Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда 

2.1. Формы заработной платы 

   В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

    Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

    - в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

    - в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

    - в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.

    В настоящее время достаточно широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

    Системы оплаты труда фирмы устанавливают  самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

   Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

   Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

   При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

   Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:

   • особенностями технологического процесса;

   • характером применяемых средств  труда и формами его организации;

   • требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

   Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

   Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

   В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

   Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.⁴

   Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

    Обратимся теперь к вопросу о существующих системах оплаты труда.

    Трудовое  законодательство предполагает, что  заработная плата каждому работнику  устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Собственно  под системой оплаты труда следует  понимать:

    1) размеры тарифных ставок;

    2) размеры окладов (должностных  окладов);

    3) размеры доплат и надбавок  компенсационного характера.

    В доплаты и надбавки компенсационного характера, формирующие систему оплаты труда, наряду с прочими включаются:

    - доплаты и надбавки за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных;

    - системы доплат и надбавок  стимулирующего характера;

    - системы премирования, устанавливаемые  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

    В перечисленных системах оплаты труда  можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует  отнести оплату, определяемую на основании  тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.

    Ключевым  при определении тарифных ставок и окладов является собственно способ учета трудовых затрат.

    На  практике возможны два способа учета  трудовых затрат:

    1) пропорционально отработанному  времени;

    2) пропорционально количеству произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им  операций.

    При первом способе оплата труда работника  осуществляется исходя из отработанного  им времени и называется повременной, при втором способе оплата труда работника осуществляется исходя из количества произведенной им продукции надлежащего качества/выполненных операций. Такая система оплаты труда называется сдельной. 
 

2.2. Повременная форма заработной платы 

   Повременная форма заработной платы включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты:

      - при простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

   При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период;

   При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен);

   При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

    Таким образом, при повременной системе  оплаты труда оплате подлежит фактически проработанное время на основе тарифной ставки.  Собственно, вариант тарифной ставки зависит от принятой на данном предприятии единицы учета рабочего времени.

    Как правило, на практике используется повременная  система оплаты труда на основе месячной тарифной ставки. Применительно к  системе оплаты труда на основе месячной тарифной ставки, следует отметить, что заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. 

    Пример 1.

Тарифная  ставка кладовщика МУП "Экология" составляет 10 тысяч  рублей в месяц. В  том случае, если в одном из месяцев  года было 25 рабочих  дней, а в другом - 20, тарифная ставка останется  неизменной и кладовщику будет в обоих  месяцах начислена  заработная плата на основе его тарифной ставки в размере 10 тысяч рублей.

   Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

   Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

   Применение  премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

   При выборе показателей премирования для  определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

   Обязательным  условием премирования работников за повышение качественных показателей  работы является безусловное выполнение ими количественных показателей  — задания по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ). 

    Пример 2.  

      Руководителю транспортного  отдела в августе 2009 г. должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.).

В этом случае его заработок  за август составит:

    15 000 руб. + 15 000 руб. x 20% = 18 000 руб. 

    Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. 
 

2.3. Сдельная форма заработной платы 

    Вполне  понятно, что сдельная форма заработной платы не может применяться повсеместно. Необходимым условием для ее применения является возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

   -     научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

   - хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

   -   строгий контроль за качеством выполнения работ;

   -  организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п. 

   Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

    - прямую сдельную, при которой оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;