Технология формирования системы мотивации персонала

Основная задача мотивации труда – это поддержание  и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов  работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможна успешная работа всей компании.

Современная тенденция  в организации и мотивации  труда основана на широчайшем движении за «качество труда», «качество жизни», отсюда получило широкое распространение  понятие «качество трудовой жизни». Основу качества трудовой жизни составляет социально-экономическая доктрина качества жизни, на основе которой перестраивается вся концептуальная структура современной науки о методах научной организации труда и менеджмента.

Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих  между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического и личностного потенциала, то есть мотивационного. 

 

1.2. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ

В процессе формирования системы управления персоналом предприятий  уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.

В основе понимания  содержания мотивационного механизма  лежит представление о сущности мотивации и закономерностей  поведения людей в организации. «Разработка мотивационного механизма  управления персоналом требует решения  ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса».

Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся  у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению. Как известно, стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников  должен, таким образом, базироваться на таких факторах, как система  формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных  для достижения целей фирмы (организационная составляющая), и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, и способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения (личностная составляющая). Культура, присущая организации, отражает базовые предположения о том, как надо выполнять работу, групповые и индивидуальные ценности, нормы поведения, то есть те элементы организации, которые трудно непосредственно выявить, но которые оказывают сильное влияние на свойства организационных факторов поведения, на отношения в коллективе, стиль руководства, способы мотивирования, особенности процедур управления персоналом, и поэтому занимает центральное место (рис.1.3.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.3. Механизм формирования мотивированного поведения сотрудника организации

Мотивационный механизм производственного процесса (научно-производственной, производственной и маркетинговой деятельности компании) можно представить в виде четырех  подмножеств мотивов (мотивационных механизмов), каждое из которых направлено на достижение определенного подмножества целей компании:⁴

• мотивационным механизмом высококачественного производительного труда;
• мотивационным механизмом научно-технического развития производства;
• мотивационным механизмом предпринимательства;
• мотивационным механизмом хозяйствования.

Сочетание элементов  механизма мотивации – форм, видов, методов организации мотивационных  отношений образуют, по мнению Г.П. Гагаринской, «конструкции механизма мотивации», которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, то есть определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой хозяйственной операции.

Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта – инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (рис.1.4.)

Для успешного  функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

________________

⁴ Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2007, с.154

Цели экономики  персонала с такой ориентацией  заключаются в повышении эффективности  организации в результате высвобождения индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. По мнению А. Келлер-Пфрундер, здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника или условий его труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.4. Типы организационного климата в зависимости вида мотивационного управления

Мотивация (как  процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Как механизм, мотивация – это внутреннее психическое устройство человека, которое обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации, а можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

 

1.3. ПРИМЕНЕНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд);
• процессуальные теории (Врум);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны  интересующие нас некоторые аспекты теорий  Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них, как отмечают В.В. Павленко и Т.Е. Гришко, анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.⁵

Классическим  представляется подход Маслоу А., который выявил первичные и вторичные мотивации. К первым им отнесены физиологические мотивации и потребности в безопасности и уверенности. Ко вторым – социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Подобные мотивационные характеристики, по мнению М.М Хамоковой, являются «общесистемными, присущими любому виду деятельности и отражающим потребности человека в питании, безопасности, социально-культурном и профессиональном развитии». Старая экономическая система позволяла в какой-то мере учитывать физиологические потребности, без которых был бы невозможен воспроизводственный процесс, а также потребности работников в самовыражении через систему соревнования, постоянно действующих производственных совещаний и т.д. Именно эти составляющие мотивационного механизма и были в большей мере отражены в практических действиях по управлению персоналом предприятий.

Можно согласиться  с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).

______________________

⁵ Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2008,  с.  147

 

 Клелланд  М. исследовал потребности работника  в динамике как раз в тот  момент когда в западной идеологии  сформировалась идея общего процветания и достижения любым человеком самых высоких положений в деловой карьере.

Как следствие, он выделил три основные характеристики мотиваций, а именно: стремление к  власти и успеху, причастность к  делу.

Можно полагать, что переходный период к новой экономической системе, когда, по сути, происходит формирование новой социальной структуры общества и профессионально-квалификационной структуры предприятий, нельзя не учитывать эти мотивации в системе управления персоналом. С одной стороны, при завышенных амбициях работников эти мотивации достаточно разрушительны для любой организации-предприятия, а с другой – могут служить при их регулировании хорошим стимулом для повышения эффективности работы предприятия.

Врум В. подошел  к определению мотивации с  другой стороны, а именно рассмотрел мотивационный механизм управления персоналом предприятия через призму ожиданий работников. При этом он выделил следующие ожидания:

• усилия дадут результат;
• результаты повлекут вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения.

И, действительно, управление персоналом будет малоэффективно без стимулирующего воздействия  на работников, без закладывания в  психологию их деятельности ожиданий на успех и вознаграждение. Особенно такой подход важен в современных  условиях, когда удельный вес наемных работников возрастает прямо пропорционально количеству приватизированных предприятий. Не исключение здесь и работники – собственники акций предприятий, которые также являются наемными работниками, и реального воздействия на хозяйственную деятельность предприятий оказывать не могут.

Организационно-технологический  подход к выявлению и включению  мотиваций в систему управления персоналом применил Портер Л. и Лоулер Э., которые разработали уникальную мотивационную модель, позволяющую  на различных этапах хозяйственной деятельности не только отслеживать ожидания и результаты работы отдельных работников, но и регулировать процесс удовлетворения ожиданий сразу же после получения результата в работе.

В теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Проведем сравнительную  характеристику четырех содержательных теорий мотивации (табл.1.1).

Таблица 1.1

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Содержательные  теории мотивации	Сделанные предположения	Ценность практического  применения
1	2	3
Иерархия потребностей Маслоу	Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка	Дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих
ERG - теория Альдерфера	Индивиды, которым  не удалось удовлетворить потребности  в росте, испытывают разочарование  и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка	Привлекает  внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может  быть основной причиной, в силу которого деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад
Двухфакторная модель Герцберга	Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих	Изложена  в  доступных для понимания менеджера  терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать
Приобретаемые потребности М. Клелланда	Индивид приобретает  потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять насилу потребностей индивида и повысить их	Если потребности  индивида поддаются развитию, то менеджеры  могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения  квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации