Антикризисная политика в зарубежных странах

     Каждый  человек выполняет в организации  какую-то роль, а чаще всего даже несколько. Если он не вполне четко  представляет, какие обязанности  предполагает принятая им роль, то его  поведение может стать источником конфликтов. С другой стороны, различные  роли одного и того же человека могут  конфликтовать друг с другом. Так, например, руководитель какого-либо проекта  является для своих подчиненных  контролирующим лицом и в то же время - коллегой. Если такая двойственная природа должности ими не осознается, то конфликт почти наверняка обеспечен.

5. Пристрастные отношения.

     Пристрастное  отношение одного сотрудника организации  к другому часто становится причиной конфликтов, независимо от того, положительное  оно, или отрицательное. В первом случае оно провоцирует зависть  других сотрудников, а во втором - обиду  объекта пристрастия. Кроме того, пристрастное отношение может быть воображаемым - такой конфликт разрешить  еще сложнее.

6. Изменения окружающей обстановки.

     Изменения всегда вызывают в людях чувство  сопротивления. Это совершенно естественно, данная проблема подробнее всего  исследована американским социологом О. Тоффлером в его книге "Футурошок". Поэтому любые попытки менеджеров внести в структуру организации какие-либо изменения могут спровоцировать возникновение конфликтов.

7. Нарушение территории.

     Этот  источник конфликта глубоко психологичен. Каждый человек склонен к созданию собственной территории и ее ревностному охранению. Это выражается в оформлении рабочего места различными аксессуарами, принесенными из дома, фотографиями, декоративными растениями. Если территория вдруг нарушается "чужаком", это становится причиной конфликта.

8. Индивидуальные различия в восприятии.

     Не  существует двоих совершенно одинаковых людей, так как нельзя найти два  совершенно одинаковых набора генов. Да если бы такое и случилось, под  воздействием личного опыта люди все равно стали бы разными. Мы все воспринимаем одинаковые события  по-разному, из одних посылок можем  делать различные выводы. Если бы все  эти различия признавались и воспринимались как должное, большинства конфликтов можно было бы избежать. Однако, зачастую люди считают собственное мировоззрение идеальным, а все остальные - неверными. Это и приводит к возникновению конфликтных ситуаций⁴.

     Ответственность за профилактику и ликвидацию конфликтов в коллективе лежит, прежде всего, на руководителях. При умелом руководстве не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт, а когда он возникает, то устраняется без существенных потерь в контактах между сотрудниками. Для этого руководитель должен соблюдать следующую последовательность предпринимаемых действий:

     •проанализировать и оценить ситуацию (здесь исключительное значение приобретают выбор достоверного источника информации и беспристрастная  обработка полученных сведений); изучить мотивы конфликтующих сторон и обстоятельства, приведшие к конфликтной ситуации;

     •разработать  и осуществить мероприятия по блокированию, локализации и устранению конфликта;

     •незамедлительно  овладеть ситуацией, пока она не осложнилась;

     •разработать  совместно с конфликтующими сторонами  альтернативные варианты и выбрать  из них наиболее целесообразный, либо компромиссный,

     либо  тот, в котором бы интегрировались  представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах их достижения.

     Полезно свести спорящие стороны при участии  третьего нейтрального лица, выступающего в качестве арбитра.

     Многие  нежелательные конфликты порождаются  личностью и действиями самого руководителя, особенно когда он склонен вносить  в принципиальную борьбу мнений много  мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мстителен, не стесняется демонстрировать свои симпатии и антипатии⁵.

1.3. Методы управления конфликтами в организации

     Успешный (культурный) выход из конфликта  предопределяется психологической  готовностью к его разрешению. Первое, что необходимо сделать: настроиться  на благополучный для вас исход. Речь идет о самовнушении, психологической  установке на успех. Либо вы говорите самому себе: «Все будет хорошо, все  устроится к лучшему». Либо вы говорите самому себе: «Положение безнадежно, бесполезно пытаться  что-либо делать». Во втором случае проигрыш более вероятен, чем в первом. Психологическая готовность к разрешению конфликта включает в себя идентификацию соперника по его психическим данным. Это важно, чтобы знать как себя вести в определенной ситуации..  Здесь остановимся на так называемых «трудных людях», назовем их и представим коротенькую характеристику.

     «Взрыватели-агрессивисты» постоянно задирают, говорят колкости, раздражаются, если их не слушают. Наилучшее, что можно сделать, - это уклониться от встречи с таким типом. Если это невозможно, то следует заранее подготовиться и, прежде всего, эмоционально. Во время общения важно сохранять эмоциональную сдержанность.

     «Разгневанный ребенок» – человек взрывной, но не злой по природе. Обычно он испуган  и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под  свой контроль. Самое простое, зная с кем вы имеете дело, не обращать внимания на его манеры и спокойно достигать своей цели. Можно дать ему возможность «спустить пар», успокоить его.

     «Всезнайки» могут действовать как бульдозер, расталкивая всех своими знаниями. Наилучший способ справиться с ним - считаться с его мнением (нередко  он и вправду бывает компетентен), сделать его своим наставником.

     «Вечные пессимисты» всегда предвидят неудачу. Полезно опередить пессимиста в  негативных высказываниях, найти полезные элементы в его позиции. Скорее всего, тогда он станет вашим союзником.

     «Сверхпокладистые» говорят «да» по любому поводу, но никогда не  выполняют своих обещаний. По возможности, лучше не связываться с подобными людьми или, по крайней мере, не рассчитывать на них при выполнении каких-то важных задач. Важно не принимать близко к сердцу их «проделки», не проявлять внешне ваш гнев и разочарование⁶.

     Выделяют  и другие типы «трудных людей»:

     -          «жалобщики», которые постоянно ноют, но ничего не делают для решения проблемы;

     -          «молчуны», которые опасны тем, что никогда не знаешь, что в действительности они думают;

     -          «стопоры», которые не принимают решения, боясь ошибиться;

     -          «максималисты», которые хотят результата прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

     -          «скрытные», которые держат в себе обиды, не говорят об этом, а потом внезапно нападают.

     Психологическая готовность к разрешению конфликта  также включает в себя умение владеть  эмоциями (владеть собой). Это, может  быть, труднее всего. С одной стороны, эмоциональность непременный элемент  конфликтной ситуации, а значит, разрешить её без эмоционального напряжения невозможно. С другой стороны, эмоции затеняют разум и тогда  пропадут и ваш психологический  настрой и идентификация «трудных людей». Здесь как нигде важно  придерживаться «золотой середины», для  чего существует аутотренинг.

     Культура  поведения в конфликтной ситуации предполагает достаточно безошибочное определение способа её разрешения. Всего насчитывается пять способ (стилей) разрешения конфликта, каждый из которых имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

     Уход  от конфликта (физический или эмоциональный). Этот способ резонно использовать тогда, когда прямо не затрагиваются ваши интересы или для привлечения внимания. Но такой способ отнимает у вас возможность принять участие в дальнейшем развитии ситуации. Ваше «отсутствие» может привести к непомерному росту проблемы.

     Подавление (приспособление). Этот способ применяется для временного умиротворения. Но полностью не разрешает конфликт. При этом способе обычно не затрагиваются основные спорные вопросы. При этом способе участники конфликта делают вид, что все в порядке, ничего не произошло. Такой способ опасен тем, что оппонент не знает, что происходит в вашей душе. В результате образуется «нарыв», который может прорваться в виде немотивированных поступков.

     Конкуренция или стремление выиграть любой ценой. В экономической жизни конкуренция нормальное явление. Но в конфликтной ситуации получается так, что решение принимается вопреки воле оппонента. Вполне вероятно, что конфликт не разрешится, а перейдет на новый виток.

     Компромисс - это тактика, предусматривающая справедливый дележ. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее её, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять всё. Однако компромисс предусматривает дележ конечной величины, на которую претендовала каждая из сторон, а в результате получила лишь половину. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, то риск возобновления конфликта становится ещё выше.

     Сотрудничество. Этот способ разрешения конфликта считается самым надежным. Его использование ведет к окончательному разрешению конфликта, к обоюдному удовлетворению каждой из конфликтующих сторон. Мало того, часто имеет место укрепление, улучшение отношений. Достичь такого положения возможно лишь с помощью длительных переговоров. Нередко  необходимо подключить третью сторону – посредника, в том числе и профессионалов этого дела (суд, арбитраж, медиацию). В случае суда и арбитража стороны как бы передают «третьей стороне» решение своих проблем. В случае медиации стороны сами разрешают конфликт с помощью переговоров. Медиатор (специалист-конфликтолог) помогает организовать переговоры, сделать их конструктивными, содействовать поиску обоюдоприемлимых решений⁷. 

1.4. Роль менеджера в управлении конфликтами 

     В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях  исключительным, решающим считается  роль руководителя. Это обусловлено  тем, что руководитель любого ранга  и уровня является лицом, с точки  зрения своего служебного положения  заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе. 

     Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, он обладает определенным объемом власти. А следовательно, имеет возможность влиять на своих подчиненных, в том числе влиять на их поведение в конкретном конфликте.

     Руководитель  в условиях конфликта может оказаться  либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который  выступает примирником участников конфронтации.

     Руководитель  как субъект конфликта, предстает  в роли одного из оппонентов, который  отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых  связей с другими подразделениями. Зачастую непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или  допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных⁸.

     К нарушениям служебной этики относятся  отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие  и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к  мнению других, что отличается от собственной, и т.п. Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных.

     Безтактное отношение начальника к подчиненному подтверждает необходимость того, чтобы руководитель придерживался общепринятых норм, составляющих культуру общения. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство. Привлеченному в конфликт руководителю нужно непременно преодолеть «управленческий психоз», использовать свои усилия не на то, чтобы любой ценой взять верх в противостоянии, а на то, чтобы отыскать самый короткий и наименее болезненный путь к восстановлению взаимоуважения и доверия. Руководитель, следуя гуманистическим требованиям нашего времени, обязан с уважением относиться к личности каждого подчиненного, уважать его достоинство, ни в какой форме не допускать унижения человека.