Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Января 2013 в 15:11, курсовая работа

Описание

Цель данной работы - изучение отдельных элементов системы оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:
Раскрыть понятие "оплаты труда";
Рассмотреть структуру заработной платы;
Изучить системы и формы оплаты труда;
Исследовать вопросы по гарантийным и компенсационным выплатам;
Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Содержание

Введение

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Структура оплаты труда

Глава 2. Системы и формы оплаты труда

2.1 Система оплаты труда: понятие и виды

2.2 Формы оплаты труда

Глава 3. Гарантийные и компенсационные выплаты

3.1 Понятие гарантийных выплат и их виды

3.2 Понятие компенсационных выплат и их виды

Глава 4. Гарантии оплаты труда

Заключение

Список литературы

Скачать (93.50 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа состоит из 1 файл

Курсовик Система оплаты труда.docx

— 99.72 Кб (Скачать документ)

Система оплаты и стимулирования труда ОАО «Ростелеком» построена на единых для предприятия принципах и регламентируется Положениями об оплате труда и другими локальными нормативными актами, которые утверждаются Работодателем в установленном законодательством порядке с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

2.2 Формы оплаты труда

Наряду с этим широким понятием (система оплаты труда) традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников, прежде всего надо определиться со способом учёта труда. В зависимости от основного показателя учёта результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную.

Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая форма называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) - сдельной. Право выбора формы заработной платы в организациях, в структурных подразделениях, на отдельных производственных участках, видах работ предоставлено самим организациям. Формы заработной платы устанавливаются по соглашению между работодателем и представительным органом работников и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (ст.40,45 ТК).

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки - часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневных тарифных ставках - путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК.

Нормами труда являются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором. Нормы труда должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда. При необходимости нормы труда могут периодически пересматриваться. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюзного).

Для однородных работ могут разрабатываться и вводиться в действие типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца (ст.162 ТК).[15]

Нормы выработки определяют количество продукции (операций), которое работник должен произвести в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от того, какие установлены тарифные ставки - часовые, дневные, месячные (например, норма выработки - 4 детали в час; 2 операции в день).

Нормы времени устанавливают время, отведенное для изготовления одной детали, производства одной операции и т.д. (например, 15 минут на одну деталь; 20 минут на одну операцию).

Поскольку тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда, работнику гарантируется ее выплата при условии выполнения установленной нормы. Исходя из этого, можно определить сдельную расценку - размер оплаты за единицу продукции, операцию и т.д.:

Сдельная расценка = Тарифная ставка/Норма выработки, или

Сдельная расценка = Тарифная ставка х Норма времени.

Определив сдельную расценку, можно подсчитать заработок сдельщика:

Заработок сдельщика = Сдельная расценка х Количество продукции, операций и т.д.

Следует также различать следующие сдельные формы оплаты труда:

1) прямая сдельная, при которой оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;

2) сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам;

3) косвенная, которая применяется для вспомогательных рабочих и ставит в зависимость размер их заработка от результатов труда основных рабочих;

4) аккордная, при которой оплата труда осуществляется за полный комплекс выполненных работ и не учитывает произведенные работником операций.

Рассмотрим перечисленные выше системы сдельной оплаты труда на примерах.

Прямая сдельная система оплаты труда.

Пример 1

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции. При прямой сдельной системе труда ему будет начислена заработная плата в размере 13 500 рублей: 30 рублей x 450 единиц.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Пример 2

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции, при норме 400 единиц продукции. За продукцию "А", выпущенную сверх нормы, на предприятии установлены прогрессивные расценки:

1) при перевыполнении нормы до 5 процентов - 33 рубля;

2) при перевыполнении нормы свыше 5 процентов - 38 рублей.

Расчет заработной платы будет следующим.

За продукцию, произведенную по норме: 30 рублей x 400 единиц = 12 000 рублей.

За продукцию, произведенную сверх нормы: 38 рублей x 50 единиц = 1900 рублей.

Нами применена расценка 38 рублей, так как норма была перевыполнена на 12,5 процентов: (450: 400) x 100.

Таким образом, за данный месяц рабочему Е.Н. Кузину будет начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей:

12 000 + 1900 = 13 900 рублей.

Косвенная система оплаты труда.

Пример 3

На предприятии для вспомогательного рабочего П.Г. Савина установлена оплата труда в размере 70 процентов от размера заработной платы основного рабочего Е.Н. Кузина, исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. В рассмотренном нами выше примере рабочему Е.Н. Кузину начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей. Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего П.Г. Савина в этом месяце составит 9730 рублей:

13 900 x 0,7 = 9730 рублей.

Аккордная система оплаты труда.

Пример 4

На предприятии установлена плата за сборку станка "В" в размере 5 тысяч рублей. Рабочий А.А. Васин собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что полный комплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему А.А. Васину будет начислена заработная плата в размере 15 тысяч рублей:

5000 рублей x 5 станков = 15 000 рублей.

За операции, произведенные по сборке шестого станка, оплата в данном месяце произведена не будет, так не был завершен весь комплекс работ.

В дополнение к рассмотренным формам оплаты труда существуют стимулирующие выплаты: премии, доплаты, надбавки к заработной плате. Они устанавливаются работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) либо коллективным договором.

Рассмотрим организацию оплаты труда в ОАО «Ростелеком».

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Оплата труда работников производится за фактически отработанное время в соответствии с Положением и условиями, предусмотренными в трудовом договоре. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного в Российской Федерации соответствующим федеральным законом.

Размер вознаграждения каждого работника предприятия устанавливается в рамках утвержденной структуры вознаграждений в соответствии с установленным для его должности грейдом и зависит от его квалификации, результативности, сложности выполняемой работы и степени влияния на результаты деятельности предприятия.

Система грейдов отражает иерархическую значимость и ценность всех существующих должностей/профессий предприятия по степени влияния на результаты деятельности ОАО «Ростелеком».

Система грейдов включает в себя одиннадцать уровней. Каждой должности/профессии соответствует определенный грейд, который определен исходя из оценки должностей по методологии STRATA.

Оценка должностей по методологии STRATA производится путем балльной оценки каждой должности/профессии в соответствии с разработанными шкалами баллов по факторам, представленным в Таблице 1:

Таблица 1. Факторы оценки должностей.

Область оценки	Факторы оценки
Знания и умения	Профессиональные знания и умения
	Знание Общества и бизнеса
	Социальная компетентность
Интеллектуальные требования и решение задач	Интеллектуальная емкость
Интеллектуальные требования и решение задач	Уровень сложности
Ответственность и влияние	Самостоятельность в принятии решений
	Масштаб влияния
	Характер влияния
Условия труда	Физическая нагрузка
Условия труда	Условия труда

Сумма баллов по оценке всех факторов определяет итоговый размер оценки должности в системе грейдов. Сопоставимые результаты итоговых оценок/должностей должны находиться на одинаковом иерархическом уровне – грейде.

В Таблице 2 представлены иерархические уровни системы грейдов.

Таблица 2. Иерархические уровни системы грейдов

Грейд	Характеристика грейда	Требование к грейду
1	2	3
11	Определяет пути и способы реализации стратегии и развития Общества в целом. Несет ответственность за финансово-хозяйственную деятельность Общества. Осуществляет руководство текущей деятельностью Общества	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Результаты работы всего Общества. Является высшим исполнительным органом Общества. Осуществляет оперативное и стратегическое управление всей финансово-хозяйственной деятельностью Общества, целью которого является обеспечение прибыльности и конкурентоспособности общества, его финансово-экономической устойчивости, а также несет ответственность перед акционерами Общества за конечные результаты Общества.
10	Формулирует стратегические изменения направлений деятельности в Обществе. Осуществляет управление блоком крупных функциональных подразделений или макрорегиональным филиалом и иными филиалами.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Результаты работы блока крупных функциональных подразделений, макрорегионального филиала или иных филиалов. Обширный опыт управления блоком крупных (несколько функций, макрорегиональный филиал, иные филиалы) функциональных подразделений на стратегическом уровне, глубокие теоретические и практических знания специальных областей. Стратегическое управление деятельностью блока подразделений в пределах всего Общества или макрорегионального филиала или персоналом функции в пределах всего Общества. Результат работы прямо влияет на конечные результаты работы всего Общества. Неразделенная с другими участниками, прямая ответственность за результат в области влияния (персональная ответственность). Доскональное понимание профессиональных аспектов (технического и организационного характера) всех подразделений Общества.
9	Оказывает существенное влияние на реализацию стратегии, капитализацию, имидж, прибыль Общества. Несет личную ответственность за успех преобразований. Осуществляет долгосрочное планирование. Отвечает за оперативное управление одним или большим количеством сложных подразделений одной функциональной направленности в пределах всего Общества, региональным филиалом или иных филиалов. Организует долгосрочное планирование деятельности в рамках личной ответственности.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Результаты работы одного или нескольких крупных подразделений одной функциональной направленности в пределах всего Общества, регионального филиала или иных филиалов. Влияние на формирование и реализацию стратегии Общества через управление крупными производственными подразделениями (одним и более, включая региональный или иной филиал). Опыт работы 5 и более лет и опыт управления сложными производственными процессами. Глубокое понимание взаимосвязей работы разных функциональных направлений Общества. Управление (административное и оперативное) комплексными руководящими должностями. Влияние на людей и их мотивация являются первостепенными качествами для достижения целей работы. Задачи, требующие анализа существующих практик Общества из нескольких функциональных областей с целью их усовершенствования в пределах действующего законодательства. Результат работы прямо влияет на работу всего Общества в области профессиональной ответственности должности. Доскональное понимание профессиональных аспектов (технического и организационного характера) нескольких функциональных направлений и доскональное понимание взаимодействия всех подразделений Общества. Разработка и внедрение новых или модернизация существующих рабочих процессов, структур, систем, продуктов или методов для внедрения стратегии являются характеристиками присущими данному грейду.
8	Оказывает существенное влияние на реализацию стратегии Общества через тактическое управление подразделениями высокого уровня сложности (руководство управлением, двумя и более отделами со сложными профессиональными функциями или функциональными направлениями в региональных и иных филиалах).	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Результаты работы структурного подразделения (департамента) в рамках блока или функционального направления. Реализация стратегии Общества через управление подразделениями высокого уровня сложности (руководство отдельным департаментом, функциональным направлением в региональном или ином филиале и/или 2-мя и более отделами со сложными профессиональными функциями в Корпоративном центре). Опыт работы не менее 5 лет. Опыт управления руководящими должностями. Общее понимание взаимодействия всех подразделений Общества. Управление руководящими должностями некомплексного характера (руководителями отделов, групп, смен) в Корпоративном центре. Влияние на людей и их мотивация являются первостепенными качествами для достижения целей работы (возможно руководство сложными производственными процессами или существенное влияние на результаты коммерческих переговоров). Задачи, требующие анализа существующих практик Общества из нескольких функциональных областей с целью повышения эффективности Общества.
7	Планирует и распределяет ресурсы. Осуществляет среднесрочное (до 3-х лет) планирование деятельности подразделения. Востребован высокий экспертный уровень и/или лидерство в отдельной области. Административное управление подразделением уровня отдела в Корпоративном центре или департаментом либо крупным производственным подразделением уровня макрорегионального или иного филиала. Несет ответственность за подготовку и согласование документов, определяющих финансово-хозяйственную деятельность Общества.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Отдельное структурное подразделение Должности данного уровня подразумевают: профессионализм в своей сфере деятельности, достигнутый в ходе приобретения опыта и на основе знания теории вопроса. Руководит рядом схожих функций (руководство отделом в Корпоративном центре, проектом и/или департаментом в макрорегиональном или ином филиале), интегрирует и координирует взаимодействие с другими функциональными подразделениями в Обществе в среднесрочной временной перспективе (год и более) и оказывает существенное влияние на достижение тактических результатов. Административное управление профессиональным составом. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие развитых навыков мотивации, влияния и убеждения. Уровень принимаемых решений требует логического мышления, поскольку предполагает разработку новых или усовершенствование существующих процедур и реализацию функциональной политики в виде конкретных операционных планов. Основной целью является достижение результатов в среднесрочной перспективе в рамках своей функциональной политики, при этом результаты периодически оцениваются на предмет соответствия поставленным целям. Определяющей характеристикой грейда является ответственность за согласование (утверждение) официальных документов Общества (политик, положений, методологий, процедур, счетов).
6	Планирует и распределяет ресурсы. Осуществляет краткосрочное (до 1-го года) планирование деятельности подразделения. Востребован высокий экспертный уровень и/или лидерство в отдельной области. Административное управление небольшим подразделением (группа, отдел), либо небольшое производственное подразделение уровня макрорегионального, регионального и иного филиала. Несет ответственность за подготовку и согласование документов, определяющих финансово-хозяйственную деятельность Общества. Результат деятельности вносит существенный вклад в результаты работы подразделения более высокого уровня.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Отдельное структурное подразделение Должности данного уровня подразумевают: наличие обширных теоретических знаний в своей сфере деятельности полученных в ходе профессиональной или академической подготовки или в ходе приобретения профессионального опыта. Выполнение или контроль выполнения относительно разнообразных функций с четко определенным содержанием и целями, понимание смежных функций с целью обеспечения эффективности. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие развитых навыков мотивации, влияния и убеждения. Уровень принимаемых решений требует логического мышления, поскольку предполагает разработку новых или усовершенствование существующих процедур и реализацию функциональной политики в виде конкретных операционных планов. Основной задачей является достижение результатов в краткосрочной перспективе в рамках своей функциональной политики, при этом результаты периодически оцениваются на предмет соответствия поставленным целям.
5	Осуществляет краткосрочное (до 1-го года) планирование собственной деятельности или небольшого структурного подразделения уровня филиала. Определяет направления решения задач и может распределять ответственность за направления. Востребованы профессиональные знания и личная ответственность. Административное управление подразделением уровня групп Корпоративного центра, макрорегионального или иного филиала, отдела или небольшое производственное подразделение регионального филиала. Предоставляет консультации руководителям более высокого уровня.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Отдельное направление в рамках структурного подразделения Должности данного уровня подразумевают: наличие теоретических знаний в своей сфере деятельности, полученных в ходе профессиональной или академической подготовки или в ходе приобретения профессионального опыта. Выполнение или контроль выполнения функции с четко определенным содержанием и целями. Общий опыт формального руководства персоналом и управления процессами. Функциональные рекомендации руководству отделов в Корпоративном центре, макрорегиональном или ином филиале и административное (оперативное) руководство поддерживающим и, возможно, профессиональным составом. На этом уровне должность несет административную ответственность за согласование (утверждение) официальных документов Общества (политик, положений, методологий, процедур, счетов) и их реализацию в филиале. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие навыков мотивации и влияния. Уровень принимаемых решений производится в соответствии с существующими политиками, инструкциями и методологиями. Основной задачей является достижение результатов в краткосрочной перспективе в рамках своего функционального подразделения, результаты периодически оцениваются на предмет соответствия поставленным целям. Четкое следование утвержденной методологии и достижение необходимого результата путем распределения ресурсов внутри подразделения.
4	Решает сложные профессиональные задачи в рамках определения необходимых составляющих для методологических процессов краткосрочного характера. Профессиональная ответственность за исполнение комплексных производственных задач в рамках малых структурных подразделений в филиалах Общества. Функциональное руководство группой профессионалов.	Образование: Высшее профессиональное Ответственность: Отдельное направление в рамках структурного подразделения Должности данного уровня подразумевают наличие прикладных практических, а так же теоретических знаний в своей сфере деятельности, полученных в ходе профессиональной или академической подготовки или в ходе приобретения профессионального опыта. Выполнение или контроль выполнения взаимосвязанных функций с четко определенным содержанием и целями, понимание смежных функций. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие развитых навыков мотивации, влияния и убеждения. Должности данного уровня предполагают способность оценивать отдаленные последствия принимаемых решений и находить новые способы решения проблем. Степень свободы действий ограничивается установленными практиками, процедурами и политикам. Несет профессиональную ответственность за формирование направлений и контроль решения комплексных производственных задач, а также за реализацию задач в рамках небольших подразделений в филиалах Общества. Результат работы заметен на результатах работы вышестоящего подразделения. Оказывает консультационные или вспомогательные услуги.
3	Решает комплексные профессиональные задачи. Выносит на рассмотрение руководства предложения по оптимизации и совершенствованию рабочих процессов.	Образование: Среднее профессиональное / Высшее профессиональное Ответственность: Собственная деятельность на отведенном участке работ Должности данного уровня подразумевают наличие прикладных практических знаний, узкоспециальных методов и процессов, полученных в ходе приобретения опыта или профессиональной подготовки. Выполнение или контроль выполнения взаимосвязанных функций с четко определенным содержанием и целями, требующими понимания смежных видов деятельности. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие социальных навыков и способность понимать доводы окружающих и влиять на их мнение. Должности данного уровня предполагают способность оценивать возможные последствия принимаемых решений в определенной степени самостоятельны. Деятельность регламентируется стандартными процедурами, но предполагает простор для инициативы. Несет ответственность за определенное направление (комплекс) сложных профессиональных задач из одной функциональной области. Результат работы явно заметен на результатах работы подразделения Функционал должностей, как правило, заключается в оказании специализированных консультационных, диагностических или операционных услуг.
2	Решает отдельные профессиональные задачи, выполняемые в пределах следования определенным процедурам и инструкциям из одной функциональной области.	Образование: Среднее профессиональное/Высшее профессиональное Ответственность: Собственная деятельность на отведенном участке работ Должности данного уровня подразумевают наличие прикладных практических знаний, узкоспециальных методов и процессов, полученных в ходе приобретения опыта или специальной/профессиональной подготовки. От должности на данном уровне ожидается выполнение или контроль выполнения взаимосвязанных функций с четко определенным содержанием и целями, требующими понимания смежных видов деятельности. Характер взаимодействия с окружающими предполагает наличие социальных навыков и способность понимать доводы окружающих, влиять на их мнение. Деятельность должностей данного уровня постоянно, хотя, и не жестко контролируется руководителем и регламентируется стандартными процедурами и инструкциями, но допускаются определенные отступления от регламента и проявление некоторой инициативы. Функционал должностей 2-го грейда заключается в выполнении определенных действий требующих технической грамотности или оказании административной поддержки в виде разного рода помощи или консультаций.
1	Выполняет рутинную работу согласно инструкциям. Требуется профессиональная подготовка или специальное обучение.	Образование: Профессиональная подготовка или специальное обучение Ответственность: Собственная деятельность на отведенном участке работ Должности данного уровня подразумевают базовое владение стандартными, зачастую однотипными процедурами, общей информацией и (или) умением, полученным в ходе обучения на рабочем месте, управлять несложным оборудованием. Выполнение изолированных функций с четко определенным содержанием и целями. Характер взаимодействия с окружающими предполагает умение соблюдать правила вежливости и вести прямой обмен информацией. Деятельность регламентируется четкими, подробными правилами и инструкциями. Принимаемые решения строго предопределены и повторяются. Работа жестко контролируется руководителем, а функционал должностей данного грейда заключается в применении оборудования и/или инструментов и предоставлении информации.

Грейд присваивается по результатам оценки каждой существующей должности/профессии. Грейд работника изменяется в следующих случаях:

• переход на другую должность, которой соответствует другой грейд;

• перевод должности в другой грейд, вследствие пересмотра оценки должности.

Пересмотр оценки должности производится:

• при значительных организационных изменениях, которые приводят к существенным изменениям в составе требований к должности;

• при создании/введении новой должности;

• в индивидуальном порядке при изменении обязанностей и/или ответственности существующей должности.

Изменение размеров заработных плат работников производится ежегодно в пределах утвержденного бюджета фонда оплаты труда, предусматривающего мероприятия по пересмотру уровня оплаты труда в Обществе. Сумма в бюджете фонда оплаты труда, направляемая на повышение размеров заработных плат, утверждается с учетом изменения уровня оплаты труда на рынке и экономическими возможностями Общества.

Пересмотр размеров заработных плат работников Общества, основанный на индивидуальной оценке результатов работы за год, проводится в соответствии с запланированными мероприятиями в рамках утвержденного годового бюджета фонда оплаты труда.

Изменение размера вознаграждения работника, в дополнение к повышениям заработных плат по результатам работы за год, также возможно в следующих случаях:

• перевод на другую должность;

• изменение уровня ответственности, функциональных обязанностей, объема выполняемой работы и т.д. при проведении переоценки должности;

• изменение функциональных обязанностей, если это влечет за собой изменение грейда;

• при изменении структуры вознаграждений вместе с измененными минимумами и/или максимумами грейда, а также промежуточными уровнями.

Процедура пересмотра размера вознаграждения в этих случаях может быть инициирована непосредственным руководителем работника в формате служебной записки на изменение заработной платы.

Максимально возможное повышение заработной платы работника при отсутствии изменения должности в течение календарного года не должно превышать 30%.

Система премирования работников Общества состоит из следующих выплат стимулирующего характера:

• годовая премия;

• квартальная премия;

• ежемесячная премия;

• единовременные дополнительные (поощрительные) выплаты.

Право на получение квартальных и годовой премий согласно Приложению 4 имеют все штатные работники Общества, отвечающие одному из следующих требований:

• работники, которые отработали в Обществе не меньше половины расчетного периода плюс один день (в рабочих днях), прошли процедуру оценки результатов работы и находятся в трудовых отношениях с Обществом на момент издания приказа о выплате премии по настоящему Положению;

Информация о работе Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата