Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 14:35, курсовая работа
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Введение…………………………………………………………..………..…2
Глава 1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу………………………….……4
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу……....4
1.2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов…………….10
1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу......................................................................................................... 19
Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО "Велард"….….29
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………..…29
2.2. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала и недостатки при найме в ООО "Велард"…………………………………………….…….32
Глава 3.Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Велард»……39
3.1 Рекомендация по найму дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу ………42
Заключение……………………………………………………….……44
Список использованной литературы………………………..47
Приложения ………………………………………………………………48
- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;
- сильные стороны сотрудника,
невостребованные в его
- недостатки сотрудника,
не проявляющиеся в его
В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.
Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:
1. наличие нескольких
кандидатов на данную
2. оценку профессионально-
3. сравнительный анализ
оценок качеств претендентов
для выбора наиболее
4. изучение и учет мнения
трудового коллектива (по возможности)
о каждом кандидате на
5. назначение на должность наиболее достойного кандидата.
Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 2.
Таблица 2. Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям.
Качества|Требования|Реальное состояние кандидата|
Здоровье и физическое состояние|Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах|Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным|
Интеллектуальное развитие|
Черты личности|Уравновешенность, способность работать самостоятельно|Спокоен, рассудителен|
Оплата труда|Повременно-
И т.д.|||
Чтобы избежать ошибок или
свести их к минимуму, при подготовке
и проведении беседы можно придерживаться
некоторых социально-
во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);
Общие вопросы к собеседованию с кандидатом на вакантную должность:
♦ В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?
♦ Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?
♦ Готовы ли Вы поехать в служебную командировку ?
♦ Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?
♦ Имеете ли представление о технике безопасности в энергетике ?
♦ Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас ?
♦ Какие вопросы есть у Вас?
♦ Каков Ваш рабочий опыт ?
♦ Какова Ваша профессиональная подготовка ?
♦ Каковы Ваши основные достоинства ?
♦ Каковы Ваши основные недостатки ?
♦ Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?
♦ Какой Ваш стиль управления с подчиненными?
♦ Какой стиль Вы используете в работе с руководством?
♦ Какую пользу Вы можете принести нашей организации ?
♦ Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему?
♦ Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему?
♦ Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности ?
♦ Почему Вы ушли с предыдущего места работы ?
♦ Почему Вы хотите работать у нас?
♦ Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно ?
♦ Расскажите о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании и опыте работы, полученном на других предприятиях?
♦ Расскажите о коллективе, который Вы создали на предыдущей работе?
♦ Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера?
♦ Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет?
♦ Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году ?
♦ Сможете ли Вы в любое время дня и ночи выехать к месту аварии ?
♦ Хорошо ли Вы ладите с другими ?
♦ Чего Вы ожидаете от данной работы ?
♦ Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет ?
♦ Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия) ?
♦ Что «выводит» Вас из себя ?
♦ Что Вы знаете о нашей организации ?
во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;
в-третьих, стараться
не принимать во внимание
в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;
в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения
Приведем основные моменты подготовки собеседования по найму:
1. Руководитель должен
заранее ознакомиться с
2. Во время собеседования
полезно использовать
3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;
4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;
Ё 5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки,
Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них.
Первый вопрос сводится к уяснению "что вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.
Не нужно искать неточностей в ответах претендента, так как основное правило поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.
Второй вопрос касается причины "почему вы ищете работу ?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.
Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.
Вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным ?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.
О чем говорит отсутствие
осведомленности о предприятии
у претендента ? В этом случае можно
предположить, что он случайный человек,
и ничего, кроме самонадеянности
не демонстрирует своим
Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны ?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.
Но как убедиться в их истинности ? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.
Руководитель не должен восхищаться
готовностью претендента
Что нужно делать в этом случае ? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства
Пятый вопрос: "каковы ваши
слабые стороны ?" Этот вопрос не должен
смущать ни руководителя, ни тем
более проходящего
Обычно интервьюированный склонен называть такие "недостатки", которые логически являются как бы продолжением своих достоинств. Например: "Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой".
Достаточно щекотливым может быть вопрос: "каким на ваш взгляд, должен быть начальник ?" Ответ на него имеет большое значение.
При такой постановке вопроса
претендент может ответить так: "Меня
устроит любой, но сильный и компетентный
руководитель, настоящий лидер, у
которого всегда можно поучиться".
Желательно в ответах претендента
получить сведения о стремлении испытать
свои силы на любом участке работы,
при любых, даже жестких условиях,
о возможности расти и
Необходим и вопрос: "каковы
ваши самые крупные достижения?"
Этот вопрос непременно должен всплыть
в ходе собеседования и избежать
его попросту нельзя. Следует учитывать,
что человек, который не способен
назвать хотя бы один свой значительный
успех, практически не готов к
серьезной и ответственной
Советует задать и такой
вопрос: "на какую зарплату вы можете
рассчитывать ?" "Конечно, этот вопрос
не задается в начале беседы. Желательно,
чтобы он был поставлен тогда,
когда руководство приняло
Нетрудно не заметить, что
примерный круг вопросов практически
не затрагивает содержания будущей
работы. В этом и кроется определенный
секрет. Желательно, чтобы перед
окончанием собеседования, когда ваш
партнер находится в
В этой связи необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В нем должны быть подробно расписаны краткие требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.
Кроме того, руководитель должен предварительно разрабатывать "словесный портрет" искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем предприятие направлении, какие-либо "особые" требования и т.п. В этот "портрет" включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае. Важно помнить, что этот документ предназначен только для руководителя, и его не показывают претенденту.
Информация о работе Совершенствование отбора персонала при приеме на работу