Учет расчетов по оплате труда

Содержание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

       Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

       Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

       Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция РФ.

       Кодекс  законов о труде РФ (КЗоТ РФ) является основным сборником законодательных  актов и регулирует трудовые отношения  всех работников.

       Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

       Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

       В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и  заработной платы являются:

1. в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
2. своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);
3. собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

       Цель  работы – изучить учет расчетов по оплате труда в строительстве.

     Задачи  работы:

• изучить теоретические основы оплаты труда, ее организацию и задачи ее учета;
• рассмотреть формы и системы оплаты труда, какие применяются в строительстве;
• проанализировать документальное оформление  учета расчетов по оплате труда строительстве;
• изучить порядок начисления оплаты труда в строительстве;
• рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в строительстве.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда.

1. Организация оплаты труда и задачи ее учета.

 

     Оплата  труда представляют собой денежное выражение той части труда  работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие  самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

     Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции  РФ, согласно которой каждый гражданин  имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

     Основным  сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Совокупность  законодательных и других нормативных  актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

     Опыт  развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1. государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономке;
2. многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий труда;
3. налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;
4. информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;
5. увязка заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;
6. самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

     Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и  в то же время был увязан с конкретными показателями , количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующими уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

     Такой подход к организации оплаты труда  предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, поощрительных систем , учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

     Важнейшими  функциями заработной платы являются:

• воспроизводительная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения жизненных потребностей его и его семьи и повышение уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы (с 1 января 2009 года уровень минимального размера оплаты  труда   в Российской  Федерации установлен федеральным законом Российской  Федерации от 24 июня 2008 года 91-ФЗ  в сумме 4330 рублей  в месяц);
• измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;
• стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности;
• регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
• социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основyst принципы:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Таким образом, оплата труда формируется  как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство  рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.   
 
 
 
 
 

1.2. Формы и системы оплаты труда в строительстве. 

     Организация заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом нужно учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи стоящие перед предприятием. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

     Наибольшее  применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, включающая тарифную систему (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

     Так, в строительстве применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда – повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

     Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно пронормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие, ремонтирующие и обслуживающие машины.

     Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной  оклад (руководители, служащие, технические  исполнители) или тарифная ставка (для  рабочих).

     Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом:

     Зп = Тс * Фтаб,                                                                         

     где Тс – тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);

     Фтаб  – фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).

     Должностной оклад представляет собой сумму  заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная ставка – сумму заработной платы за единицу времени.

     Разряды устанавливаются в зависимости  от сложности выполняемых работ  в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных  окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии.

     Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

     Дифференциация  заработной платы производится при  помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:

• шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);
• величина минимальной тарифной ставки по 1 тарифному разряду.