Антикризисная политика в зарубежных странах

     Как видно из диаграммы, при взаимодействии с руководителем 52,2 % опрошенных, предпочитают уступить и готовы уйти от конфликта. При взаимодействии с коллегой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 % идут на компромисс.

     Однако  в разрешении конфликтов превалируют  сотрудничество, приспособление, компромисс перед соперничеством и избеганием.

     Из  анализа разрешения конфликтных  ситуаций можно сделать вывод, что  для руководителей характерен метод  объективного разрешения конфликтных  ситуаций, что подтверждает ранее  выдвинутую гипотезу.

     Обработка анализа взгляда на проблемы в  целом и в управлении конфликтами:

Таблица 2.8

"Если  бы Вы были руководителем, какие  реальные изменения в Вашей  организации Вы бы осуществили?"

Варианты  ответов	Полностью изменил  бы (чел.)	Требуются определенные изменения (чел.)	Сохранил бы как есть (чел.)
По  организации работы	8	8	7
По  составу руководства	8	14	1
По  основным направлениям деятельности организации	3	5	15
По  системе оплаты труда	22	0	1

 

     Результат интерполирован и представлен в виде кольцевых диаграмм

       

       

       

       

     Наглядная диаграмма обработки комбинированного опроса: 

       

     Наглядная диаграмма даёт чёткое представление  о том, что в целом по Медицинскому центру «Alan Clinic» назрела необходимость изменений практически во всех областях деятельности: организации работы, составу руководства, системе оплаты труда.

     Таким образом, в процессе исследования нашла  подтверждение гипотеза о том, что  процесс управления конфликтами  будет более эффективен при изменении  ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов  в целом по Медицинскому центру «Alan Clinic».

     Организация любого уровня не может существовать, ни разу не столкнувшись с проблемой  конфликтов. Негативное восприятие конфликтов вполне обоснованно, т.к. любой из них  несет в себе заряд огромной разрушительной силы. Проблема заключается не в  том, чтобы не допускать конфликт в организации, а чтобы не давать ему развиваться стихийно.

     Следовательно, руководитель должен не уходить от конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением  причин. Не стоит жалеть о том, что  конфликт возник вообще, это неизбежный спутник прогресса и перемен. Именно на руководителе лежит обязанность  проведения профилактики конфликтов во вверенных им подразделениях и соответственно в организации в целом.

2.3 Решения по разрешению  и предотвращению  конфликтных ситуаций  в Медицинском центре «Alan Clinic» 

      Медицинский центр «Alan Clinic» достаточно перспективная фирма, но на рассмотренных примерах видно, что высшее руководство смотрит на конфликты с "закрытыми глазами". Конечно, понятна занятость директоров "более важными", как им кажется, проблемами, но нельзя пускать конфликтную ситуацию на самотек, тем более, что конфликты происходят практически ежедневно на любом предприятии.

      Хотелось  бы порекомендовать руководству  Медицинского центра «Alan Clinic» использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в организации, а метод компромисса и решения проблемы. Теперь рассмотрим, как можно предотвратить конфликтные ситуации в данной организации. К чему может прийти фирма, если начальство не изменит своего отношения к конфликтным ситуациям и не начнет эффективно управлять ими (рис.2.6.).

Рис.2.6. Последствия неэффективного принятия решений по управлению конфликтами в организации

     В процессе деятельности организации  здравоохранения применяются разнообразные  факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

     По  результатам проведённого исследования можно выдать следующие рекомендации коллективу и руководителям Медицинского центра «Alan Clinic»:

     Лучший  способ разрешения конфликта - сотрудничество. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

     - умение определить, что общение стало предконфликтным;

     - стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

     - снижение своей общей тревожности и агрессивности;

     - умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

     - постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

     - умение улыбнуться;

     - не ждать от окружающих слишком многого;

     - конфликтоустойчивость и чувство юмора.

     Для предотвращения межличностных конфликтов руководителям необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось  сделать, а затем - то, что не удалось:

     - оценивающий должен сам хорошо знать деятельность (профессионализм);

     - оценку давать по существу дела, а не по форме;

     - оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

     - выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

     - четко формулировать новые цели и задачи;

     - воодушевлять сотрудников на новую работу.

     Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта. 
 

 

Заключение 

     Конфликты - неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы, присущего  личности инстинкта агрессивности  и неизбежности борьбы за ограниченные ресурсы.

     Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (по Козеру). Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей (по Бородкину и Коряк). Но как бы то ни было, конфликт - это всегда конфликтная ситуация плюс инцидент.

     Конфликты могут быть как дисфункциональными, так и функциональными и приносить положительные результаты.

     Методы  управления конфликтами можно условно  разбить на группы, среди которых: внутриличностные, организационные (структурные), межличностные, деловые переговоры и деструктивные методы решения конфликтов.

     К структурным методам разрешения конфликтов относятся: разъяснение  требований к работе, координационные  и интеграционные механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.

     Томас К. и Килменн Р. выделили пять основных стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

     Стресс - это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные  экстремальные воздействия. Посредством  стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие. Стресс - это  естественная и неизбежная особенность  жизни, но обязательный уровень стресса  для каждого человека различен. Положительный  стресс именуют эустрессом, или эвстрессом. Отрицательный стресс обозначают словом дистресс.

     К причинам стресса можно отнести  множество факторов, которые условно  можно разбить на две группы: организационные  стрессоры (перегрузка или недогрузка, конфликт и неопределенность ролей, неинтересная работа и другие факторы) и личностные стрессоры.

     Методы  нейтрализации стрессов включают: планирование, физические упражнения, диету (health-life style), а также психотерапевтические методики, релаксацию и медитацию, и наконец, психоанализ и саморефлексию.

     Рассмотрев  в курсовой работе конфликты в  управленческой деятельности на примере  Медицинского центра «Alan Clinic», были внесены следующие предложения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в данной организации:

     - использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в данной организации, а метод компромисса и решения проблемы;

     - ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами. 

 

Список  использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
2. Бродский В.С. Внедрение новых технологических средств обучения и методик в учебном процессе подготовки рабочих // Нефтяное хозяйство. 2007. N 9.
3. Вафин А.М. Конфликт? Да поможет воображение! // Управление персоналом. 2010. N 18. С. 22 - 25.
4. Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Профилактика конфликтных ситуаций в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 7. С. 30 - 36.
5. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
6. Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело – 2009 год - №5.
7. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. Самара: НОУ "ПИБ"; СамГТУ, 2009.
8. Калмыкова О.Ю., Бажутова Ю.Ю. Введение должности конфликт-менеджера как эффективный способ управления конфликтами на предприятии // Материалы I Междун. науч.-техн. конф. "Экономика и управление: теория, методология, практика". Т. 1. Самара: СамГТУ, 2009. С. 5 - 10.
9. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: Учеб. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010.
11. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: Учеб. для вузов. М.: Академический проект; Трикста, 2009.
12. Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство - 2011г. - №2
13. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг "Ресурсы стрессоустойчивости". СПб.: Речь, 2009.
14. Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности // Психологическая наука и образование. - 2010 год. - № 2.
15. Симонов С.В. Совершенствование механизма управления промышленными корпорациями / ГОУ ВПУ "Государственный университет управления" / Вестник университета. Социология и управление персоналом. 2009. N 6 (32). С. 327 - 330.
16. Симонов С., Калмыкова О., Гагаринский А. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 48 - 57.
17. Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 7
18. Ситникова О.В. Управление конфликтами в социально-трудовых отношениях: документальное обеспечение. Этапы V - VII // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 8. С. 16 - 22.
19. Стрыгина М.С. Конфликт или баланс интересов? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 9. С. 16 - 19.
20. Стрыгина В.В. Против кого дружите, или Почему происходят конфликты в компании // Арсенал предпринимателя. 2010. N 5. С. 44 - 53.
21. Цой Л.Н. Организационный конфликт-менеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. М.: Книжный мир, 2009.
22. Фатеев Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 2011 год. - № 1.