Економічна природа та особливості розвитку трудового поненцалу

Зважаючи на те, що внаслідок  таких трудових конфліктів, як локаути  і страйки, завмирає виробництво  і всі три сторони несуть певні  економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять  представники обох сторін ринку праці, розробляє обов’язкові угоди  між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між  колективними переговорами.

В умовах соціальної ринкової економіки держава залишається  крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у  державному секторі суттєво впливає  на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві  функції держави – як роботодавця  і арбітра – не розмежовані. Тільки роз’єднавши ці дві функції, можна  підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих  органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу.

Профспілки є однією з  громадських організацій, які створюються  трудящими для захисту своїх  соціальних, економічних і професійних  прав, для вираження інтересів  найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою  сприяння створенню для людини відповідних  умов праці та життя. Вони мають ряд  особливостей, це:

наймасовіше об’єднання трудящих, доступне для всіх;

організація, яка за своєю  метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм  вступу до профспілки є професія члена  профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні  працівники та ін.). Така організація  за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах. На одному й тому самому крупному підприємстві працівників  можуть представляти десяток профспілок.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращення умов праці.

Зважаючи на це, в їхній  діяльності нерідко виникають протиріччя.

Перше з них пов’язане  з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести  до збільшення рівня безробіття в  країні. Річ у тім, що угоди й  договори в межах соціального  партнерства укладаються на порівняно  тривалий термін (від одного до трьох  років) і не переглядаються протягом цього періоду незалежно від  зміни економічної ситуації. Така жорсткість ставок заробітної плати  призводить до того, що їх рівень стає менш чутливим до співвідношення попиту та пропозиції на окремих ринках праці.

Це означає, що причини  безробіття можуть полягати в угоді  по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і  призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що вони захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друге протиріччя пов’язане  з різницею в рівнях заробітної плати  працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об’єднання їх у спілки за професійною або галузевою  ознакою.

Третє протиріччя в роботі профспілок зумовлене їхньою боротьбою  за покращення умов життя, згідно з  якою до колективних угод включаються  пункти про техніко-технологічне переозброєння  виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності  працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

І ще одне протиріччя полягає  в тому, що сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи  своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів  і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у  сучасному виробництві. Зараз у  багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу у профспілках, частка працівників, які беруть участь у різних об’єднаннях,

Одним із суттєвих засобів  впливу найманих працівників і їхніх  профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати  в них участь, коливається від  десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки  не проводяться, члени профспілки роблять  регулярні внески до страйкового  фонду, з якого вони одержують  матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку.

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною: під  час страйку в разі потреби  одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін  на можливість використання свого фонду  така профспілка вимагає надання  їй права впливати на рішення відносно страйку;

Іншим способом надання підтримки  є страйки солідарності. Наприклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих  фабрик.

Реального партнера у межах  соціального партнерства, яке вже  почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє  собою реальної організованої сили.

Новий профспілковий рух  в Україні почав формуватись  з середини 1994 року створенням чотирьох типів профспілкових об’єднань, це Федерація профспілок України (ФПУ).

Альтернативні профспілки виникли  після перших хвиль страйкового  руху в Україні наприкінці 80-х  років. Вони не мали на меті зламати  офіційну профспілкову систему, а лише боролися за свої права, за добробут своїх  родин і за власну гідність. Їхня поява зумовлювалась принаймні  двома факторами: найнебезпечнішими  умовами праці та можливістю впливати на роботодавця (державу).

Першими страйки розпочали  гірники. 

Основними проблемами профспілкового руху в Україні в сучасних умовах є:

- постійне зниження рівня  довіри до профспілок взагалі;

-незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

- недостатня підтримка  профспілками тих, хто втратив  роботу.

Важливо зауважити, що на етапі  формування нових профспілок в Україні, створення законодавчої бази їхньої діяльності необхідно створити такі умови, за яких було б неможливе укладання "полюбовних угод" з профбюрократією, з крупним бізнесом і державою за спиною робітничого класу, неможливе  сповзання профспілкового руху на позиції  ділового уніонізму і гомпресизму, перетворення профспілок на "ділові підприємства", що спеціалізуються  на торгівлі робочою силою.

Потрібно мати на увазі, що в країнах із соціально орієнтованою ринковою економікою перевага віддається "соціальному уніонізму", вимоги якого не обмежуються лише зростанням ставок заробітної плати, а який займає активні позиції в боротьбі за демократизацію соціального та економічного розвитку суспільства, за втілення в  життя принципів співучасті в  управлінні виробництвом.

Зважаючи на те, що в сучасних умовах в Україні переважає політика соціального дарвінізму, в основі якої лежить антигуманний антидемократичний  принцип: "Виживають в умовах ринку  найсильніші та найпристосованіші", можна зробити висновок, що передумов  для плідної діяльності профспілок і розвитку системи соціального  партнерства ще не створено.

Спілки роботодавців створюються  на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи  свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства  бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без  потрясінь і деструктивних конфліктів.

Розглядаючи питання про  паритет сторін соціального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначено  правовий статус одного з виробників соціально-трудових відносин на ринку  праці – об’єднань роботодавців. До того ж ці об’єднання зараз перебувають  на стадії формування і, на наш погляд, не готові виступати в ролі самостійної  сторони соціального партнерства.

Система колективно-договірного  регулювання в Україні включає: національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні  укладаються генеральні угоди, предметом  яких є такі питання:

- диференціація мінімальних  тарифних ставок за видами  виробництва, робіт і діяльності  у виробничих галузях залежно  від важкості праці, але не  нижче встановленої державою  мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї території  України мінімальні тарифні ставки  компенсаційних доплат за роботу  в несприятливих, шкідливих і  небезпечних умовах праці, які  диференціюються за видами і  категоріями умов праці;

єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;

- максимальна тривалість  робочого тижня;

- мінімальна тривалість  оплачуваної відпустки;

- зобов’язання сторін  з питань зайнятості;

- соціальний захист найбільш  вразливих верств населення;

- зобов’язання відносно  поетапного підвищення соціальних  гарантів;

- реалізація державних  соціально-економічних програм;

- охорона праці та довкілля;

- задоволення духовних  потреб населення;

- взаємні зобов’язання  сторін щодо виконання угод.

Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:

- єдині для підприємства  відповідної галузі, території тарифна  сітка робітників і шкали співвідношень  мінімальних посадових окладів  за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або  єдина галузева і територіальна  тарифна сітка для всіх категорій  працівників;

- єдині для різних категорій  працівників мінімальні розміри  доплат і надбавок, які враховують  специфіку умов праці окремих  професійних груп певних галузей,  територій;

- вимоги до організації  та нормування праці;

- зобов’язання сторін  з питань зайнятості;

- вимоги до умов і  охорони праці;

- система контролю за  виконанням угод;

- відповідальність сторін  за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації  виробництва та праці;

- регулювання зайнятості;

- режим роботи, тривалість  робочого часу і відпочинку;

- умови й охорона праці;

- форми та системи оплати  праці;

- розміри тарифних ставок  і посадових окладів за розрядами  робіт і посадами працівників;

- види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних  і компенсаційних виплат, умов  їхнього надання;

- умови оплати праці  за надурочну роботу; за час  простою не з вини робітника  і т. п.;

- житлово-побутове, культурне,  медичне обслуговування, організація  оздоровлення та відпочинку працівників;

- взаємні зобов’язання  сторін щодо виконання угод.

Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим  категоріям працівників. Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному  рівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Колективний  договір на рівні підприємства більш  насичений економічним змістом.

Сама сутність соціального  партнерства базується на паритетному  функціонуванні одного партнера –  підприємця і другого – профспілки як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об’єднання – обов’язкові умови існування партнерства. Але роботодавцю потрібен складений, стабільний, висококваліфікований колектив робітників. Керівник підприємства, який налагодив партнерські відносини з робітниками, і визнав їх право на об’єднання та сприяє цьому, набуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім всього, виробник зацікавлений підтримувати споживчий попит своїх робітників на власну продукцію.

З іншого боку, і робітник, співставляючи кон’юнктуру не лише на ринку праці, але і на ринку  товарів та послуг, зацікавлений в  надійному, конкурентоздатному функціонуванні свого підприємства і збуту продукції. Це його економічна безпека, гарантія зайнятості та доходу. Тому економічні вимоги робітника не безмежні, і  він може зрозуміти мотиви раціонального  обґрунтування прибутку підприємства для потреб споживача і для  потреб накопичення, враховуючи технічне оновлення виробництва й поліпшення умов праці.