Нарахування на заробытну плату

Зміст

Вступ   
1.Теоретичні основи обліку праці та її оплати.                 

1.1.   Поняття  і структура заробітної плати. 

1.2.  Форми і системи оплати праці.

1. 3.  Нарахування на фонд оплати праці.

             1. 4.  Державне і нормативно-правове регулювання обліку праці та її оплати.

2.  Організація обліку нарахувань на фонд оплати праці на на ТОВ «Хіммашбуд»

2.1.  Організаційно-економічна  характеристика підприємства

          2.2. Порядок обчислення та сплати єдиного соціального внеску

2.3.  Синтетичний та аналітичний облік нарахувань на фонд оплати праці.

3. Методика і техніка обліку господарських ситуацій на ТОВ «Хіммашбуд»

Висновки  та пропозиції.

Список  використаної літератури.

Додатки.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

В умовах ринкової економіки, завдяки специфічним властивостям заробітна плата відіграє значну роль у розвитку всіх галузей народного господарства. Основним її функціональним призначенням є стимулювання продуктивності праці, відтворення робочої сили та вирішення соціальних потреб суспільства. Тому правдивою є думка деяких економістів про те, що в усьому світі ще не знайдено більш універсального засобу залучення людей до праці, ніж заробітна плата.

Праця робітників є необхідною складовою  частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту, тому заробітна плата повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата —  один з найважливіших засобів  підвищення зацікавленості працюючих  у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів  виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.

Підприємство  самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми  і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати — одна з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребує точних і оперативних даних, у яких відбиваються зміни чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Дуже важливо відображати  економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміку показників про працю, нагляд за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві. На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

Облік витрат в цій  системі виступає як один з головних елементів, як інформаційна база на основі якої розробляється стратегія і тактика контролю та управління за витратами на оплату праці. На жаль на багатьох підприємствах весь процес управління та контролю витратами на оплату праці зводиться просто до механічного їх обліку. Рішення в цій сфері часто приймаються спонтанно, необґрунтовано, що часто призводить до грубих управлінських помилок. Все вищезгадане і визначає актуальність теми обраної курсової роботи.

Мета дослідження - теоретичне обґрунтування та практичне застосування методик обліку розрахунків з оплати праці. Предметом дослідження даної роботи є методика організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці. Об'єктом дослідження є фінансово-господарська діяльність ТОВ «Хіммашбуд»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        1.Теоретичні основи обліку нарахувань на фонд оплати праці.

1.1.   Поняття  і структура заробітної плати.

В умовах ринкової економіки  оплата праці базується на двох головних принципах – економічній свободі  ринкових суб`єктів та їх повній відповідальності за результатами своєї діяльності. Тому дедалі гострішою стає проблема заробітної плати працівників, яка має повністю залежати від єфективності роботи виробничої одиниці, матеріально зацікавити її в кінцевих результатах своєї праці.

Згідно з статтею 1 Закону “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно трудовому договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [ 1 ].

Основними завданнями обліку праці та її оплати є:

• точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;
• правильне нарахування оплати праці кожному працівниуові відповідно до діючих положень;
• дотримання порядку розподілу оплати праці по об’єктах бухгалтерського обліку;
• повний і своєчасний розрахунок з працівниками по оплаті праці;
• своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності по оплаті праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 2, структура заробітної плати складається з:

• основної заробітної плати;
• додаткової заробітної плати;
• інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують таки види додаткової заробітної плати: за роботу у понаднормовий  час; за сполучання професій; за роботу в нічний час; надбавки та доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за висококваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок робочих. Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, визначені в генеральній або галузевій угоді.

Інші  заохочувальні і компенсаційні  виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Бухгалтеру  необхідно знати структуру заробітної плати передусім тому, що це має  значення при її віднесенні до тих  чи інших статей витрат, при здійсненні тих або інших розрахунків  і при заповненні звітності тощо.

Усі державні, кооперативні підприємства і господарські товариства повинні вести окремий облік:

— фонду заробітної плати робітників і службовців: складу за списком; складу поза списком (поза штатом);

— разових та інших премій, які не включаються  до фонду заробітної плати;

— інших грошових і натуральних виплат робітникам і службовцям.

Джерелами коштів на оплату праці на підприємствах  є кошти, одержані в результаті їх господарської діяльності; в бюджетних  установах асигнування з бюджету, а також частка доходів, одержаних у результаті їх господарської діяльності.

Дія установ  і організацій, що фінансуються з  бюджету, - це кошти, які виділяються  з відповідних бюджетів, а також  частина доходу, одержаного внаслідок  господарської діяльності та з інших  джерел. Об’єднання громадян оплачують  працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

У підприємствах  недержавної форми власності  й об’єднаннях громадян (кооперативах, спільних підприємствах з іноземними інвестиціями, акціонерних та інших  господарських товариствах) оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно дочинного законодавства. Держава, згідно з Законом України «Про оплату праці», здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

 

1.2.  Форми і системи оплати праці.

Форма оплати праці –  це спосіб встановлення залежності заробітку працівника від кількості і якості затраченої праці. Витрати праці оцінюються або робочим часом, або кількістю виробленої продукції (обсягом виконаних робіт). Залежно від цього розрізняють дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Оплата праці

Робочі

Спеціалісти та службовці

Підрядна

Почасова

Окладово-почасова

Підрядно-проста

Проста-почасова

 

акордна

Почасово-преміальна

 

Підрядно-преміювальна

 

Підрядно-прогресивна

Рис. 1. Форми оплати працівників

 

При погодинній формі мірою праці є відпрацьований час. Залежно від фактично відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки або окладу визначається заробіток працівника.

При відрядній формі мірою оплати праці є вироблена робітником (групою робітників) продукція (виконаний обсяг робіт). Оплата праці нараховується у встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції і розцінок на неї.  Тарифна ставка являє собою заробітну плату за одиницю часу, а розцінка - заробітну плату за одиницю продукції.

Погодинна форма оплати праці має дві системи: просту погодинну і погодинно-преміальну.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Основним напрямами соціальної політики України передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну  оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості. Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робочих місць, а також відсутність браку та простою машин та обладнання. Премії таким робочим нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Відрядна форма оплати праці  має такі системи:

1) пряма відрядна. При ній оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів, тобто оплата праці здійснюється по одній і тій же розцінці за кожну вироблену ним одиницю продукції. Для знаходження розцінки необхідно тарифну ставку робітника поділити на норму вироблену за зміну.

2) Відрядно-преміальна, яка характеризується тим, що робітники, крім основного заробітку, отримують премії за перевиконання норм виробітку.

3) Відрядно-прогресивна – передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Наприклад, працівник при своїй кваліфікації та нормальних умовах праці може виробити за зміну 30 одиниць продукції. Водночас якщо він скоротить непродуктивні втрати часу, підвищить інтенсивність праці, то зможе виробити, не порушуючи технології виробництва та зберігаючи якість продукції, до 35 виробів за зміну. У такій ситуації підприємство, зацікавлене у щоденному максимальному виробництві такої продукції, може встановити такі розцінки: