Адам және экономика, адамның экономикалық іс-әрекеті

    - ұйымдық   құрылымдар   мен   қызмет   салаларының   әр түрлі   деңгейлеріндегі   басқару   мамандарын   даярлауды күшейту;

    - экономиканы   адамға   бұру   (әлеумеггік   бағыттағы   экономика құру);

    - психологиялық фактордың экономикада алатын орны, мәні;

    - адам  психологиясына меншік қатынастары  қалай  әсер етеді?

    -шаруашылық  қызметке қатысушыларының арасынан дарындыларды қалай анықтауға болады?

    - басқару персоналының еңбек нәтижесін объективті түрде бағалау, т.б.

    Басқару органдарының қазіргі заманғы жүйесінде, ұйымның қызметкерлерді басқару органының қызметін атқарушы топтары ерекше рөлге ие. Олар мынадай қызметтер атқарады:

    - мамандарға деген қажеттілікті  болжау;

    -кәсіпорын  бөлімшелеріндегі мамандардың сандық және сапалық құрылымын жоспарлау;

    - білікті мамандарды іздестіру;

    - бос жұмыс орындарына бәсеке  жариялау;

    - жұмысқа қабылданатындарды аттестациялау;

    -жаңа  қызметкерлерді бейімдеу процесін  ұйымдастыру;

    -мамандарды  оқытуды ұйымдастыру;

    -кәсіптік  деңгейді артгыру үшін нұсқаулар  даярлау;

    - мамандарды қайта даярлауды ұйымдастыру; басқарушы мамандарды даярлауды ұйымдастыру, т.б. Қазіргі заманғы ұйымдардағы адам ресурстарын басқару бөлімдері кең ауқымды мәселелер шешумен айналысады және ұиымның дамуында үлкен рел алады. Адам ресурстары бөлімі мамандарды бақарумен айналысатын ұйымдағы бөлімше болып табылады. Басқарушы мамандар персоналын қалыптастыруды ұйымдастыру

    Нарықтық  экономиканың серпіндік сипаты, өндірістій инновациялық (жаңашыл) сипаты, оның ғылымды қажетсінетіндігі, өнімнін бәсекелестік қабілетіне басымдылық берілуі қызметкерге деген талаптарды өзгертті, еңбекке творчестволық қатынас пен жоғары кәсіптік деңгейдің маңыздылығын арттырды.

    Мамандарды  басқару принциптеріндегі өзгерістер, ең алдымен, нарықтық қатынастарға өту кезеңінде шешуші мәнге ие болған уәждеме саясатын жүзеге асыруга бағытталады.

    Осының нәтижесінде басты стратегиялық бағам - басқарушы мамандарды қалыптастырумен ұжымды ұйымдастыру болып табылады. Бұл процестің алғашқы кезеңі - адам ресурстарын жоспарлау. Мамандарды басқару дегеніміз — кәсіпқой маман менеджерлердің басты мақсаты маманның өндірістік, творчестволық еңбегін және белсенділігін арттыру болып табылатын ерекше түрі. Сондықтан да, адам ресурстарын жоспарлаудағы негізгі міндет — ұйымның адам факторы тұрғысынан алғандағы жоспарларының жүзеге асырылуын қамтамасыз ету болып саналады

    Адам  ресурстарын тиімді жоспарлау біркатар мақсаттарға қол жеткізуге орай ұйымның нәтижесіне келесідей ықпал етеді.

    Біріншіден, мамандарды пайдалануды оңтайландыру, жан-жақты, терең жоспарлау, қызметкерлердің жасырын, қолданылмай қалған әлеуметін айқындап, тиімді пайдалануға мүмкіндік береді. Бұған міндеттемелерді ұлғайту, қызметкерлерді басқа жұмыс орындарына ауыстыру және өндірістік процестерді қайта ұйымдастыру арқылы қол жеткізуге болады.

    Екіншіден, жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жоспарлау ұйымның мамандарға деген мұктаждығы жөніндегі ақпарат көзі болып табылады. Бұл кандидатгарды жоспарлы негізде іздестіріп, таңдауға мүмкіндік береді.

    Үшіншіден, кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Адам ресурста-ры бойынша жасалатын жоспар компаниядағы кәсіптік оқытуды жоспарлау мен өткізуге негіз болып келеді.

    Төртіншіден, мамандарды басқарудың басқа бағдарламаларын дамыту үшін негіз жасау. Мамандар санының серпінділігі, кәсіптік құрылымындағы өзгерістер мен тенденцияларды жетік білу - адам ресурстары бөліміне жәрдем ақы, кәсіптік дамьпу, т.б. салаларда ұзақ мерзімді бағдарламалар жасауға мүмкіндік береді.

    Бесіншіден, еңбек нарығындағы алдын ала жан-жақты ойластырылған, белсенді саясат есебінен жұмысшы күшіне жұмсалатын жалпы шығындарды азайту.

    Басқарушы мамандар тобын қалыптастыруды ұйымдастырудың тағы бір кезені; адам ресурстары бөлімдерінің жасайтын мақсатты бағдарламалары, сонымен қатар ұйымға маман іздестіру мен тандау процесі болып табылады.

    Мақсатты  бағдарламалардың құрамында мансапты жеке жоспарлауды атап өтуге болады. Ол мақсатқа жеткізуші жолдар мен мансапты дамыту мақсаттарын анықтаудан тұрады. Кәсіптік оқу қызметкерді түрлі өндірістік қызметтерді орындауға итермеленді. Өзініқ кәсіптік өмірінде адам бір ғана емес, бірнеше кызмет атқарады. Қызметтердің мұндай тізбегі кәсіптік мансап деп аталады.

    Мансап  дегеніміз - адамның еңбек өміріндегі қызметі мен еңбек тәжірибесімен байланысты іс-әрекеті және жеке саналы  позициясы.   Мансаптың екі түрі бар: кәсіптік және ұйымішілік.

    Кәсіптік  мансап жасауда жеке қызметкер өзінің кәсіптік қызметі барысында дамудың  әр түрлі сатысынан өтеді: оқу, жұмысқа  тұру, кәсіптік өсу, жеке кәсіптік қабілетерді  қолдау, зеинетке шығу. Бұл сатыларды  жеке қызметкер әр түрлі ұйымдарда  өте алады.

    Кәсіптік мансаппен бірге ұйымішілік мансапты да бөлек атауға болады. Ол бір еңбеккердің бір ғана ұйым шеңберіндегі даму кезеңін қамтиды.

    Ұйымның адам ресурстарын жоспарлауының иекті қажеттілігі бар, оның өзіндік себептері де жоқ емес. Олардын қатырында келесілерді жатқызамыз: қатал бәсеке мен өндіріс шығындарының құрт өсуі жағдайында   мамандармен қамтамасыз етуге жұмсал тын жеке шығындарды бақылауға деген мұқтаждық;

    - техникалық даму;

    - қызметкерлерді біліміне, жасына және тәжірибесің сәйкес пайдалану қажеттілігі.

    Ұйымның ұзақ мерзімді мақсаттарын басшылық тек жұмыс берушілердің экономикалық мүддесін ескеруге мүмкіндік беретін мамандарды (қызметкерлерді) жоспарлау көмегімен ғана жүзеге асырады.

    Кадрларды жоспарлаудың мәні адамдарға олардың қабілеттеріне, бейімділіктеріне, өндіріс талаптарына сәйкес қажет уақытта жұмыс орнын беруге саяды.

    Кадрлық жоспарлау - кәсіпорындағы жоспарлаудың құраушы бөлігі болып табылады. Егер кадрлық жоспарлауды жеке қарастыратын болсақ, оның берер нәтижесі аз болады өйткені кадрлар жөніндегі шешімдерге кәсіпорынның басқа да жоспарлары елеулі ықпал етеді.

    Мамандарды  жұүелі және ұзақ мерзімді негізде даярлау мен пайдалануды жоспарлау үшін әр түрлі әдістер қолданылады. Оларға мыналар жатады:

    -мамандарды  пайдалану  тиімділігін  бағалау үшін  қолданылатын сандық көрсеткіштер әдісі;

    - өзіндік құнды талдау немесе  функционалдық талдау;

    - қажет жұмыс көлемі және орындау  уақыты;

    -салалық  ерекшелікті анықтайтын ерекше  белгілер;

    - штаттық орналасу.

    Басқару мамандарын қалыптастыруды ұйымдастыруда кандидаттарды таңдау басты кезең болып табылады. Таңдау негізгі 3 белгілер бойынша қызметке қатысты жүргізіледі:

    - кандидаттың жеке басының қасиеттері  өз қызметінің бағытына сәйкес болуы;

    - қазіргі қызметіндегі жұмыс нәтижелері  мен бұрынғы жұмыс орнындағы жұмыс нәтижелері;

    - кандидаттың даярлық деңгейі.

    Кандидат  таңдаудың шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады.

    Американдық фирмалар жұмысқа маман тандауда дәстүрлі қағидаларды қолданады. Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.

    Американдық фирмаларда жұмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты тексеру тестісінен өтеді. Әдетте әр фирма өзінін таңдау белгілерін белгілейді.

    Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес, кез келген бөлімінде жұмыс жүргізе білуі керек деген тұжырым ұсталады. Мұндағы мамандарды басқару мынандай қағидаларға негізделеді; өмірлік жалдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді ұжыммен бірлесе қабылдау, ұжымдық жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл бөлу, мансап баспалдағы бойынша жоғарылату. 

2.2 Басқару қызметкерлерін бағалау

    Басқару мамандары еңбегінің нәтижесі - өндірістегі жұмыс жағдайы болып табылады. Ол басқарудың негізгі нысаны және сол үшін басқаруды аппараттау жасақталады.

    Басқару өндірісті дамытуға көмек еткен жағдайда ғана нәтижелі деп есептеледі. Сондықтан да өндірістің даму, оның тиімділік көрсеткіштері басқарудың тиімділігін, ұжымдылығын көрсетеді.

    Өндіріс  нәтижелерін анықтауда 2 басты мәселе туындайды:

    - басқару объектісі  ретіндегі  өндіріс жұмысының тиімділігін қандай көрсеткіштер бойынша бағалау қажеттігі;

    - басқару бойынша өндіріс нәтижелерін еңбеккерлер арасында бөлу.

    Дәлдік, объективтілік, қарапайымдылық және түсініктілік тұрғысынан алғанда бағалау жүйесін жасау әрине қиын. Сондықтан да мамандарды бағалаудың бірнеше жүйесі бар, олардың әрқайсысының өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері кездеседі. Біріншіден, мәселе жеке бас шығыны немесе үлесі жөнінде болуы тиіс. Еңбеккердің үлесін анықтау үшін алдымен басқару органының, содан соң бөлімшенің қосқан үлесін білу қажет. Осыдан кейін ғана нәтижеге жеке бір қызметкердің қандай үлес қосқандығын білуге болады.

    Осыған  орай өндірістік тиімділігін арттыруға  жалпы басқарма қандай үлес қосқандығын, белгілі бір буын, белгілі бір басқару органы, жеке бір басқару аппаратының бөлімшесі, ең аязғы бір қызметкердің қандай үлес қосқандығын білу қажет.

    Бұл тізбектегі байланыстар өте күрделі  және сызықтық емес.

    Бүгінгі таңда басқару қызметкерінің жеке үлесін анықтайтын факторлар теориясы әлі де болса жоқ. Оған қоса үлес мөлшерін есептеу әдісі де жоқ, бұл өз кезегінде жекелеген қызметкерлердің еңбегін бағалау үшін басқару объектісі - фирманың, кәсіпорынның, саланың жұмыс нәтижелерін бағалауды ғана пайдалануға болады.

    Басқару қызметкерлерін бағалау негізгі 3 мәселеден тұрады:

    - өндірістік нәтижелерін бағалау  әдісі;

    - басқару органының осы нәтижедегі үлесін бағалау әдісі;

    — осы үлестегі жеке бір еңбеккер үлесін бағалау. Өкінішке орай,   бүгінгі таңда басқару еңбегінің  нәтижелерін тікелей бағалау әдісі жоқ, сондықтан да басқару нысандарының нәтижесі бойынша жанама бағалау әдісі қолданылады.

    Екіншіден, бұл басқару аппаратының жұмыс нәтижелерін бағалау болып табылады. Аппарат жұмысы жөнінде жеке жұмыстарға: жеделдікке, толықтылыққа, мерзімділікке қатысты көрсеткіштер бойынша тұжырым жасауға болады.

    Алайда, аппарат үшін жалпылама көрсеткіштер табу қиын.

    Үшіншіден, уақыт шығынын бағалау. Белгілі бір жұмысты орындауға жұмсалған шығындарды өлшеу әрине оңай.

    Бірақ бұл өлшеу қызметкер жұмыстарын кезектестіргенде, бірнеше жұмысты бір мезгілде орындағанда қиындайды.

    Уақыт шығыны көрсеткіштерін пайдаланудың алғышарты орындалатын жұмыстардың жіктелуі болып табылады. Бұл өте күрделі мәселе, өйткені мамандық пен маманданулар өте көп.

    Атқарылатын жұмыстардың жіктелуіне қоса белгілі бір еңбеккерге бейімді жұмыстарды ажырата білу қажет. Сол еңбеккерге қатысты және қатысты бола бермейтін уақыт шығынын өлшеу, оның қызметін бағалауға және оны жетілдіру жолдарын табуга мүмкіндік береді.

    Төртіншіден, еңбек күрделілігін бағалау. Аталмыш мәселені зерттеу барысында басқару органы қызметкерлерінің еңбегінің күрделілігін ескеруге мән берілді.