Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата

Министерство образования  Российской Федерации

 

Нижегородский филиал  МЭСИ

 

Российской Федерации

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

                                              По дисциплине: Бухгалтерский учет

На тему: «Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата»

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                             Выполнил:

Сусловой К.А.

3-го курса, группа 10 СБ 24

 

 

                                                                                                                              Проверил:

                                                                                                                                  Ярцева  Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г.Н.Новгород

2013 г.

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Оплата труда: понятие  и структура

 

1.1 Понятие оплаты труда

 

1.2 Структура оплаты труда

 

Глава 2. Системы и формы  оплаты труда

 

2.1 Система оплаты труда:  понятие и виды

 

2.2 Формы оплаты труда

 

Глава 3. Гарантийные и  компенсационные выплаты

 

3.1 Понятие гарантийных  выплат и их виды

 

3.2 Понятие компенсационных  выплат и их виды

 

Глава 4. Гарантии оплаты труда

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основной закон Российской Федерации (Конституция Российской Федерации, ст. 37) гарантирует, что гражданин имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Исходя из норм трудового законодательства (Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1]

В данном определении разделены вознаграждение за труд и доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.[3]

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Цель данной работы - изучение отдельных элементов системы оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

Раскрыть понятие "оплаты труда";

Рассмотреть структуру заработной платы;

Изучить системы и формы  оплаты труда;

Исследовать вопросы по гарантийным  и компенсационным выплатам;

Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования - системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийные и компенсационные выплаты в ОАО «Ростелеком».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

1.1 Понятие оплаты  труда

Оплата труда работника  в основе своей является экономической  категорией и рассматривается как  цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с  понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая  для работодателя заработная плата  представляет собой плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости  производимых товаров и услуг. Так, в ОАО «Ростелеком», расходы на оплату труда составляют порядка 35% себестоимости услуг связи. Расходы на рабочую силу включают:

1) прямую заработную плату,  которая непосредственно связана  с участием работника в производственном  процессе;

2) оплату отпуска, праздничных  дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и  налоги, связанные с использованием  рабочей силы;

4) иные социальные расходы.[4]

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания  его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещение цены рабочей силы относятся  также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональное образование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как  о социально - экономической категории.[5]

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Администрация предприятий, как правило, при участии профессиональных союзов работников предприятия самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников, утверждая их локальными нормативными актами предприятия. 
Коллективный договор ОАО «Ростелеком» является правовым актом, определяющим согласованные позиции работников и работодателя по регулированию социально-трудовых и связанных с ними отношений, оплаты и условий труда, занятости, социальных и трудовых гарантий и льгот работников предприятия.  Основной целью Коллективного договора является обеспечение взаимодействия сторон на основе принципов социального партнерства, направленного на повышение эффективности деятельности предприятия и защиты социально-трудовых и связанных с ними интересов работников и работодателя. Коллективный договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств и реальности обеспечения их выполнения.

В данном документе работодатель и работники обязуются совместными усилиями добиваться стабильности и динамичного развития ОАО «Ростелеком», обеспечения его конкурентоспособности на рынке телекоммуникаций, укрепления финансового положения, осуществляя следующие меры:

• проведение политики, направленной на повышение эффективности труда, качества предоставляемых услуг связи, выраженных соответствующими показателями;
• повышение уровня жизни и реальных доходов Работников, предоставление им социальных и трудовых гарантий;
• создание позитивной трудовой мотивации, благоприятного психологического климата в коллективах.

Основным условием постоянного роста и достижения достойного уровня жизни работников предприятия является стабильная, высокоэффективная работа каждого работника и предприятия в целом. Работодатель и работники обеспечивают реализацию производственных планов, безаварийную и высококачественную работу средств связи и выполнение договорных условий.

Для обеспечения роста уровня жизни работников и создания позитивных трудовых мотиваций приоритетное значение имеет повышение уровня оплаты труда на предприятии. Уровень оплаты труда зависит от производительности труда каждого работника, а также от эффективности деятельности предприятия в целом.

Ежегодный пересмотр в сторону повышения размеров заработной платы работников производится в соответствии с действующим Положениям об оплате труда работников ОАО «Ростелеком», в пределах утвержденного бюджета фонда оплаты труда, который разрабатывается с учетом изменения уровней заработной платы на рынке труда и экономическими возможностями предприятия.

Оплата труда в ОАО «Ростелеком» осуществляется с учетом:

• целей и задач, стоящих перед Обществом;
• экономических возможностей Общества;
• удовлетворения потребностей Работников и создания позитивных трудовых мотиваций к достижению максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда;
• квалификации Работников;
• сложности, ответственности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• требований действующего законодательства, регулирующего данную область.

 Применение систем  нормирования труда определяется  работодателем по согласованию с профсоюзным органом соответствующего уровня. Нормы выработки, времени, нормативы численности и иные нормы устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены работодателем по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными Работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда  и совершенствования рабочих  мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.2 Структура оплаты труда

Заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной) и дополнительной: компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется  на основе установленных Трудовым кодексом критериев, Коллективного договора, действующего на предприятии, и трудового договора и, как правило, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается  работнику за выполнение норм труда, установленных на предприятии в соответствии с законодательством (ст. ст.159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что  работнику оплачивается весь предоставленный  им труд. Например, если работник в течение  месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший  критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в  последние годы мнение о том, что  упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с  экономической доктриной, которая  ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при  установлении заработной платы еще  до начала трудовой деятельности конкретного  работника и не отражает отношение  работника к исполнению своих  обязанностей.

Качество труда проявляется  прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться  наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием  на степень ответственности и  самостоятельности выполняемой  работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный  сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует  квалификация работника, требуемая  для выполнения соответствующей  работы. Таким образом, выделенные законодателем  критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При  этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в  том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный  работник заключает трудовой договор  о выполнении неквалифицированной  работы, размер его заработной платы  определяется сложностью выполняемой  им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет  значения.

Кроме того, и сложность  труда, и квалификация работника  являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что  качество труда также указано  как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается  в соответствии с его количеством  и качеством.

Последним критерием определения  основной части заработной платы  законодатель называет условия выполняемой  работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени  имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку  тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

 

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты  компенсационного характера. Эти выплаты  имеют целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий  либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).