Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 14:35, курсовая работа
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Введение…………………………………………………………..………..…2
Глава 1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу………………………….……4
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу……....4
1.2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов…………….10
1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу......................................................................................................... 19
Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО "Велард"….….29
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………..…29
2.2. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала и недостатки при найме в ООО "Велард"…………………………………………….…….32
Глава 3.Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Велард»……39
3.1 Рекомендация по найму дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу ………42
Заключение……………………………………………………….……44
Список использованной литературы………………………..47
Приложения ………………………………………………………………48
Можно также приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе. Состав оценок различен. Как свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики деятельности оценки могут включать до 25 % показателей
Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее.
Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующем направлении:
♦ физические данные,
♦ склонности,
♦ общий интерес, культура,
♦ интересы,
♦ особые способности,
♦ характер,
♦ личные обстоятельства, присущие конкретному человеку.
Этот блок вопросника направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:
Ш каково потенциальное влияние кандидата на других,
Ш какова его квалификация,
Ш каковы его врожденные способности,
Ш какова мотивация прихода к вам,
Ш какова способность к адаптации.
Не забудьте в конце
встречи сообщить претенденту, каковы
будут следующие шаги: телефонный
звонок, письменное извещение о сроках
второго собеседования и др.. Может
оказаться, что в ходе первой встречи
желающий получить работу не соответствует
требованиям. Не будет лишним сказать
ему об этом, смягчая некоторым
образом категоричность суждения, например:
"У меня складывается впечатление,
что эта работа не подходит для
вас.". И наоборот, если кандидатура
на вакантное место представляет
для производства интерес, то об этом
также можно осторожно
Далее предлагается макет беседы с поступающим на работу, предложенный американским менеджером по человеческим ресурсам Джеем Унклифом:
1. При подготовке к
беседе важно быть уверенным,
что любой человек, причастный
к принятию решения, включен
в состав собеседников. Следует
составить список пунктов и
вопросов, которые нужно проработать
с кандидатом. После каждого вопроса
должно быть оставлено
2. Все собеседования должны быть естественно откровенными и дружелюбными по отношению к кандидату, которого следует пригласить в офис и сделать собеседование как можно более комфортабельным.
3. В предварительной информации
опишите кандидату в
4. Чем более ясно и
точно вы сможете представить
работу, тем более вероятно, что
ваш новый служащий будет
5. Не следует задавать
"запрещенных" вопросов, все
критерии отбора должны быть
объективны и связаны с
6. Непременно тщательно
опросите кандидата о его
7. Прежде чем закончить
беседу, дайте кандидату возможность
сформулировать спорные
1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу
Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится.
В словаре по экономике и финансам на интернет-сайте Глоссарий.ру управлению персоналом дано следующее определение: это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Управление персоналом заключается в:
· формировании системы управления персоналом;
· планировании кадровой работы;
· проведении маркетинга персонала;
· определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Традиционно в индустриальных
структурах стран, подобных Канаде и
США, как малые, так и крупные
фирмы придерживались открытой политики
«входа-выхода», означавшей, что процедуры
подбора кадров не были слишком сложными,
так как рабочий мог быть уволен
или перемещен, если этого требовали
экономические обстоятельства( Данные
с сайта о решении проблем
руководства трудовым персоналом на
предприятии http://www.angelsplus.net/
В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения. Конкурентный успех фирмы при данном подходе зависел главным образом от решений в области технологии и маркетинга, а характеристики кадрового потенциала имели второстепенное значение.
Руководители низового и
среднего звена управления фирмами,
загруженные работой по оперативному
руководству производственным процессом,
все в большей степени
Все прояснилось, когда японские
фирмы стали вытеснять
Япония первой в мире стала
развивать современный
Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.
В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130—150 работников — один сотрудник. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы занимаются не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции, например расчет заработной платы. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата кадровых служб на предприятиях.
Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях.
Совершенствование профессиональной подготовки кадров рассматривается во многих фирмах ФРГ как непрерывный процесс: происходящие повсеместно изменения в области экономики и в других областях постоянно побуждают работников стремиться соответствовать новым требованиям.
Автоматизация, как отмечают
руководители и специалисты фирм
многих капиталистических стран, вызывает
беспокойство у персонала предприятий,
поскольку влечет за собой значительные
изменения в организации
Во Франции система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии строится, как правило, следующим образом:
четко устанавливаются цели и задачи обучения, которые увязываются с общей стратегией фирмы.
организуется обучение руководителей подразделений.
обучение носит практический характер.
обучение проводится оперативно, его результаты периодически оцениваются.
устанавливается баланс между продолжительностью обучения и степенью охвата учебой производственного персонала различных категорий (по мнению специалистов, следует ежегодно повышать квалификацию не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы.
В американских корпорациях
еще в 70-е годы сложилось соотношение
между численностью кадровой службы
и общим числом занятых 1:100. Однако
в последнее десятилетие
Среди наиболее значимых нововведений последнего периода:
измерение затрат на «человеческие ресурсы» и их эффективность;
компьютеризация кадровых служб;
развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов;
поиск оптимальных организационных структур управления;
разработка новых форм и методов работы с резервом и комплектование штата руководителей.
Основными рычагами, используемыми американскими корпорациями в работе с кадрами, и в первую очередь с персоналом управления, являются:
тщательный отбор кандидатов на управленческие должности;
систематическая оценка персонала;
непрерывное обучение, профессиональная подготовка и тренинг;
развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации;
усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.
Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу.
Прежде всего следует
начать с того, что интернет и
рекрутинговые агентства должны
стать основным методом набора персонала
в РФ, поскольку зарубежная практика
менеджмента приема персонала свидетельствует
о наибольшей эффективности именно
этих методов привлечения персонала,
что облегчает последующую
В качестве альтернативы СМИ
можно предложить также уделять
внимание кандидатам - выпускниками вузов
и специальных учебных
Информация о работе Совершенствование отбора персонала при приеме на работу