочного собеседования?
Основные принципы построения интервью:
1. Критериальность интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.
2. Оценка Зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только то, что человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.
3. Упор на оценку мотивации.
Третьей из основных целей
интервью выступает оценка
4. Этические моменты –
недопущение в интервью
5. Принцип обратной связи.
По требованию сотрудника, а во
многих случаях и без
Умение составлять суждение о кандидате - в кадровой работе - необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.
Вопросы собеседования программируются
таким образом, чтобы они достаточно
полно выявили заранее
Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.
Заключительная оценка работника
включает: подробное перечисление деловых
и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных
способностей, степени готовности к
занятию конкретной должности, перспективности
для последующего продвижения и
т. д. Оцениваются также
Результаты собеседования обычно заносятся в следующий бланк, представленный в таблице 1.
Таблица 1. Пример оформления результатов собеседования
Для служебного пользованияИмя
претендента ………………|Ниже среднего|Средний|Вышесреднего|
Первое впечатление|х||||
Квалификация||х|||
Мотивация|||х||
Умение работать в коллективе||||x|
Принципиальная схема анализа та же самая, как и та, по которой проводится анализ результатов тестирования, т.е.:
♦ Особенности познавательной сферы.
♦ Мотивационная сфера.
♦ Эмоционально-волевые характеристики.
♦ Самосознание и самооценка.
♦ Коммуникативные характеристики.
Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:
- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;
Информация о работе Совершенствование отбора персонала при приеме на работу