Антикризисная политика в зарубежных странах

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Рассмотрение понятий конфликта и его разрешения с точки зрения современной науки…………………………......................................................................5

1.1. Понятие  конфликта и его классификация…………………………………………..5

1.2. Источники возникновения  конфликтов в организации……………………………8

1.3. Методы управления  конфликтами в  организации…………..……………………12

1.4. Роль менеджера в управлении конфликтами……………………………….……..14

Глава 2. Конфликты в управленческой деятельности предприятия ООО"Добрый Аптекарь"……….......................................……………………………….………………19

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации…………………..19

2.2 Управление конфликтами  в организации…………………………….…………….22

2.3 Решения по разрешению  и предотвращению  конфликтных ситуаций  в ООО «Добрый Аптекарь»……………………………………………………..….……………34

Заключение……………………………………………………………………………….36

Список  использованной литературы………………………………………………...…38

Приложения

 

Введение

 

     Актуальность. Управление конфликтами - процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения  участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений  в коллективе.

     В зависимости от поведения конфликтующих  сторон выделяют следующие группы управления конфликтами:

     1. Внутриличностные методы.

     2. Структурные методы.

     3. Межличностные методы.

     4. Переговоры.

     5. Ответные агрессивные действия.

     Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Основан на передаче другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без требований и обвинений, но так чтобы другой человек изменил свое отношение.

     Структурные методы воздействуют преимущественно  на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системой мотивации труда.

     Разъяснение требований к работе реализуется  посредством разработки соответствующих  должностных инструкций, положений  и документов, регламентирующих распределение  функций, прав и ответственности.

     Использование координационных механизмов - задействование структурных подразделений организации  или должностных лиц, которые  при необходимости могут вмешаться  в конфликт или помочь устранить  причины спора между конфликтующими сторонами. Разработка и уточнение  общеорганизационных целей позволяет  объединить усилия всех сотрудников  организации, направит их на достижение общих целей. Межличностные методы - выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

     Переговоры - набор приемов, направленных на поиск  взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

     Ответные  агрессивные действия приводят к  разрешению конфликтной ситуации с  применением силы.

     Цель  исследования - изучить роль менеджера в управлении конфликтами.

     Задачи  исследования:

     1.Рассмотреть конфликты и их классификацию.

     2.Дать определение внутриличностным и межличностным конфликтам в организации

     3.Проанализировать некоторые способы разрешения конфликтов в организации.

     4. Выявить роль менеджера в управлении конфликтами.

     Объект  исследования - основополагающие характеристики конфликтов в организации.

     Предмет исследования - определение особенностей управления конфликтами в организации.

     Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Шварц  Г., Емельянов С.М., Кошелев А.Н., Пономаренко  В., Романова О.С., Романова А.И. и др.

     Структура работы: работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. 

 

Глава 1. Рассмотрение понятий конфликта и его разрешения с точки зрения современной науки

1.1. Понятие конфликта и его классификация 

     В словарях обыкновенно конфликт (от лат. сonflictua) определяют как столкновение сторон, мнений, сил. Следует заметить, что само наличие разнообразных, в том числе и противоположных сторон, мнений, сил не означает, что они обязательно должны конфликтовать.

     Конфликт  появляется лишь тогда, когда они  сталкиваются. Да и столкновение не всегда приводит к конфликту. Конфликт становится реальным, когда в действие вступают эмоции (враждебность, агрессивность). Опять же эмоции должны быть осознаны, что предполагает поиск ответов, по крайней мере, на три вопроса. Кто же противник? Почему возникла враждебность? Что с этим делать?

     Таким образом, составными частями конфликта  выступают: столкновение, враждебность, осознание враждебности.

     Классификации конфликтов многообразны. Всё зависит  от того, что берется в качестве критерия выделения типов. Если в  качестве критерия возьмем широту конфликта (количество вовлеченных в конфликт людей), то получается следующая таблица:

     Таблица 1.1

     Классификации конфликтов

«Эго-конфликты»	Межличностные	Социальные (групповые)
Мотивационные	Ценностей	Интересов
Когнитивные	Интересов	Ценностей
Ролевые	Из-за нарушения  норм, правил поведения	Идентификации

 

     «Эго-конфликты» представляют собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема.

     Мотивационные «Эго-конфликты» имеют место тогда, когда человек оказывается перед необходимостью выбора между в равной мере привлекательными, но взаимно исключающими альтернативами. Возможна ситуация выбора и между двумя равно непривлекательными альтернативами, которая также чревата возникновением мотивационного конфликта. Иногда в случае неудачного брака мужчине приходится решать: либо поддерживать тягостные семейные отношения, либо расстаться с ребенком, общение с которым в случае развода будет затруднено. Возможна также ситуация выбора между в равной мере и привлекательными и непривлекательными возможностями. Иногда выпускнику университета приходится выбирать: либо соглашаться на денежную (доходную), но не интересную работу, либо соглашаться на работу «для души», которая, увы, оплачивается незначительно.

     В основе когнитивного «Эго-конфликта» лежит противоречие между несовместимыми представлениями. Некто, с кем вы дружите, совершает поступок, который несовместим с вашими представлениями о дружбе. И тогда возникает противоречие представлений («когнитивный диссонанс»): «он мой друг, но друзья так не поступают».

     Ролевые конфликты возникают тогда, когда ролевые позиции и соответственно ролевое поведение несовместимы и превращаются в серьезную психологическую проблему. Например, возможно напряжение, перерастающее в конфликт между профессиональной ролью и ролью матери¹.

     Межличностные конфликты – это ситуации, в основе которых противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения. Межличностные конфликты различаются тем, какие именно проблемы затрагиваются возникшими противоречиями.

     Ценностные  межличностные конфликты могут возникнуть между индивидами с противоположными представлениями, имеющими особо значимый, смыслообразующий характер (нравственные убеждения, политические взгляды, религиозная вера). Необходимо отметить, что различия в ценностях не всегда ведут к конфликтам. Конфликт ценностей возникает тогда, когда одна из сторон начинает навязывать свои взгляды другой стороне, что часто в силу особой значимости ценностей воспринимается как посягательство на личность.

     Межличностные конфликты интересов – ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. Такого рода конфликты возникают между супругами по поводу воспитания детей, между приятелями по поводу проведения досуга. Разновидностью межличностных конфликтов интересов являются ресурсные конфликты, когда участники претендуют на один и тот же ресурс (финансы, должность и т.п.).

     Межличностные конфликты довольно часто возникают  из-за нарушения норм или правил взаимодействия (норм этикета или  договорных обязательств).

     Социальные  конфликты интересов - отношения между социальными группами, имеющими несовместимые цели. Типичными для такого рода конфликтов являются трудовые споры между работодателем и наемным работником.

     Социальные  конфликты ценностей – отношения между социальными группами, исповедующими несовместимые ценности. Типичными для такого рода конфликтов являются межконфессиональная вражда и политическое противостояние.

     Социальные  конфликты идентификации – отношения между индивидами, испытывающими обостренное чувство принадлежности к определенной социальной группе. Типичными для такого рода конфликтов являются национальная вражда и межкультурные конфликты.

     Представленную  «картинку» типов и подтипов конфликтов следует дополнить следующим  замечанием. Любая классификация условна, не является исключением и классификация конфликтов. В самом деле, почти каждый «Эго-конфликт» имеет свойство «выплескиваться» на окружающих и вполне вероятно, что он перерастет в межличностный. В любом межгрупповом конфликте участвуют конкретные люди, и тогда социальный конфликт принимает форму межличностного².

1.2. Источники возникновения конфликтов в организации

 

     Конфликт  это неизменная составляющая функционирования коллектива. Одной из важнейших задач руководителя является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. Очень полезно знать источники конфликтов в организациях. Это позволяет не только вовремя предотвратить проблемы, но и быстро установить способы их устранения.

     Выделяют  следующие причины возникновения  конфликтов в рабочем коллективе:

1. Скудные или ограниченные ресурсы.

     Основные  ресурсы, используемые организациями, это человеческие, материальные и  финансовые. Нехватка тех или иных ресурсов может привести к конфликту, если, например, на одного сотрудника взваливается нагрузка, рассчитанная в обычных  условиях на двоих или троих. В  случае нехватки финансов отдельные  лица могут претендовать на большие  суммы, чем те, которые имеются  в организации.

2. Разделение на отделы и специализация.

     Разделение  организации на отделы является необходимым  условием ее успешной работы. Но это  также является и источников возникновения  конфликтов. Каждый отдел, занимаясь  своим делом, в то же время связан со многими другими. Некоторые подразделения (администрация, финансовый отдел, отдел  кадров, маркетинг) связаны со всеми прочими и сбой в работе каждого из них приводит к затруднениям в остальных. Это становится причиной многих конфликтных ситуаций. Кроме того, сосредотачиваясь на решении сугубо специальных задач, отдел уделяет меньше внимания взаимодействию между подразделениями³.

3. Взаимозависимая природа видов деятельности. 
   Каждая организация на рынке связана с множеством других: поставщиками сырья и комплектующих, покупателями продукциями, инвесторами и многими другими. Особенно важной представляется это связь для организаций, продукция которых является лишь одним элементом в какой-либо цепочке производства. При сбоях хотя бы в одном элементе этой цепочки, нарушается весь процесс, а значит, конфликты неизбежны.
4. Конфликт ролей.