Набор персонала, средства психологического влияния

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«МОСКОВСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ТЕХНИКУМ»

Отделение дневное

Специальность 080501 Менеджмент

 

       КОМПЛЕКСНАЯ КУРСОВАЯ РАБОТА

       по  дисциплинам «Управление  персоналом» «Управленческая  психология» 

       На  темы: «Набор персонала»и«Средства психологического влияния» 
 
 

Защита  курсовой работы

_________     _____________________

(оценка)             (подпись руководителя)

Москва  2011г.

Руководители

       комплексной курсовой работы:                                                                                 
 
 
 

       План.

       Введение

       Глава 1. Набор персонала.

       1.1. Привлечение кадров.

       1.2. Этапы отбора и оценка персонала.

       1.3. Прием на работу.

       Глава 2. Характеристика психологического влияния как воздействия.

       2.1. Феномен психологического влияния и характеристика воздействия.

       2.2.Применение невербальной и вербальной знаковых систем как средств влияния.

       2.3.Методы и приемы психологического влияния.

       Заключение.

       Список  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 

       Содержание 
 

       Введение………………………………………………………...стр. 4

       Глава 1. Набор персонала

       1.1кЭтапыкотбора1икоценкакперсона.………………………..стр.5    

       1.2Привлечение кадров…………………………...…………….стр. 6

       1.3Прием на работу……..………………………………………стр.14

       Глава 2. Характеристика психологического влияния как воздействия.

       2.1 Феномен психологического влияния и характеристика воздействия…………………………………………………………….стр. 16

       2.2 Применение невербальной и вербальной знаковых систем как средств влияния ………………………………………………………..стр.21

       Методы  и приемы психологического влияния….……..……..стр.28

       Заключение……………………………………….……………стр.33

       Список  литературы…………………………………………...стр.35 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы набор персонала заключается в том, что ни одна организация не может функционировать без персонала. Успех предприятия во многом зависит от правильного набора кадров в организацию, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице. Цель данной работы по теме набор персонала заключается в том, что бы подробно показать, как ведется набор персонала в организацию. В данной работе я хочу остановиться на эффективных способах приема на работухлюдей.Наборпперсоналаоэто8ряд2действийнпредпринимаемыхоорганизациейодля привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей.

       Решаемые  задачи: - изучить источники и  методы набора персонала;

       -проанализировать  особенности отбора персонала  организации;

       -рассмотреть  основные этапы отбора персонала;

       Актуальность  темы средства психологического влияния: На сегодняшний день знание законов психологии влияния представляет собой мощное оружие.  Каждый человек осознанно или неосознанно пытается манипулировать окружающими, чтобы добиться своих целей Умение противостоять чужим влияниям можно смело можно назвать «техникой психологической безопасности» Особенно актуальна эта проблема в деловом общении, ведь манипуляторное воздействие партнеров по бизнесу может привести к самым непредсказуемым последствиям. Цель работы по теме средства психологического влияния: Таким образом, необходимо выяснить, что мы понимаем под терминами: средства, приемы, методы и технологии влияния или воздействия. Также рассмотреть методы психологического влияния. Понять, как ими пользоваться правильно. Решаемые задачи: - Рассмотреть средства влияния    - Подвести итог психологического влиян

       Глава 1. Набор персонала.

       1.1. Привлечение кадров.

       Как известно, цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

       Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в,качественном5и2высококвалифицированном5труде,1отток квалифицированных работников.

       Задача  службы персонала состоит в осуществлении  контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

       Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

       На  процесс набора кандидатов влияют факторы  внешней и внутренней среды.

       Факторы внешней среды:

       -законодательные  ограничения; 

       -ситуация  на рынке рабочей силы;

       -состав  рабочей силы на рынке и  месторасположение организации.

       Факторы внутренней среды:

       -кадровая  политика — принципы работы  с персоналом, стратегические кадровые  программы, например, принцип должностного  продвижения работников, уже занятых  в производстве, принцип пожизненного найм;

       -образ  организации — насколько она  считается привлекательной как  место работы (привлекательны более  крупные фирмы, фирмы, известные  своей продукцией кандидату). 

       1.2. Этапы отбора и оценка персонала 

       Набор кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации. Содержание этого этапа  во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых  сотрудников, а также от характера  должности, на которую подбирается  кандидат. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

       Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

       Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами являются: анализ анкетных данных и тестирование.

       Анализ  анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.

       Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

       Каждая  организация должна принимать решение  об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

       Квалификационные  тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность.

       Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до полутора часов).

       Психологические портреты имеют вспомогательный  характер при выборе кандидата, но некоторые  должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого работника призваны тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. С их помощью оценивают свойства личности  или  интересы.  

       Стадия  первичного отбора, независимо от применяемых  методов, завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

       Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера,   жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.