Антикризисная политика в зарубежных странах

     Те  конфликты, которые связаны с  отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки  некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон. Например, часто встречается  несоблюдение существенных требований КЗоТа о расторжении трудового  договора (контракта) по инициативе администрации.

     Руководитель  должен знать и применять в  своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные  акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения  и т. п. Как потенциальный субъект  конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения  к законам, верности моральным и  трудовым традициям, стремление к партнерскому взаимодействию⁹.

     Взятые  из жизни примеры подтверждают, что  необъективность руководителя, которая вызывает конфликт, может быть следствием как заниженной, так и завышенной оценки результатов деятельности и поведения подчиненных. Среди типичных ошибок завышение оценок называются дружеское отношение на основе неформального общения, желание быть добрым и великодушным, предоставление преимуществ симпатичным людям и т.д. Занижение оценок становится возможным в результате преднамеренного стремления к наказанию, личной антипатии или «шлейфа» плохой репутации сотрудника эффективно представить проделанную работу и т.д.

     Несправедливость  со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных  проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами.

     Руководитель  в силу социального ранга, своих  обязанностей, прав и полномочий в  отношении других людей и персонала  является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности.

     В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе  и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве  недовольства условиями труда и  общения .

     Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованное взаимодействие, уберечь от незаслуженной образ, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции.

     Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций¹⁰ .

     Характеризуя посредническую и арбитражную роль руководителя в конфликтных условиях, важно принять во внимание следующее положение: управление персоналом, включая и разрешения конфликтов, не сводится к командованию людьми; это скорее забота о рациональном использовании человеческого ресурса с точки зрения интересов как организации предприятия), так и каждого работника в отдельности. Причем менеджер должен считаться с интересами учредителей (собственников) предприятия, наемных работников фирмы, потребителей произведенных товаров и услуг, постоянно видеть в рамках рыночных отношений неизбежность интересов различных социальных групп и их представителей - расхождение, что часто становится источником тяжелых для решения проблем, причиной возникновения конфликтов.

     В заповедях руководителя, который  оказался в роли посредника или желаемого  сторон конфликта арбитра, есть такие простые правила.

     Во-первых, воспринимать конфликт как естественный проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия, отношений людей, занятых совместной деятельностью.

       Во-вторых, уметь анализировать конфликтные  ситуации, определять истинные причины  возникновения конфликтов, цели  и особенности поведения сторон конфликта.

     В-третьих, владеть механизмом управления конфликтами, набором соответствующих приемов  и процедур, навыками конструктивного  воздействия на персонал в конфликтных  условиях; направлять конфликты, если возможно, в функционально-позитивное русло и сводить к минимуму их негативные последствия; всесторонне  оценивать итоговый результат конфликта, произошло, его серьезность и  влияние на отдельных лиц, группы работников, на коллектив в целом¹¹. 

 

Глава 2. Конфликты в  управленческой деятельности Медицинского центра «Alan Clinic»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 

     Медицинский центр «Alan Clinic» основан в 2001 году и функционирует на рынке г. Норильска уже в течение 10 лет, юридический адрес - г. Норильск, ул. Нансена, 48.

      За годы работы компания завоевала доверие и любовь клиентов, не раз доказав свою необходимость и пользу. Народное призвание - наиболее желанная награда для любой компании.

      Мечтают об этом все, добиваются единицы. Подтверждением тому служит растущее число клиентов и высокие награды, среди которых  присуждение звания «Народный стандарт» (2003г., 2004 г., 2005 г.), республиканский диплом «Лучшее малое предприятие года» (по итогам 2003 г. в категории «Благотворительность»).

      Благодаря ориентированности на клиента, а  также слаженной профессиональной работе коллектива Медицинский центр «Alan Clinic» – это динамично развивающееся предприятие.

      Благодаря грамотному ценообразованию цены на услуги Медицинского центра «Alan Clinic» доступны всем категориям граждан.

      Компания  часто проводит акции, приуроченные к различным событиям (например, ко Всемирному Дню ребенка, Дню красоты, Дню пожилых, Дню Победы, Международному женскому дню, Новому году).    

      В 2005 г. был открыт первый в республике «Центр здоровой кожи», с диагностическим  оборудованием, позволяющим клиентам определить состояние кожи и волос.

      Принципы  системы качества Медицинского центра «Alan Clinic»:

• Ориентация на потребителя;
• Лидерство, или роль руководства;
• Вовлечение персонала;
• Постоянное совершенствование деятельности.

      В целях улучшения качества обслуживания наших клиентов в компании постоянно  проводятся конкурсы на звание «Лучшего специалиста». Победители награждаются почетными грамотами и ценными  подарками.

      Медицинский центр «Alan Clinic» сотрудничает с поставщиками, для которых качество препаратов и высокий уровень обслуживания являются главными приоритетами. Большое внимание уделяется репутации поставщиков, их положению на рынке. Медицинский центр «Alan Clinic» сотрудничает с фирмами:

• ЗАО «Аптека-Холдинг» ООО «Медтехкомплекс»
• ООО «Биотека» ЗАО «РОСТА»
• ООО «Вита» ЗАО «Генезис»
• ООО «Фармкомплект» ЗАО «ЦВ Протек»
• ЗАО «СИА Интернейшнл» ЗАО «Интерлизинг-Фарм»

      В настоящее время выкуплено новое  здание, где проходят в данный момент ремонтные работы, под новое местонахождение  Медицинского центра «Alan Clinic».

      Там будут находиться оба склада, весь штат сотрудников, начальство, все отделы, т.е. все звенья будут соединены в одном месте, что повысит эффективность работы фирмы.

      По  экономической деятельности предприятия  можно судить о том, нужную ли для  общества работу выполняет предприятие, эффективно и экономно ли его производство.

      Об  эффективности производства можно  узнать, проанализировав основные показатели деятельности предприятия.

      Таблица 2.1

Основные  показатели деятельности Медицинского центра «Alan Clinic»

в динамике за 2008 – 2010гг.

Показатели	Год			Отклонения		Темпы роста %
	2008	2009	2010	2009от2008	2010от2009	2009к2008	2010к2009
Выручка  от реализации   (в тыс. руб.)	11152	15300	15600	4148	300	137	102
Себестоимость продукции         (в тыс.руб.)	8994	12490	12560	3496	70	139	101
Численность работающих (чел.)	47	47	46	-	-1	100	98
Стоимость основных фондов             (в тыс. руб.)	711	924	975	213	51	130	106
Стоимость оборотных средств              (в тыс.руб.)	2150	2290	2973	140	683	107	130
Производительность  труда                          (чел.)	237,3	325,5	339,1	88,2	13,6	137	104
Фондоотдача      (руб./руб.)	15,7	16,6	16,0	0,9	-0,6	106	96
Количество  оборотов оборотных средств    (об.)	5,2	6,7	5,2	1,5	-1,5	129	78
Численность работников управления                ( чел.)	3	3	3	-	-	100	100
Эффективность управленческого труда (тыс.руб./чел.)	51	67	141	16	74	131	210

 

     На  основе анализа основных показателей  деятельности Медицинского центра «Alan Clinic» в динамике за 2008-2010 гг. следует, что предприятие работает стабильно.

     Выручка  от реализации продукции в 2010 году составила 15600 рублей, что выше, чем за 2009 год на 300 рублей или рост составил 102%. К уровню 2007 года выручка возросла  на 4448 рублей  или темп роста составил 137%.

     Себестоимость продукции в 2010 году увеличилась на 3566 рублей по сравнению с 2008 годом и на 70 рублей по сравнению с 2009 годом или темп роста составил 101%.

     Стоимость основных  фондов в 2010 году возросла на 264 рубля по сравнению с 2008 годом и на 51 рубль по сравнению с 2009 годом или темп роста составил 106%.

     Стоимость оборотных средств в 2010 году  увеличилась на 823 рубля по сравнению с 2008 годом и на 683 рубля по сравнению с 2009 годом или темп роста составил 130%.

     Производительность  труда в 2010году возросла на 101800 рублей по сравнению с 2008 годом и на 13600 рублей по сравнению с 2009 годом, что свидетельствует о высоких темпах роста производительности труда.

     Численность работников управления с 2008 года по 2009 год остается постоянным и составляет 3 человека. Эффективность управленческого труда с 2007 года по 2010 год возросла с 51 до 141.

     Работа  персонала Медицинского центра «Alan Clinic» построена на строгом соблюдении должностных инструкций, утвержденных руководителем организации. 

2.2 Управление конфликтами  в организации 

     Количественный  состав персонала и многообразие восприятия приводит к разногласиям в трудовом коллективе.

     Не  редко различие во взглядах, отсутствие согласия между сторонами приводит к конфликтным ситуациям. Причинами  конфликтности могут служить  следующие факторы:

     - график работы;

     - начисление заработной платы;

     - составление графика очередных отпусков;

     - отношение к выполнению должностных обязанностей;

     - требования к условиям труда;

     - личностные особенности индивидов др.

     Конфликтные ситуации в Медицинском центре «Alan Clinic», как и в любой другой организации, носят многоуровневый характер. Ответственными за профилактику и разрешение конфликтных ситуаций являются менеджеры (руководители) подразделений, независимо от того какой бы не была природа конфликтов.