Технология формирования системы мотивации персонала

 

Таблица 2.10

Анкета для  предложения руководителям ООО  «Предприятие Роспечать»

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№	Вопрос	Ответ
		Да	Нет	Частично
1	2	3	4	5
1	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его  ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?	P
2	Имеется ли в  организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?	P
3	Информированы ли работники о правилах внутреннего  распорядка?	P
4	Наличие должностных  инструкций Вашего отдела	P
5	Четко ли прописаны  права и обязанности в договорах  с работниками?			P
6	Обеспеченность  регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест			P
7	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень  его заработной платы и получения  социальных льгот?	P
8	Проходят дополнительное обучение или переобучение работники  Вашего отдела?			P

 

Данные анкеты раздаются руководителям отделов  и экспертам для заполнения.

После проведения анкетирования осуществляем обработку  результатов.

Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

0 – ответы  «отсутствуют», «не применяются»;

1 – ответы  «отражены не в полной мере»,  «применяются не эффективно»;

3 – ответы  «отражены в полной мере», «применяются  эффективно».

Аналогично  проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 – ответы  «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 –  ответы «да».

Обработаем  анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) – табл.2.11

Таблица 2.11

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Балл	1	0	3	0	3	0	0	0	3	0	0	3	0	3
№ вопроса	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
Балл	3	0	3	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0

 

Суммарный балл – 22.

Если суммарный  балл меньше 20, то организационная структура  компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.

По результатам  опроса экспертов мы получили следующие  результаты.

Таблица 2.12

Эксперт	Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (автор)	22
Эксперт №2 (консультант)	25
Эксперт №3 (консультант)	23
Средний балл (максимальный – более 40)	23,33

 

По результатам опроса руководителей мы получили следующие результаты.

Таблица 2.13

Руководитель	Суммарный балл ответов
Начальник участка  розничной торговли	18
Начальник газетно-журанального участка	16
Начальник группы непериодики и прочих товаров	20
Начальник группы эксплуатационно-технического обслуживания	14
Начальник отдела хозяйственного обслуживания	21
Главный экономист	17

 

По результатам  опроса руководителей и экспертов  делаем следующие выводы.

Организационная структура ООО «Предприятие Роспечать», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все  эксперты отметили отсутствие закрепления  некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все  руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную  выше оценку системы трудовой мотивации  в ООО «Предприятие Роспечать» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Конечно, в эти 3 процента входят в основном одни руководители, обладающие большими знаниями и опытом в управлении, но их мнение может быть субъективным, поэтому здесь нельзя не учитывать мнение остальных работников. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров.⁹

Повышенная  текучесть кадров в организации  является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.

В результате в  компании по - прежнему достаточно высок  уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.

Проанализируем  причины, вызывающие движение персонала  на данном предприятии.

В компании ведется  статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл.2.14.

_____________________

⁹ Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2009, с. 98

 

За 2011 год из компании уволилось 97 работников (20,8%).

Таблица 2.14

Причины текучести  кадров в ООО «Предприятие Роспечать» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины), %
1	2	3
1. Невозможность  справиться с работой (слишком  сложно для данного сотрудника)	6	6,19
2. Не устраивает  заработная плата	84	86,60
3. Стресс	8	8,25
4. Нет интереса  к работе, нет смысла в работе	23	23,71
5. Нет перспектив, карьерного роста	45	46,39
6. Конфликты  в группе	7	7,22
7. Конфликты  с руководителем	12	12,37
8. Конфликты  в семье	22	22,68
9. Незнание своих  обязанностей	5	5,15
10. Неорганизованность  работы	3	3,09
11. Необходимость  работать по другой специальности	18	18,56
12. Перегруженность  работой	25	25,77
13. Недогруженность  работой	1	1,03
14. Не смог  адаптироваться на новом месте	9	9,28
15. Недовольство  премиями	44	45,36
16. Неудобное  местонахождение фирмы	13	13,40
17. Болезни	14	14,43
18. Недостаточная  квалификация членов группы или  руководителя	2	2,06
19. Плохие условия  труда или график работы	51	52,58

 

Рис.2.5. Относительная важность причин увольнения работников ОАО «Союзпечать» в 2011 г.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. низкая заработная плата;
2. нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
3. плохие условия труда, график работы;
4. недовольство премиями.

Согласно результатам  проведенного мною опроса работников участка розничной торговли (форма  анкеты представлена в приложении В) основными причинами можно назвать  следующие (табл.2.15).

Таблица 2.15

Основные причины увольнения сотрудников участка розничной торговли ООО «Предприятие Роспечать»

Функция менеджмента, к которой относится причина  увольнения	Причина увольнения	Число сотрудников, указавших эту причину	Относительная доля, %
1	2	3	4
Организация труда	Плохое оборудование рабочего места	1	14,3
	Тяжелые условия  труда	3	42,9
	Большая интенсивность  труда, очень уставал	4	57,1
	Очень напряженный  труд, слишком много клиентов и  посетителей	3	42,9
	Неравномерная загрузка	2	28,6
Мотивация труда	Система оплаты труда неверная	6	85,7
	Премии выплачивались  субъективно и не за достигнутый  результат	4	57,1
	Недоволен материальным поощрением	6	85,7
	Лучше бы работать по сдельной системе	3	42,9
	Тяжелая психологическая  обстановка из-за придирок коллег	2	28,6
	Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам	1	14,3
	Слишком требовательное и принципиальное	1	14,3
	Совсем не помогало в работе	1	14,3
	Не было служебного роста	6	85,7
	Не повышалась моя квалификация	5	71,4
Общие	Работа была далеко от дома	2	28,6
	Не получил  социальных благ	2	28,6
	Никак не обеспечены социальные гарантии	2	28,6