Порядок начисления и удержаний из заработной платы в коммерческой организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
1. Заработная плата как экономическая категория.
2. Виды, формы и системы оплаты труда.
3. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.
2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1. Документальное оформление личного состава и отработанного времени
2. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом

по оплате труда

3. Порядок начисления и удержаний из заработной платы в   коммерческой организации

Заключение 

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, исключительное место принадлежит  труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области  оплаты труда, социальной защиты и поддержки работников. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (премии, доплаты, надбавки), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные и выходные дни и др.). Также выявлены новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения  важнейших задач учета труда  и заработной платы: своевременные расчеты с персоналом по оплате труда, своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда в коммерческой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность заработной  платы; её виды, формы и системы;

- ознакомиться с нормативной  базой по учету оплаты труда;

- рассмотреть особенность  документального оформления расчетов  с персоналом по оплате труда;

- изучить порядок синтетического  и аналитического учета с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.

Предметом исследования является методическая и учебная информационная база, в которой отражены теоретические аспекты порядка оформления и бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Объектом исследования курсовой работы является документальное оформление и учет расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.

Методологической  и теоретической основой курсовой работы явились: Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, закон РФ "О бухгалтерском учете", ПБУ 10/99 "Расходы организации", план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению, практические журналы "Главбух" и "Зарплата", Конституция РФ, учебные пособия по бухгалтерскому учету и экономике таких авторов как, Богомолец С.Р. "Бухгалтерский учет", Захарьин В.Р. "Теория бухгалтерского учета", Бабаев Ю.А. "Бухгалтерский финансовый учет", Кондраков Н.П. "Бухгалтерский учет", Волков О.И. "Экономика предприятия" и другие.

Для решения поставленных задач работа разделена на две  главы. Первая глава содержит теоретические аспекты изучения заработной платы, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в коммерческой организации.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Заработная плата как экономическая категория

 

В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые  модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь “заработная  плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата  труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Итак, оплата труда – это  денежное выражение той части  труда работников в общественном продукте, которая поступает в  личное потребление.

 

Однако определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того − заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом. Заработная плата − это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Существуют следующие  функции заработной платы:

− функция распределения;

− социальная функция и  стимулирующая (мотивационная) функция.

Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширяющегося воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.

При этом существует ряд  правил, соблюдение которых государство  гарантирует всем работникам без  исключения независимо от того, в организации  какой формы собственности они  работают. Следовательно, эти правила  обязательны для всех работодателей.

Статьей 130 ТК РФ в систему  государственных гарантий включены:

1) величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;

2) величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

4) ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

5) ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

7) государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;

8) ответственность работодателя  за нарушении требований, установленных  ТК РФ, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;

9) сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция  труда (ст. 354 ТК РФ).

Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые  организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрена  материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить  эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время  ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

 

 

2. Виды, формы и системы оплаты труда

 

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда¹.

Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей — одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых  личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем  месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или  стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном  виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места  работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий  для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических  путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого  в служебных целях, бесплатное питание.