Порядок начисления и удержаний из заработной платы в коммерческой организации

Существуют две основные формы заработной платы — повременная  и сдельная. Использование той  или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

- простая; 

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

 При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Норма выработки - это  количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в  Положении об оплате труда и штатном  расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при  сдельно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при  простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к  заработной плате работника и  выплачивается вместе с заработной платой.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма  заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может  оплачиваться:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам; 

исходя из установленного оклада.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена  часовая ставка, то заработная плата  начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал  в конкретном месяце:

Если работнику установлена  дневная ставка, то заработная плата  начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал  в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в  месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит  от количества рабочих часов или  дней в конкретном месяце. Оклад  начисляется в полном размере.

Если работник отработал  не весь месяц, то заработная плата  начисляется только за те дни, которые  фактически отработаны.

Заработная плата работника  определяется следующим образом:

 

 

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при  повременно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при  простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника  и выплачивается вместе с заработной платой.

Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат  деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

 

,

 

где КТУ – коэффициент  трудового участия.

Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов  устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении  об оплате труда либо в приказе  руководителя организации.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить  в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается  денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится  между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал  каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками бригады.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации  может ежемесячно издавать приказ о  повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение  оплаты труда зависит от суммы  денежных средств, которая может  быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов  устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника  рассчитывается так:

 

 

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

 

=

 

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника  рассчитывается так:

 

Процент от выручки, который  выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом.

Работнику также может  быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается  независимо от количества проданной  продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный заработок работника  устанавливается в трудовом договоре.

Применяются и иные формы  заработной платы. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны  — заказчика, который в свою очередь  обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда  производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным  нормативам зарплаты на конечный результат  работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться  некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Хотя ТК РФ напрямую этого  не предусматривает, но по-прежнему, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные принципы организации и регулирования

оплаты труда

 

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров. Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Основным законодательным  актом, регулирующим отношения между  работником и работодателем (в том  числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства  РФ, нормативных актах органов  государственной власти, а также  в локальных нормативных актах  хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать  ТК РФ.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ²;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) с учетом таких показателей как:

1. Прожиточный минимум  представляет собой показатель  минимального состава и структуры  потребления материальных благ  и услуг, необходимых для сохранения  здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. 

2. Минимальный размер  оплаты представляет собой низшую  границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде  денежных выплат в расчете  на месяц, которые получают  лица, работающие по найму, за  выполнение простых работ в  нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в  размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения,  что предполагает его периодически  пересмотр с учетом имения  индекса потребительских цен  и тарифов на услуги.