Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития  России относит:

1) выплаты работникам, занятым  на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными  и иными особыми условиями  труда;

2) выплаты за работу  в местностях с особыми климатическими  условиями;

3) выплаты за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении  профессий (должностей), сверхурочной  работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу  со сведениями, составляющими государственную  тайну, их засекречиванием и  рассекречиванием, а также за  работу с шифрами (Перечень  видов выплат компенсационного  характера в федеральных бюджетных  учреждениях, утвержденный Приказом  от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован  в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят  выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди  компенсационных доплат называют также  доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные  выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно  связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных  гл.23 ТК. В соответствии со ст.164 ТК компенсации  представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими  федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо  возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает  и о компенсациях работникам, занятым  на тяжелых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда (ст.219 ТК). В данном контексте  термин "компенсации" имеет самое  широкое значение и обозначает все  меры, призванные компенсировать неблагоприятное  воздействие тяжести или условий  труда. К таким компенсациям можно  отнести дополнительный отпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также  доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда (ст.147 ТК).

Таким образом, компенсационные  выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить  основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий  труда осуществляется либо путем  увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты  компенсационного характера.

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество  выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной  работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты  по итогам работы

Предложенный Минздравомсоцразвития  России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться  с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).[6]

 

Рассмотрим структуру  вознаграждения за труд в ОАО «Ростелеком».

Основная часть заработной платы работника регулируется системой грейдов и структурой вознаграждений, утвержденной и действующей на предприятии.

Система грейдов – многоуровневая система, обеспечивающая дифференциацию должностей/профессий в зависимости  от их ценности и вклада в конечные результаты деятельности предприятия путем проведения их оценки.

Структура вознаграждений –  набор интервалов грейдов, сформированный в разрезе по филиалам предприятия. Структура вознаграждений формируется и утверждается соответствии с данными рынка оплаты труда и экономическими возможностями предприятия.

Структура вознаграждений работников взаимосвязана с системой грейдов, которая представляет собой карту  расположения должностей по иерархическим  уровням для каждой функции. Структура  вознаграждения устанавливает интервалы  размеров вознаграждений для каждого грейда. Интервал вознаграждения для каждого грейда характеризуется минимумом, максимумом и медианой грейда, а также промежуточными уровнями вознаграждения (см. Рис. 1).

Внутри каждого интервала  грейда существует 3 диапазона промежуточных  уровней вознаграждения:

• нижний диапазон грейда: «Зона A» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют наименьший балл по результатам оценки должности среди сопоставимых должностей в данном грейде, либо для работников, которые были недавно переведены или приняты на должность данного грейда;
• средний диапазон грейда: «Зона B» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют средние баллы по результатам оценки среди сопоставимых должностей в данном грейде, либо для опытных работников, которые систематически показывают результаты на стандартном уровне;
• верхний диапазон грейда: «Зона С» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют наибольшие баллы по результатам оценки должностей в данном грейде, либо для наиболее компетентных и квалифицированных работников, систематически показывающих высокие результаты.

 

            

 

 

 

 

           

 

 

Рис. 1.

 

Размер вознаграждения, который  регулируется утвержденной Структурой вознаграждений, включает в себя следующие  виды выплат, доплат, надбавок, предусмотренных  действующим законодательством  и внутренними нормативными документами:

• оклад;

• ежемесячная премия;

• квартальная премия;

• годовая премия;

• надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

• надбавка за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны;

• надбавка за стаж работы в сетях шифрованной связи;

• доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями;

• доплата за расширение зон обслуживания и увеличение объема работы;

• доплата за совмещение профессий (должностей), за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

• процентная надбавка за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

• районный коэффициент за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

• повышение оплаты труда за работу в ночное время.

Размер вознаграждения работников должен быть не ниже минимума и не выше максимума соответствующего грейда согласно действующей структуре  вознаграждений. В исключительных случаях  работнику может быть установлен иной размер вознаграждения решению  Президента Общества и (или) Исполнительного  директора – Директора по организационному развитию и управлению персоналом.

Заработная плата работников Общества включает оплату труда в  повышенном размере в случаях, предусмотренных  действующим законодательством  Российской Федерации, в том числе:

• за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни;

• за сверхурочную работу.

Размеры повышения оплаты труда в указанных случаях  определяются статьями 152, 153 Трудового  кодекса Российской Федерации.

Повышение оплаты труда за работу в ночное время устанавливается  в процентах от часовой ставки (оклада):

• работникам, работающим в многосменном режиме, за работу в ночное время производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время;

• работникам, работающим не в многосменном режиме, за работу в ночное время производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Системы  и формы оплаты труда

Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и системой заработной платы, они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.[7]

 

2.1 Система оплаты  труда: понятие и виды

Система оплаты труда по смыслу ст.135 ТК РФ представляет собой  совокупность правил определения заработной платы.[8]Она включает как способ установления соотношения между  мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов, речь о которых пойдёт ниже. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты  и размеры доплат, надбавок, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.[9]

Самой распространённой является тарифная система оплаты труда. Она  представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий.[12] Составными элементами этой системы являются:

1.   Тарифная ставка, которая определяет размер оплаты  труда работников соответствующих  разрядов в единицу времени  (час, день, месяц);

2.   Оклады, а также  должностные оклады (ежемесячный  размер оплаты труда работника,  устанавливаемый в соответствии  с занимаемой должностью и  квалификацией) для руководителей,  специалистов и служащих;

3.   Тарифная сетка.  Представляет собой совокупность  квалификационных разрядов и  соответствующих им тарифных  коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная  зависимость заработной платы  рабочего от его квалификации. Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов, диапазон  сетки, межразрядные соотношения  (абсолютное и относительное нарастание  тарифных коэффициентов от разряда  к разряду);

4.   Тарифные коэффициенты  показывают, во сколько раз тарифные  ставки работников 2-го и последующих  разрядов выше ставки работников 1-го разряда;

5.   Тарифный разряд. Он отражает сложность труда  и требуемый от работника квалификационный  уровень;

6.   Квалификационный  разряд - это величина, которая отражает  уровень профессиональной подготовки  работника.

Несмотря на то, что данный вид систем заработной платы является самым распространённым, это не делает его единственным. Возьмём, например, бестарифную оплату труда, которая  ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов  работы организации в целом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценки трудового вклада кладётся квалификационный уровень работников.[13] И по мнению сторонников этой системы при установлении заработной платы следует учитывать не столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только ту часть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организации тот или иной полезный эффект. Т.е. данная система оценивает не номинальную ценность работника, а его реальный вклад.

Само название системы - "бестарифная" нельзя расценивать как некую  противоположность тарифной системы  оплаты труда. На деле же обе системы  очень похожи, как по структуре, так  и по механизму реализации.

Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с  небольшой численностью персонала, где важным условием является благоприятный  психологический климат в коллективе.

В качестве оснований для  оплаты труда по этой системе устанавливается  уровень трудового участия рабочего, его трудовой вклад, в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий  коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад  по данным о предыдущей трудовой деятельности работника.

В некоторых случаях устанавливается  так называемая "система оплаты труда на комиссионной основе". При  такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого  предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведённой данным работником. Обычно такая система  оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем  непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно  должны быть определены ставки вознаграждения (основная или прогрессивная - в процентах  или твёрдых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учёту доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведённой  работником, порядок ознакомления с  результатами учёта самого работника, вопросы предоставления минимальных  размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.[14]