Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина

Введение 

      Управление  персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших элементов этой системы является управление социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

      Современные специалисты-психологи считают, что  работа, чтобы быть успешной, должна приносить радость. Вот поэтому  очень важно уделять как можно  больше внимания такой проблеме как  социально-психологический климат в коллективе. Если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. В таких условиях предприятия, руководство которых понимает всю важность социально-психологического климата в коллективе и управляет им, имеют большое конкурентное преимущество. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

      Цель  этой работы – описание проблемы социально-психологического климата в коллективе. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: определить сущность и роль социально-психологического климата в коллективе; рассмотреть его основные виды; изучить факторы, которые на него влияют; охарактеризовать систему диагностики его состояния; проанализировать стратегию управления социально-психологическим климатом и роль руководителя в этом управлении, а также описать практику управления психологическим климатом коллектива на одном из предприятий.

      Тема  социально-психологического климата  в коллективе изучалась и изучается  многими людьми. Особенно большой интерес к ней в нашей стране возник в 70-80-х годах прошлого века. В этот период было написано огромное количество научных работ и исследований по данной теме. В настоящее время интерес к теме психологического климата и психологии коллектива также проявляют многие ученые и исследователи социальной и практической психологии.

      Информационная  основа данной курсовой работы – это  учебники и научные исследования по психологии управления и менеджмента, социальной и практической психологии, а также статьи из современных журналов, которые затрагивают тему социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе. В работе были использованы исследования Станкина М.И., КишкельЕ.Н., Кричевского Р.Л. и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1 Психологический  климат как критерий развития организации

1. Понятие, формирование и развитие коллектива

      Многие  авторы тех или иных трудов далеко не единодушны в вопросе, касающемся определения такого понятия как  коллектив. В самом начале данное понятие раскрывалось не только через  психологический и социальный, но даже существовал биологический подход. Очень многие сравнивают его с организмом, хотя такая аналогия носит чисто внешний характер и на сегодняшний день практически уже оставлена, да и вряд ли сейчас кто –нибудь согласиться с тем, что социология должна быть сведена к биологии. Другие придерживаются мнения, что коллектив представляет собой группу индивидов, оказывающих друг другу те или иные услуги и являющихся взаимно полезными. Тард понимает под социальной группой , т.е. собранием существ, готовых подражать друг другу, или похожих друг на друга,  в следствии единого человеческого происхождения. Следующие определяют коллектив по наиболее  характерной для него особенности – взаимодействии членов коллектива. «Длительное, многостороннее и необходимое воздействие, устанавливающееся во всякой постоянной, а не случайной агрегации живых существ» по мнению де Роберти являются характерным для  «общественности». Но не достаточно говорить о взаимодействии, нужно определить какое взаимодействие имеется в виду.  Большинство социологов под взаимодействием понимают его психическую природу в его социальном явлении, хотя такое взаимодействие тоже может быть различным. Так, например, она может определяться взаимной пользой, общей задачей, общими интересами, общим происхождением или взаимной борьбой и преследованием. С точки зрения В.М. Бехтерева «… коллективом следует признать всякое единение людей, взаимодействующих друг с другом, обусловленное какими то ни было общими интересами –политическими, религиозными, деловыми или какими либо иными». Если исходить из того, что коллективом не может быть названо случайное скопление множества лиц в определенное время в определенном месте, то можно предположить, что если такая масса лиц собирается не случайно, с определенной целью или с определенным настроением, то здесь уже речь идет о коллективе, возникающем при объединении массы лиц с одним стимулом. Следовательно, коллективом будет называться определенная группа людей, объединенных одной целью, стимулом или даже настроением. Одну из самых первых классификаций групп, называя их коллективами, дает В.М. Бехтерев. Он разделяет их по характеру на: толпу, публику, собрание, рабочие кооперативы, школы, организационные орды, родовые и корпоративные союзы, мировой и государственный коллектив. Однако, чтобы не возникало недоразумений нужно сразу разделить коллектив на неорганизованный –уличную толпу –и организованный в виде публики и различного вида организаций. Сущностью любого коллектива является его объединение, которое может быть независимо от степени этого объединения и неодинаково по характеру, выражающегося общим настроением, общим наблюдением, общим осуждением, общим осуждением, общим решением, общими взглядами, и действиями. Одним из важных объединяющих является организация коллектива, предполагающая установление различных связей и порядка, благодаря которым любой коллектив, по мнению В.М. Бехтерева, представляет как бы собирательный организм, имеющий свою историю, т.к. при определенных условиях он образовался, развивался, распадался, или преобразовался в другие формы коллектива. В заключение заметим, что коллектив живет и существует за счет составляющих его индивидуальностей, а т.к. личность в той или иной мере всегда подавляется большинством, то чем теснее сплочение коллектива, тем меньше места проявлению отдельной личности. Но нельзя отрицать, что каждая, составляющая коллектив единица, влияет на общую равнодействующую, по которой движется этот коллектив, и чем сильнее в социальном отношении личность, тем более она направляет ту равнодействующую  в определенную сторону. Это может продолжаться до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация, между личностью и коллективом, ведущая либо к взрыву, либо к взаимным уступкам и примирению. Из сказанного выше ясно, что для того чтобы влиять на коллектив, надо иметь дело прежде всего с его предводителями (формальными и неформальными), знать индивидуальность этого коллектива, проявляющуюся в особом характере его стремлений, меняющихся со временем.

      Исходя  из того, что коллектив представляет собой динамичную и развивающуюся организацию, правильным будет предположить, что его развитие зависит как от внешних, объективных, к которым относиться материальная база  (площадь, техническая оснащенность, фонд заработной платы, значимость производства, отражающаяся в чувстве престижа), так и от внутренних, субъективных условий, под которым подразумевают качество личного состава организации, в том числе руководителя, а также всей системы социальных отношений, на развитие коллектива влияет и ближайшее окружение, взаимодействие его с другими коллективами в том числе с теми коллективами, у которых одинаковый профиль деятельности. Так, изоляция обедняет коллектив и может привести его к застою и, наоборот, широкие связи, особенно с передовыми организациями, способствует обогащению коллективного опыта деятельности, росту его престижа. Экспериментальными исследованиями психологов установлено, что при сходстве состава (образования, профессиональной подготовке, социальных установок, характеров) коллектив скорее формируется, сплачивается и при этом достигается большая эффективность  в работе, чем при разнородном составе. Также определено, что эффективность группы и темп ее развития зависят от количества членов. Так, слишком большие по составу первичные коллективы создают трудности для управления и для активного участия всех членов в обсуждении и решении вопросов (нет возможности всем выступить, а кроме того, многие не решаются выступать из-за боязни сказать не то, что нужно, и стать объектом насмешек и т.п.). Слишком маленькие группы также неудовлетворительны, так как не создается тонизирующего влияния коллектива на личность. В маленьком коллективе могут сложиться слишком близкие дружеские отношения, мешающие принимать решающие решения и предъявлять все возрастающие требования. Однако нельзя назвать абсолютную величину коллектива, так как объем группы зависит от особенностей производства, технической оснащенности труда, наличия кадров и т.п. Отсюда следует, что нужно говорить об относительной оптимальной величине группы при учете сложившихся условий. На темп развития коллектива влияет руководитель, его организаторские способности и его моральные качества. Не меньшее значение имеет его характер, опыт работы, а в целом стиль руководства. Большое значение имеет уровень зрелости коллектива, умение руководителя опираться на нее.

      Поскольку решающим фактором в жизни и труде  коллектива, его развитии имеют личностные качества работников, то вполне естественно, что на первое место выдвигается  вопрос о подборе кадров, т.е. состава  членов коллектива, их правильной расстановке. Если коллектив создается вновь, то очень важно подобрать  кадры руководителей в соответствии с требованием оптимального руководства. Руководитель и его заместители должны быть  в психологическом отношении совместимы. Если этого нет, то возникает неприязнь между ними, неуверенность одного в возможности другого, недоверие и т.д. Естественно, что при таких отношениях не может быть такой слаженной  и продуктивной работы. При подборе состава руководства новой организации важно учесть и особенности темперамента людей. Если ведущий руководитель уравновешенный, спокойный человек, то не беда, если заместитель будет горячим, возбудимым и наоборот. Еще более значимый подбор заместителей или помощников руководителя по творческим их возможностям. Если руководитель отличается богатством идей, творческих сил. То второй должен быть хорошим организатором, исполнителем. Если же руководитель довольно умерен в творческом отношении, заместитель обязательно должен быть для него источником новых идей, предложений, решений. Руководитель первичного коллектива, подбирая кадры, на первое место ставит их сознательность, затем- работоспособность. Работоспособный человек больше сделает для коллектива, чем ленивый, но талантливый человек. Другой важный критерий при подборе кадров – это характер. Люди ответственные, добродушные и даже  покладистые куда продуктивнее, чем лживые, недобросовестные, тяжелые по характеру, т.е. неуживчивые. Само собой понятно, что нельзя отказать в работе и человеку с тяжелым характером, особенно если он талантлив, но тогда нужно иметь найти нужную линию отношений, которая бы не травмируя бы его такого человека, вместе с тем вела к постепенному его исправлению или хотя бы к сглаживанию «острых углов» характера. Когда коллектив и управление в лице руководителя сформирован, необходимо четко определить цели, ближайшие и отдельные перспективы деятельности организации. Очень часто именно в этот момент руководитель может оценить работника по его отношению к поставленным общим целям, которые могут быть им приняты в том случае, если реализация поставленных общих целей ведет к удовлетворению его материальных, моральных и культурных потребностей. Поскольку на одном энтузиазме далеко не уедешь, хотя без энтузиазма нельзя достигнуть много, то необходимо умелое материальное и моральное стимулирование, которое ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой личности. И наконец, чем больше мы требуем от коллектива и доверяем ему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффективность социальной группы и ускоряется ее развитие. Руководя коллективом, нельзя забывать об отдельных людях. Надо по возможности знать каждого (в первичном коллективе) и уметь подойти к нему так, чтобы он чувствовал уважительное к себе отношение. Только при этом условии каждый будет испытывать удовлетворение от работы в коллективе, что ведет к более высокой продуктивности. Не стоит забывать и о профессиональном развитии работников, повышении их квалификации как специалистов и т.д.  В заключении хотелось бы отметить такую закономерность – чем сознательнее члены коллектива, тем ответственнее они относятся к своим обязанностям. 

1.2. Сущность социально-психологического климата 

      Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.

      Тесную  связь между удовлетворенностью членов коллектива взаимоотношениями  с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент показал, что на производительность труда в первую очередь влияют неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия. Таким образом, этот эксперимент показал тесную связь между особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью труда.

      Современные ученые психологи также придают большое значение проблеме социально-психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе.

      На  сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Каждый крупный специалист дает свое определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть, социально-психологический климат можно рассматривать с объективной и субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. А субъективно – в переживаемом нами чувстве удовлетворенности  различными аспектами жизни коллектива. Состояние и установки работников и психологический климат группы столь взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно.

      Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно определить так – состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.

      Психологический климат – это одна из сторон взаимоотношений людей, результат совместной деятельности членов коллектива, их межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние служащего и социально-психологический климат создаются в течение времени. Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.

      На  первой стадии развития преобладает  формальная структура коллектива: работники  общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются  друг к другу, подлинные чувства  чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе.

      На  второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат. В последствии этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат.

      Социально-психологический  климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки, они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения.