Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина

Всего врачей в данной больнице – 62 человека, из которых 15 врачей – психиатров работают на базах городских поликлиник Ульяновска под руководством администрации, главного врача, директора больницы, главного бухгалтера.

Для того, чтобы иметь возможность управлять  социально-психологическим климатом, руководству организации для начала необходимо оценить существующий в данном коллективе общий психологический климат, выявить его сильные и слабые стороны, и только после этого прилагать усилия, направленные на укрепление положительных и избавляться от отрицательных элементов этого климата. Исследование социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что психологический климат представляет собой сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое производится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.

На практике применяется ряд наиболее распространенных методик, позволяющих исследовать  актуальное  состояние социально-психологического климата в коллективе. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений. Некоторые из этих методик будет описаны в данном  параграфе курсовой работы. 

        Первая методика это оценка  социально-психологического климата  по ряду показателей, которые отражают состояние психологического климата в конкретном коллективе. Таких показателей существует достаточно много, но ниже будут рассмотрены наиболее важные из них, такие как степень и направленность сплоченности рабочего коллектива, степень профессиональной зрелости коллектива и степень его конфликтности, так как эти показатели наиболее ярко определяют состояние социально-психологического климата.

В каждом коллективе на определенной стадии его  развития возникает групповая сплоченность. Степень ее проявления, а также направленность этой сплоченности в каждом коллективе разные, эти признаки могут четко показывать состояние социально-психологического климата. Направленность групповой сплоченности может быть позитивной, негативной или конформистской.  В рабочем коллективе больницы преобладает конформистская направленность, которая характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности,  безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы. При таком типе направленности определить состояние социально-психологического климата наиболее трудно, так как со стороны  климат  в таком  коллективе выглядит как благоприятный, и только при тщательном наблюдении можно заметить проблемы. Хорошему руководству, которое  ведет наблюдение за взаимоотношениями внутри коллектива, достаточно легко определить тип сплоченности и, как следствие, состояние социально-психологического климата.  

Для определения  степени сплоченности рабочего коллектива представляет интерес следующая методика: членам коллектива  предлагаются по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения, преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание, успехи вызывают зависть, неудачи злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу, коллектив распадается на привилегированных и отверженных.

Вторым  показателем, по которому можно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, является степень профессиональной зрелости этого коллектива. Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить эту степень. Интересную методику предлагают В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оценить по четырехбальной шкале степень интенсивности 21 негативного признака, к числу которых они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей, неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; групповой эгоизм; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе - редкость; коллектив расколот; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны невозможностью проявления своих знаний на практике; недооценка коллективного руководства; конфликты из-за мелочей и т.д. Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, о низкой  степени профессиональной зрелости и плохом социально-психологическом климате.

Третий  признак, определяющий социально-психологический  климат и влияющий на его  оценку - это степень конфликтности в  коллективе. Эту степень в состоянии определить каждый руководитель, так как конфликты в коллективе обычно проявляются достаточно четко. Чем выше показатель конфликтов, ссор и разногласий, тем хуже в данном коллективе социально-психологическом климат, чем конфликтов меньше, тем психологический климат благоприятнее.

      По  мнению многих управленцев, одним из способов диагностики социально-психологического климата является проведение исследований. Такие исследования обычно проводятся в рамках компании или отдельно взятого коллектива и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Эти исследования нацелены на выявления мнений служащих о различных аспектах своей деятельности и деятельности коллектива в целом.

В ходе курсовой работы, мною были проведены  несколько исследований по выявлению уровня социально-психологического климата:

1. «Методика выявления  степени интеграции.  СПСК – социально-психологическая самооценка коллектива ».
2. «Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе»

Приложение 1, Приложение 2.

В ходе данного исследования было выявлено 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные  стратегии управления социально-психологического климата коллектива Учреждения.

      Положительный социально-психологический климат является залогом успешной деятельности коллектива: он благотворно влияет на работоспособность и производительность труда, на настроение сотрудников и  их стремление внести вклад в общее дело Учреждения. Учитывая такое воздействие, важно не пускать на самотек ситуации, влияющие на настроение и гармонию внутри группы, т.е. управлять социально-психологическим климатом. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Умение создать благоприятный климат в трудовой коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, но это требует специальных знаний и умений руководящего состава.

      В настоящее время существует множество  стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата. Они включают в себя следующие мероприятия:

• при комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу, или только любители командовать;
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки при наличии лишних лиц;
• опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
• предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
•    применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов   коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т.п.).

3. Мероприятия по совершенствованию  социально - психологического климата коллектива ГУЗ УОКПБ.

      Последнее время психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

      1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В менеджменте телесная психотерапия находит свое применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и т.п.)

      2. Арт-терапия.   Методика арт-терапии базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (т.е. спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

      3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основе подхода к работе с группами «тренинга умений» положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером групп «тренинга умений» могут быть группы «тренинга уверенности в себе». В группах «тренинга умений» обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения [7, с.93-94].

      Существует  также множество других психологических  методов  и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на многих предприятиях работают штатные специалисты-психологи, которые занимаются проведением психологических игр, тренингов, тестов, ведут работу с персоналом. Некоторые фирмы приглашают психологов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

        Также при управлении климатом  нужно придерживаться следующих  рекомендаций:

1. при приме не работу новых сотрудников необходимо ввести их в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в них уверенность, что они хорошо справятся с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие;
2. четкая политика продвижения по службе, предусматривающая возможность для каждого работника его профессионального и служебного роста;
3. политика «открытых дверей», которая состоит в том,  что работники наделяются правом доступа к любому руководителю;
4. немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда;
5. справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он получает (за равный труд – равная оплата).
6. учет предпочтений в потребностях различных работников [22, с.85-86]. 

      Психологический климат также зависит от стиля  управления: демократический стиль  благотворнее всего влияет на климат, поэтому необходимо придерживаться именно этого стиля при управлении коллективом.

Внутренняя  жизнь учреждения, создает благоприятные  условия для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать.   Одно из эффективных средств для этого – собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятий надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось совместное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчиненных им служащих и рабочих. Сюда входит знания направленности личности, характера, темперамента, способностей подчиненых, умение учитывать индивидуальные способности  людей.

     Помогает  лучше узнать друг друга и сплотиться, а, значит, и улучшить психологический климат, интересное совместное проведение досуга: отмечание дней рождений; проведение туристических прогулок и походов; обсуждение произведений литературы и искусства; лыжные пробежки, посещение бассейна; коллективные занятия физкультурой и спортом.

     Например, на японских предприятиях  рабочие  приходят в субботу вместе со своими членами семьи. В цехах устанавливаются  столы. Идет торжественное чаепитие. Для желающих работают кружки пения, живописи, кройки и шитья. Для детей организуются подвижные и спортивные игры. Мужчины чаще увлекаются настольными играми. Для любителей кино демонстрируются фильмы. Еженедельное совместное проведение досуга сплачивает коллектив, формирует положительный социально-психологический климат.  

      Например, на японских предприятиях  рабочие  приходят в субботу вместе со своими членами семьи. В цехах устанавливаются  столы. Идет торжественное чаепитие. Для желающих работают кружки пения, живописи, кройки и шитья. Для детей организуются подвижные и спортивные игры. Мужчины чаще увлекаются настольными играми. Для любителей кино демонстрируются фильмы. Еженедельное совместное проведение досуга сплачивает коллектив, формирует положительный социально-психологический климат.