Анализ кадровой политики организации (на примере предприятия ООО «Лайм»)

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Уральский государственный экономический  университет

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Анализ трудовых показателей»

 

На тему: «Анализ кадровой политики организации

(на примере предприятия ООО «Лайм»)»

 

  Вариант ___

 

 

 

                                                                        Выполнил:  Волкова Н.И.                                                                                           

Группа ЭТР-10 КТ

 

                                                                                     Проверил:  ________________

                                                                                                                                                           (должность, звание)                    

                                                                                     __________________________

 

 

 

 

Краснотурьиск

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..	3
1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ...…………………………………………………………..	5
2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ СВЯЗАННЫХ С КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Лайм»……..............................................	15
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Лайм»…………………………………………………………………….	15
2.2 Изучение, анализ  и прогнозирование рынка ООО «Лайм»…	16
2.3 Технико - экономический и финансовый анализ деятельности ООО «Лайм»………………………………………………………………	21
Анализ кадрового потенциала ООО «Лайм» и характеристика его кадровой политики…………………………………….	23
2.4.1 Анализ состава персонала и фонда заработной платы……	25
2.4.2 Анализ движения персонала………………………………..	28
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Лайм»……………………………………….	31
3.1 Мероприятия  по совершенствованию кадровой  политики предприятия ООО «Лайм»……………………………………………….	31
Эффективность предлагаемых мероприятий…………………	36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………	39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………	41
ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………….	42

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме - кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Также нужно отметить, что кадровая политика организации  является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие  ООО «Лайм». Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью курсовой работы является - изучить организацию и проанализировать кадровую политику на примере конкретной организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

- рассмотрение  целей, видов и особенностей  кадровой политики;

- изучение методов анализа кадровой политики;

- описание деятельности  предприятия, его функций, целей,  задач и финансового состояния;

- охарактеризовать численность и категории персонала ООО «Лайм», организацию приема персонала и повышения его квалификации;

- выявить проблемы  и предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой политики  ООО «Лайм»;

- анализ кадрового  потенциала ООО «Лайм» и анализ его кадровой политики.

Приоритетными вопросами курсовой работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников в ООО «Лайм», их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в данной курсовой работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Структура данной курсовой работы имеет следующие  составляющие:

- введение с указанием  цели и, актуальности исследуемой  темы, объекта и предмета курсовой  работы;

- теоретическая основа  кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения;

- аналитическая часть,  которая включает в себя изучение  проблем, возникающих при проведении  кадровой политики в изучаемой организации; а так же основные результаты и выводы по исследованию;

- проектно-прогностический  раздел представляет совершенствование кадровой политики ООО «Лайм», а также предложение мероприятий по улучшению ситуации в области кадровой политики организации;

- в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

 

1 МЕТОДИКА  АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [1].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией  развития организации;

- ориентация на долгосрочное  планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в  отношении работников;

- система взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой политики включают в себя:

- поднятие престижа  предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Содержание кадровой политики:

- обеспечение предприятия, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение);

- анализ текучести кадров;

- совершенствование организации  и стимулирования труда;

- обеспечение техники  безопасности;

- социальные выплаты.

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество  работы и её результатов, условий  труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала;

- отказ от традиционного,  жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов:

а) полная;

б) частичная;

в) временная занятость  и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [3].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [2].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников  или сохранять (если сохранять,  то каким путем лучше):

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать новых сотрудников  или переучивать собственных  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма:

а) образование;

б) пол;

в) возраст;

г) рабочий стаж;

д) уровень специальной  подготовки и т.п.

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  его части);

- отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, также к переподготовке  кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

Для полного анализа  кадровой политики любого предприятия  необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести  кадров;

- гибкость проводимой  политики;

- степень учета интересов  работника и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа  обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п.

Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним  специальным, средним и начальным  профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4].