Облік заробітної плати

• « Про підприємства в Україні » ( Відомості Верховної Ради Української ССР, 1991 р., № 24, стр. 272) ;
• « Про колективні договори і угоди » ( Відомості Верховної Ради України, 1993 р., № 36, стр. 361 ) ;
• « Про оплату праці « ( Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 17, стр. 121 ) ;
• окремі закони України, які передбачують  рішення по регулюванню трудових відносин у бюджетній сфері ( народна освіта, охорона здоров‘я, наука, культура і таке інше ) ;
• нормативні акти Кабінету Міністрів України з питань оплати праці, прийняті з урахуванням необхідності реалізації окремих питань законодавчих актів.

 

 

 

Школа бухгалтера : оплата праці

Форми оплати праці  робітників

 

 

                         

 

 

 

   

 

               

                   

                                                                                                

   

 

 

                                                              

  

 

                                                          

        

 

 

 

          

 

 

          

 

 

 

 

 

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому  законодавством порядку. Адміністрація  підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам  постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статтевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні ( де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження  і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці ) і індивідуальні ( що базуються на оцінці результатів праці окремого робітника ).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості ( проста відрядна і проста почасова ), і многофакторні, тобто преміальні ( відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше ).

По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі. Умови передбачаючі доцільність застосування відрядной оплати праці, відомі всім, це :

1. наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
2. наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
3. наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції  ( послуг ), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
4. можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
5. відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування почасової форми  оплати праці.

В умовах переходу до ринка  на деяких підприємствах може з‘явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. Тарифна ставка почасовику, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Цьому праця робітників з почасовою оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

Такими показниками, по-перше, повинні стати нормовані           ( виробничі ) завдання, що визначаються кожному почасовикові об‘єм робіт  за зміну, неділю або місяць. Ці показники  доцільно застосовувати на ручних і  машинно-ручних роботах, а також  у преривних, а іноді і безпреривних апаратерних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на виробітку.

По-друге, такими показниками  можуть стати планові норми або  завдання по випуску продукції бригадою ( ланкою, дільницею, цехом) . Такі показники  доцільні для робочих, що обслуговують конвейєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робочого не враховуються і індивідуальна норма вироботки ( нормовані завдання ) не встановлюються.

По-третє, норми праці  робочим-почасовикам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм рос ходу сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими.

Важливою умовою ефективного  застосування почасової форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування почасової оплати потребує і високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові  відносини необхідно дуже відповідально  віднестись до організації колективних  систем оплати праці, особливо підрядних  і орендних колективів. Повинні враховуватись  умови, визначаючи доцільність і  необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об‘єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічних, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об‘єктів ( виробів ), а також багато видів тяжких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт.

Можливість комплексної  взаємозаміняємості дозволяє зробити  працю робочих не такою монотонною, що гарно відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує для кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна  на місцях ( зверх нормативно необхідних ) не дозволяються. В таких умовах кожний робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об‘єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього. Затрати праці жодного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількість виготовлених готових виробів.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Нормативні  документи, регламентуючі питання  оплати праці

 

Основним законодавчим актом є Конституція  України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України  сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на  безпечні і здорові умови  праці і на заробітну плату,  причому  не нижче встановленого  мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів  України :

 Закон України про  оплату праці, який введено  в  дію з 1 травня 1995 року.

 Цей Закон визначає  економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати.

В цьому законі даються  визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна  плата».

Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

Мінімальні розміри  ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних  бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Контроль за додержанням  законодавства про оплату праці  на підприємстві здійснюється :

• Міністерством праці України та його органами;
• фінансовими органами;
• Органами Державної податкової інспекції;
• професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників.

Вищий нагляд за додержанням  законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

2. Постанова від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження  Порядку обчислення середньої  заробітної плати» зі змінами,  внесеними згідно з Постановою  Кабінету Міністрів України №  348 від 16.05.95.

Цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках :

а) надання працівникам  щорічної відпустки, додаткових відпусток  у зв‘язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають  дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки ;

б) надання працівникам  творчої відпустки ;

в) виконання працівниками державних і громадянських обов’язків у робочий час;

г) переведення працівників  на іншу, легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров’я ;

д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу, легшу роботу ;

е) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини ;

є) виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної прати  вивільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування ;

ж) службових відряджень ;

з) направлення працівників  на обстеження до медичних закладів ;

і) звільнення працівників  – донорів від роботи ;

ї) залучення працівників  до виконання військових обов’язків ;

й) тимчасового переведення працівників у разі виробничої потреби на іншу, нижче оплачувану роботу ;

к) забезпечення допомогою  у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та допомогою по вагітності і пологах ;

л) вимушеного прогулу ;

м) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Обчислення середньої  заробітної плати для оплати часу щорічної  відпустки, додаткових відпусток  у зв‘язку з навчанням, творчої  відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.