Управление конфликтами

     - формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику;

     - обеспечивать формирование и  своевременное представление полной  и достоверной бухгалтерской  информации о деятельности предприятия,  его имущественном положении,  доходах и расходах;

     - организовывать учет издержек  производства и обращения, исполнения  смет расходов, реализации продукции,  выполнения работ (услуг), результатов  хозяйственно-финансовой деятельности  предприятия;

     - обеспечивать расчеты по заработной  плате.

     Всех  сотрудников организации и их функции можно рассмотреть в виде таблицы (приложение 5).

     Анализируя  данную таблицу, можно заметить, что  сотрудники фирмы - молодые специалисты (средний возраст составляет 29 лет). Но в то же время руководящие должности  занимают люди с достаточно большим профессиональным и жизненным опытом. По мнению генерального директора Петякина Сергея Викторовича, готовых специалистов никогда не бывает. Даже если на фирму приходит специалист с опытом работы, это еще не означает, что он более ценный сотрудник, чем специалист без опыта работы. Эффективность обучения неопытных специалистов выше, чем в случае с опытным сотрудником.

     Организационная структура и структура управления ООО "Десмос" на данном моменте  существования фирмы вполне соответствует  современным требованиям: здесь нет лишних начальников, руководителей, все отделы расположены в одном здании, поэтому при взаимодействии структурных подразделений не требуется дополнительных условий (например, наличия транспорта). Так как фирма небольшая, то единственный руководитель сам может организовать работу отделов и контролировать деятельность фирмы в целом.

     3.2. Оценка методов  управления конфликтами  в организации

     Компьютерная  фирма ООО "Десмос" в основном базируется на продаже и постпродажном (сервисном) обслуживании. Это значит, что ежедневно почти всем сотрудникам фирмы приходится тем или иным образом встречаться, общаться, решать вопросы с большим количеством людей - это и покупатели, и клиенты сервисного центра, и конкуренты, и, наконец, сослуживцы.

     Каждый  человек индивидуален, у каждого  свои проблемы, переживания, у каждого  свой характер. Чтобы не возникало  конфликтных ситуаций, нужно уметь  находить подход к любому человеку. Это далеко не всегда и не у каждого  получается.

     В данной фирме, как уже было определено раньше, большинство работников - это молодые люди, которые совсем недавно начали свою профессиональную деятельность на рынке товаров и услуг. Ежедневно им приходится решать массу вопросов, и, естественно, возникают конфликты: различные взгляды и мнения на ту или иную ситуацию, несовпадение интересов и многое другое.

     В ООО "Десмос" нередко возникают  конфликты с покупателями. Чаще всего  это происходит в результате чрезмерной придирчивости самих покупателей, их неуважительном отношении и грубости.

     Конфликты с конкурирующими фирмами могут  возникнуть по причине «переманивания»  работников, покупателей или клиентов сервисного центра на свою сторону.

     Разногласия между руководителем и его  подчиненными могут возникать по нескольким причинам:

     - работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;

     - неуважительно относится к начальству  и не прислушивается к советам  и требованиям;

     - из-за плохого настроения руководитель  срывает зло на подчиненных,  незаслуженно обвиняет, делает их  крайними и т. д.

     Генеральный директор часто бывает в командировках  или просто отсутствует на рабочем  месте, поэтому очень редко принимает  участие в разрешении конфликтов, а также в их предотвращении. Конфликтные  ситуации иногда пытается разрешить  старший инженер, но ему это не всегда удается. При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны.

     Такой подход к решению проблем нередко  вызывает негативную реакцию и настроения среди работников, порождает новые  конфликты, вследствие чего коллектив  становится менее дружным, разлаженным. Прежде чем идти на крайние меры (лишение премии, увольнение) проблемную ситуацию можно попытаться разрешить "мирными" способами, а лучше попытаться предотвратить возникновение конфликтов.

Таблица 2

     Матрица проблем 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Граф  проблем

 

     Диаметр круга графа выражает важность данной проблемы как причины появления  других проблем. Соединительная стрелка  означает направленность причинной связи. т.е. анализируя столбец «сумма причин» табл. 2, строится графическое отображение причинно – следственной связи между выявленными проблемами: самые большие окружности – у проблем 1 и 4, несколько меньшего диаметра у проблемы 3 и т.д.

     Граф  проблем показывает, что в первую очередь надо добиться уменьшения влияния  проблем 1 и 4. Это окажет положительное воздействие и на решение проблем 3 - 7. В последнюю очередь можно решать проблемы 2, 5.

     3.3. Основные подходы  к совершенствованию

     Изучение  особенностей межличностных отношений  в трудовых коллективах позволяет  выявить как взаимные симпатии, так и антипатии.

     Генри Форд (1863-1947), американский промышленник, автор книги по научной организации  труда "Моя жизнь, мои достижения", заметил: "Если существует некий "секрет успеха", то он заключается в том, что человек может принять  точку зрения другого и видеть вещи под этим углом зрения так же хорошо, как под своим собственным" ⁹ 

     В процессе работы довольно часто (иногда чаще, чем хотелось бы) приходится нервничать по тому или иному поводу. Любой  сотрудник временами попадает в  ситуацию, когда приходится поругаться и поскандалить. Но вот ведут себя все по-разному. Кто-то сразу начинает орать до потери пульса, а кто-то в состоянии решить все проблемы, не прибегая к мощи своего голоса и силе кулака.

     Сотрудники  ООО "Десмос" - люди разного возраста и разного социального статуса. Но, несмотря на это, каждый в результате накопившихся личных проблем, а кто-то может ради получения адреналина, способен (по собственной воле или нет) конфликтовать.

     Для выявления наиболее конфликтных  личностей в коллективе проведен тест "Конфликтный ли вы человек? " (вопросы теста приведены в Приложении 6). Ознакомиться с результатами можно в таблице 3.

     В результате проведенного теста чрезвычайно  конфликтных личностей не выявлено. Во время опроса все сотрудники были более или менее терпеливы, внимательно слушали, почти не перебивали. С ними было приятно общаться.

     Как правило, одной из распространенных причин конфликтов в компаниях является недовольство сотрудников своим  руководителем, который не смог должным  образом выстроить субординационные отношения. Другая распространенная проблема руководителей в том, что они, являясь отличными организаторами, не популярны среди подчиненных. Причина такой непопулярности в слишком ревностном отношении к рабочему процессу, когда на атмосферу в коллективе начальник не обращает внимания вообще. Поэтому для эффективного взаимодействия с персоналом руководителю необходимо понимать, как он видится подчиненным. Для этого существует специальная методика, которая поможет определить характер отношения служащих к своему начальнику.  

     Сотрудникам ООО "Десмос" было предложено оценить  своего руководителя - генерального директора  Петякина Сергея Викторовича - с помощью  психологического теста "Руководитель глазами подчиненных" (Приложение 7). Результаты проведения теста.

     Из  таблицы видно, что отношения  с руководителем у менеджера  Ребриковой и у кладовщика с их точки зрения складываются не очень  благоприятно, на это указывают низкие оценки, поставленные ими в процессе тестирования (итоговый показатель 6 баллов). Средний итоговый показатель (10,3 балла) указывает на то, что руководитель не пользуется большим авторитетом у своих подчиненных.

     Также можно заметить, что ниже всего  показатель эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и  доброту, внимание и человечность - средний балл составляет 2,9, а также его требовательность, справедливость и умение взаимодействовать с подчиненными - средний балл 3,1. В процессе беседы с сотрудниками данной организации выяснилось, что руководитель очень редко интересуется их физическим и эмоциональным состоянием, их личными проблемами, разговаривая с ними, довольно часто бывает нетерпелив, неохотно идет на контакт с подчиненными.

     Служба Gallup опубликовала результаты исследования, в ходе которого жители 29 европейских государств оценили, каким образом к ним относятся начальники. В целом, партнерская атмосфера в бизнес-структурах более присуща странам с более высоким уровнем дохода. В России, Украине, Беларуси, Молдове, Эстонии, Латвии, Словакии, Словении и Польше большинство начальников являются авторитарными лидерами.

     Исследование  показало, что равноправные отношения  между менеджерами и их подчиненными помогают общему делу. В подобных коллективах  свою работу любят 87 % опрошенных (там, где начальство авторитарно, этот показатель составляет 69 %).

     В коллективах с равноправием 78 % респондентов стараются прилагать все силы для достижения успеха - в авторитарных коллективах только 59 %.

     В демократичных структурах 64 % сотрудников  пытаются повышать свою квалификацию, в авторитарных - 40 %. Там, где существуют партнерские отношения, 92 % сотрудников уверены в том, что начальство прислушивается к их точке зрения - в авторитарных коллективах так считают 62 %¹⁰ Знание социологических методов управления позволяет руководителю регулировать социально-психологический климат, поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно периодически проводить социологические исследования в коллективе.

     3.4. Конкретные предложения

     Проанализировав микроклимат данной организации, установлено, что основные конфликты возникают между генеральным директором и подчиненными, причинами которых являются невнимательное отношение руководителя к работникам, нежелание или неумение взаимодействовать со своими сотрудниками.

     Для развития в себе необходимых качеств переговорщика, а также умения грамотно разрешать конфликтные ситуации существуют различные семинары и тренинги для руководителей и управляющих. Например, Региональный центр оценки персонала предлагает "тренинг поведения в конфликтных ситуациях" или "тренинг мотивации и управления персоналом"; Центр Бизнес Решений "STAFF" и Русская школа управления проводит семинары и тренинги по выявлению наилучших методов оценки специалистов различных уровней, эффективной организации рабочего процесса персонала, приглашая специалистов с большим опытом работы из Москвы и других регионов России.

     Так как в организации нередко  возникают конфликты, то среди сотрудников  имеет место повышенная нервозность. Данная нервозность, несомненно, будет  отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

     Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога. Но по причине того, что ООО "Десмос" является очень  маленькой фирмой с небольшими доходами, содержать психолога постоянно  не предоставляется возможным. В этом случае также можно направить сотрудников на психологические тренинги, проводимые различными компаниями. Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.