Содержание принципа менеджмента качества "вовлечение персонала"

     Входной контроль на предприятии необходим, так как в рыночных условиях надежность торгового партнерства оценивается  достаточно высоко. Для улучшения  данной системы предлагается требовательнее относиться, в первую очередь, к сертификатам на реализуемую продукцию и используемое оборудование. Для этого необходимо назначить ответственного за эту процедуру в отделе по закупкам и работе с поставщиками.

     В связи с экономической ситуацией  в мире создавать новый отдел  по техническому обслуживанию и набирать персонал в этот отдел нерентабельно, предлагается заключить договор с фирмой по обслуживанию компьютерной техники. Это даст следующие плюсы:

• компания сокращает возможные расходы;
• компания имеет постоянное техническое обслуживание;
• компания сотрудничает с партнером на взаимовыгодных условиях, т.к. является корпоративным клиентом.

   Для улучшения благоустройства территории предлагается:

1. посадить газонные цветы около магазина;
2. приобрести клумбы с карликовыми елями (территория около магазина будет привлекательной и в зимнее время)
3. предложить сотрудникам переместить место для парковки личного автотранспорта на отдаленную от магазина территорию, что увеличит парковочные места для клиентов.

Все мероприятия  для улучшения деятельности организации представлены на рисунке № 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок № Повышение уровня качества и эффективности  деятельности предприятия

     С помощью данных мероприятий компания имеет возможность выйти на более  высокий уровень обслуживания клиентов, что является одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности на рынке. 

3.1.1. Затраты на совершенствование  качества работы  организации 

Все на затраты на корректировки по качеству работы организации представлены в  таблице № 

3.2. Повышение «Вовлечения  персонала» 

      3.2.1. Введение конкурсов 

     Вовлечение  персонала на ООО «Грация» можно  повысить с помощью введения профессионального  конкурса «Лучший продавец-консультант». Данный конкурс сможет повысить заинтересованность сотрудников в развитии компании, в которой они работают.

     В теоретической части дипломного проекта была затронута тема безразличия  сотрудников, которая достаточно дорого обходится компании за счет потери клиентов, замедление процесса обслуживания. Введение конкурса сможет повысить конкурентоспособность продавцов, при этом не влияя негативно на процесс обслуживания. В данной ситуации никто из сотрудников ничего не потеряет в заработной плате, а лишь наоборот сможет получить надбавку за победу в конкурсе.

   Конкурс предлагается проводить ежегодно, по итогам работы в сентябре месяце. Выбор месяца основан на некоторых фактах:

1. сентябрь – начало нового сезона после летней распродажи. В этом месяце зачастую бывают очень низкие показатели продаж, а конкурс будет мотивировать сотрудников повысить эти показатели.
2. с началом нового сезона связаны частые презентации новых коллекций, соответственно, именно в этот период времени представители зарубежных производителей смогут оценить работу сотрудников ООО «Грация».

     Для участия в конкурсе продавцы должны предоставить заявление на участие. Выбор конкурсантов предоставляется директорам магазинов по итогам продаж за месяц. Каждый магазин обязан предоставить одного конкурсанта, результаты работы которых, будут оцениваться специальной комиссией.  В случае, если дата проведения конкурса приходится на рабочий день участника, то он оплачивается, как рабочий день.

     К финальному участию допускаются 10 конкурсантов, которые набрали наивысшее количество баллов по результатам продаж. В  финале участники выполняют конкурсные задания (представлены в положении о проведении конкурса) по итогам которых будут определены 3 победителей.

Все расходы  по подготовке к конкурсу, его проведение и награждение победителей, финансируются  из бюджета компании.

      Конкурс будет проводиться в главном офисе компании. 

3.2.1.1. Затраты на организацию  и введение конкурса  на ООО «Грация» 

Данное  мероприятие разработано, исходя из данных об одном магазине, но применять  его рекомендуется ко всем магазинам розничной сети ООО «Грация». О пользе конкурса можно будет судить, проведя анализ продаж, после его реализации. 
 

3.2.2. Создание положения  об аттестации  персонала 

      Аттестация - это процесс  оценки  навыков  и знаний сотрудника, необходимых ему  для  профессионального выполнения им  должностных обязанностей, а так же  оценка результатов его труда за  конкретный период времени. Целью аттестации является формирование у данной категории персонала постоянную потребность в улучшении своих профессиональных знаний  и навыков.

      Проводить аттестацию предлагается один раз  год в период – январь – февраль. Участниками аттестации являются продавцы и старшие продавцы магазинов, отработавшие в компании на период аттестации не менее 6 месяцев. Оценивает знания сотрудников аттестационная комиссия в которую входят: директора розничной сети, директор магазина, специалист по маркетингу, директор по персоналу, либо руководитель учебного центра. Состав аттестационной комиссии  и точная дата проведения утверждается  приказом Президента компании.

Результаты аттестации фиксируются в протоколе о  проведении аттестации. Аттестация проводится в виде теста, состоящего из 20 вопросов. Оценивается сотрудник по следующей  системе:

1. 90-100% правильных ответов – 5 баллов;
2. 60-80% правильных ответов – 4 балла;
3. 40-60% правильных ответов – 3 балла;
4. 20-40 % правильных ответов – 2 балла;
5. Менее 20% правильных ответов – 1 балл.

     По  итогам аттестации делаются выводы о  квалификации персонала и присваивается  категория от 1 до 4. В случае, если средняя оценка аттестации по сети ниже 3 баллов, компания организует семинары или рассылает их в электронном виде по магазинам. После чего проводится повторная аттестация. В случае, если сотрудник при нескольких попытках не сможет набрать достаточное количество баллов, его работа будет взята на контроль с дальнейшими постоянными проверками.

      В случае, если сотрудник не добрал  количество баллов для присвоения ему 1 категории и при подтверждении   аттестационной комиссией  низкого  уровня  его знаний, с ним  расторгают трудовые отношения на основании несоответствия занимаемой должности на следующий, после проведения аттестации, день.

            В случае, если сотрудник  не добрал  количество баллов для  присвоения ему 1 категории и при  подтверждении аттестационной комиссией достаточного  уровня его знаний, такому сотруднику присваивают 0 категория на три последующих месяца; в случае, если результаты сотрудника не улучшаются, такого сотрудника так же увольняют на основании  несоответствия  занимаемой должности. Если по истечению установленного времени сотрудник улучшил свои показатели, аттестационная комиссия  переводит сотрудника на должность продавца  1  категории. 

3.2.3. Разработка методики  самооценки

Самооценка  – это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности или эффективность организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Цель самооценки заключается в предоставление организации рекомендаций, основанных на фактах, касающихся областей применения ресурсов для улучшения ее деятельности.

Самооценку  на предприятии ООО «Грация» предлагается проводить ежеквартально, используя  бальную систему от 1 до 5, в которой 1 означает отсутствие системы или  несоответствие параметра, а 5 - полное соответствие, наличие и функционирование системы. Оценивается предприятие по следующим критериям: мотивация, поощрение, делегирование полномочий, обучение, открытость и доступность информации, доверие и помощь со стороны руководства.

Процедура самооценки должна проводиться следующим образом:

• начальник отдела кадров рассылает в каждый магазин бланки для заполнения, из расчета по одному бланку на сотрудника;
• сотрудники заполняют эти бланки, расставляя оценки по каждому из критериев;
• после заполнения бланки отправляются начальнику отдела кадров, который анализирует эти оценки, просчитывая средний балл по каждому критерию и делает выводы на основе которых проводятся корректировки.

Плюсом  данной методики является то, что компания может самостоятельно провести анализ принципа вовлечения сотрудников и провести необходимые мероприятия для улучшения условий работы персонала. В результате чего, эффективность деятельности и качество работы персонала возрастет и уменьшится «текучка кадров».