Анализ кадровой политики организации (на примере предприятия ООО «Лайм»)

 

Численность персонала  в 2011 году сократилась на 10 человек или на 3,7%. Этот факт можно объяснить непривлекательными условиями труда: тяжелые условия труда, невысокая заработная плата, отсутствие социальных компенсаций и гарантий. Фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 230,8 тыс. руб.

В таблице 5 представлена информация об удельном весе возрастных групп.

Таблица 5 - Распределение сотрудников в зависимости от их возраста

Наименование показателя	2011
Работники, возраст которых составляет менее 25 лет, %	27,1
Работники, возраст которых  составляет 25 - 35 лет, %	20,1
Работники, возраст которых  составляет от 35- 55 лет, %	42,0
Работники, возраст которых  составляет более 55 лет, %	10,8
Итого:	100

 

Как видно из таблицы 5 удельный вес в общей численности молодых работников высок, как правило, это молодые люди без опыта работы, к ним нужно особое внимание, этот момент необходимо учесть при анализе системы управления адаптацией.

 

 

 

2.4.2 Анализ движения персонала

 

Для характеристики движения рабочей силы используем данные таблицы 6.

Таблица 6 - Анализ движения персонала в ООО «Лайм»

№	Показатели	2010	2011	Изменение
1	Среднесписочная численность, всего, чел.	265	255	-10
2	Состояло по списку на начало года, чел.	261	267	-3
3	Принято, чел.	12	39	+27
4	Выбыло с предприятия, чел.	6	52	+46
5	- по сокращению	1	0	-1
6	- по собственному  желанию	5	39	+34
7	- за нарушение трудовой  дисциплины	0	0	0
8	Состояло на конец  года, чел.	267	254	-13
9	Коэффициент оборота  по приему, %	4,5	15,3	+10,8
10	Коэффициент оборота  по выбытию, %	2,3	20,4	+18,1
11	Коэффициент текучести, %	1,9	15,3	+13,4

 

Коэффициент оборота  по приему кадров считается по формуле:

 

           

       (2.4.2.1)

 

        

    (2.4.2.2)

 

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в) рассчитывается по формуле:

           

          (2.4.2.3)

 

 

        

           (2.4.2.4)

 

Коэффициент текучести кадров (К_т) рассчитывается по формуле:

 

     (2.4.2.5)

 

  (2.4.2.6)

 

Высокая текучесть кадров свидетельствует о низкой заработной плате, несвоевременности ее выплаты  и, следовательно, неблагополучном  финансовом положении, о низкой адаптации работников, проблемах в сфере управления персоналом.

На рисунке 3 графически изображена динамика численности персонала в 2010г. - 2011г.

Коэффициент текучести  в 2011 году по сравнению с 2010 годом повысился на 13,4 % и составил 15,3%.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

По оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7 - 12% их годовой заработной платы; специалистов 18 - 30%; управляющих 20 - 100%.

 

Рисунок 3 - Динамика численности персонала в 2010г. - 2011г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «Лайм»

 

3.1 Мероприятия  по совершенствованию кадровой политики предприятия ООО «Лайм»

 

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаемого предприятия были выявлены следующие проблемы:

1) В ООО «Лайм» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе  кадров используется только один  метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Увольнения  по причине неудовлетворенности  работой в ООО «Лайм». Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет.

4) Существуют  жесткие требования к персоналу,  за малейшую провинность применяются  штрафы.

5) Небольшой  кадровый состав, маленькая площадь здания, что с одной стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой – плохо (нет возможности нанимать новых специалистов).

Предлагаемые мероприятия:

1. Создание центра обучения в г. Екатеринбург.

В городе Екатеринбург находятся учебные заведения, с которыми предприятие ООО «Лайм» заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятия будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 - 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Екатеринбург создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в ООО «Лайм», так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра в г. Екатеринбург, сотрудники рекламного агентства ООО «Лайм» смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

- осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

- с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

- регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

- инструктаж по вновь вводимым строительным технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики в ООО «Лайм». Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

2. В настоящее время учитываются следующие расходы ООО «Лайм» на проведение кадровой политики: 

1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

3. Выделение средств на поддержку ветеранов ООО «Лайм», особенно тех, кто находится на пенсии.

4. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

5. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников предприятия, которые преподают в нерабочее время. Надеяться на энтузиазм сотрудников, которые являются «своими» людьми и якобы могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

3. В ООО «Лайм» существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми.

В 2010г. и в 2011г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО «Лайм» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности.

При оценке труда работников следует обращать внимание на такие качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Применив предлагаемые мероприятия, ООО «Лайм», несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

В связи с открытием учебного центра в г. Екатеринбург в одном из учебных заведений значительно сократятся расходы предприятия, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. ООО «Лайм» выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от производства. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал рекламного агентства сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Предположим, что в 2011г. в ООО «Лайм» с клиентами работали 6 человек, было принято 4 человека. Предлагается не увеличивать численность специалистов по работе с клиентами, и распределить дополнительную работу между 6 сотрудниками, повысившими свою квалификацию. Следует им доплачивать к заработной плате 2500 руб. Вследствие чего не нужно будет нанимать новый персонал, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника.

Так если в нашем случае, заработная плата нового работника составляет 7000 рублей, заработная плата работника более пяти лет, проработавшего в ООО «Лайм» и повысившего свою квалификацию, составляет 10000 рублей.

Доплата в месяц шестерым сотрудникам, повысившим свою квалификацию, будет составлять 15000 рублей (2500 руб. 6 чел.), за три года 540000 рублей (15000 руб. 12 мес. 36 месяцев).

Заработная плата новым четырем сотрудникам будет составлять в месяц 28000 руб. (7000 руб. 4чел.), за три года 1008000 руб. (28000 руб. 12мес. 3 года).

В первом случае рассчитаем ФЗП за 3 года, если не нанимать четырех новых специалистов, а их работу распределить на восьмерых работников, повысивших квалификацию, получим:

ФЗП = (з/плата прежних работников) + доплата прежних работников

ФЗП = (6375000 + 8553000 + 8965000) + (15000 12 мес. 3 года) = 23893000 + 540000 = 24433000 рублей.

Во втором случае рассчитаем ФЗП за 3 года, если нанять четырех новых специалистов:

ФЗП = з/плата прежних работников + з/плата новых работников

ФЗП = 23893000 + 1008000 = 24901000 рублей.

По результатам расчетов 1 способ, если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между восемью прежними работниками и доплачивать им по 2500 руб. к з/плате эффективнее, чем 2ой способ. Экономия за 3 года ФЗП составит 468000 рублей (24901000 – 24433000), в месяц 13000 рублей (468000/36 мес.).

Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство ООО «Лайм» повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы.