Формы и системы заработной платы

     - представляет один из главных  факторов поддержания и развития  производства, обеспечивая совокупный  платежеспособный спрос.

    Анализ  современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам  заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода  при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих  руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию "заработная плата", часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала.

    В научном плане обоснование и  развитие теоретических концепций  заработной платы связано с определением ее экономической сущности и установлением уровня, необходимого для воспроизводства человеческого капитала. В современной России развитие теории заработной платы обусловлено, с одной стороны, внутренней спецификой - приватизацией государственной собственности в 90-е годы прошлого столетия и формированием рыночного механизма; с другой стороны - поступательным движением производительных сил, которое проявляется в развитии объекта (конкретного трудового процесса) и субъекта труда (человека).

    Еще в 20-е годы прошлого века академик С.Г. Струмилин писал: "Заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить по крайней мере следующие элементы:

    - производство сырой рабочей силы  работника, т.е., говоря проще, его личное содержание,

    - обработку этой сырой силы  в более квалифицированную, т.е.  школьное и профессиональное  обучение рабочего,

    - текущий и капитальный ремонт  его рабочей силы, т.е. нормальный  отдых и лечебную помощь,

    - "амортизацию" нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей, др. "страхование" от преждевременного износа, например ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев - в форме некоторых сбережений "на черный день". А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата, во всяком случае, должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы".¹

    В этом определении С.Г. Струмилина дано толкование заработной платы, которого придерживается большинство российских ученых: в условиях рыночной экономики заработная плата - цена рабочей силы.

    В условиях рыночной экономики категория  заработной платы выражает отношения  между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. Согласно выводам классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории, заработная плата представляет фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. Поэтому заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений

   Для согласования этих интересов устанавливается  ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой  является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов. Такое толкование заработной платы является преобладающим в современной экономике труда,  о чем свидетельствуют приведенные ниже высказывания большинства российских ученых:

     «Заработная плата как категория  отражает отношения, в основе   которых  лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа     работником на рынке  труда своей рабочей  силы (или способности к труду)»  (с. 246)               

Современная экономика труда/Под  ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001.             

     «Заработная плата - это   превращенная форма цены       труда...» (с. 277)             

"Экономика  труда"/Под ред.  Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.               

     «...теоретически правильнее   говорить о заработной плате  как о цене труда  или рабочей  силы...» (с. 18)               

Н.А. Волгин. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:Экзамен, 2003, с. 18.       

     «Заработная плата в рыночной   экономике - это выплаченная  за использование  труда сумма  средств, в основе определения  которой лежит  цена труда»    (с. 11)  

Жуков А.Л. Регулирование и  организация оплаты труда. Учебное пособие. - М.: МИК, 2003.      

     «Заработная плата в условиях   рыночной экономики  в самом   общем  виде - это плата  за  труд, а ее величина - есть   цена труда» (с. 484)  

Рофе  А.И. Труд: теория,   экономика, организация: Учебник для вузов. - М: МИК, 2005.                                                               

     Понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы призван создавать более высокие мотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечивать стимулирующее воздействие на работника. 
 

1.3. Понятие заработной  платы по российскому  законодательству 

    В настоящее время остро стоит  проблема повышения конкурентоспособности  российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста.² Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

    В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

    Заработная  плата выполняет различные функции:

    - воспроизводственную, состоящую  в создании условий для простого  воспроизводства рабочей силы  и частично для расширенного;

    - мотивирующую, заключающуюся в мотивации  к труду;

    - измерительную - как элемент цены продукта и издержек производства;

    - распределительную, состоящую в  распределении материальных благ  и услуг;

    - регулирования рынков труда и  профессий;

    - стимулирующую повышение работником  своей квалификации, повышение качества  и количества продукции, услуг и т.д.

    Учитывая  важность выполняемых функций для  конкретного индивидуума, общества и государства, оплата труда должна быть качественно отражена в правовых актах. Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального компонентов.

   Особое  место в организации заработной платы занимает определение минимума заработной платы. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы (необходимых затрат на ее воспроизводство) обусловливает неэффективную с точки зрения целей материального стимулирования структуру заработной платы, что отрицательно сказывается не только на воспроизводственной, но и на стимулирующей и регулирующей функциях.

    Минимальный размер оплаты труда определяется в централизованном порядке, как и тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.   

    Что касается договорного регулирования  оплаты труда, то оно осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. При этом условия оплаты труда, закрепленные на этих уровнях, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.³

    Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и  соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам. Российский законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. Однако на практике, как правило, вопросы заработной платы работодатели решают самостоятельно, используя в основном три варианта распределения фонда оплаты труда: первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда; второй предполагает использование трудовых договоров; третий - выдачу денег в конвертах. Последний вариант является противоправным и составляет одну из проблем современной российской действительности.

    Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде.

    Локальными  актами организации, как правило, устанавливаются  системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

    Анализ  ТК РФ позволяет выделить следующие  две части заработной платы.

    1. Постоянная (базовая) часть заработной  платы - оклад - фиксированный  размер оплаты труда работника  за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

    2. Переменная часть заработной  платы, состоящая из компенсационных  и стимулирующих выплат.

    Выплаты компенсационного характера имеют  целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.