Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина

      4) статусно-ролевые отношения 

      Количество  членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора.

      Половозрастной  состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.

      Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.

      На  внутриколлективные взаимоотношения  также оказывают влияние особенности  мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных.

      Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов.

      Статусно-ролевые  отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей  в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью.

        Следующим важным факторами, влияющими  на климат коллектива, является  психологические способности личностей руководителя и сотрудников.

      Личность  и поведение руководителя, а также  взаимоотношения между ним и  подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.

      Но  на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

      Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

      Очень важно обращать внимание и на особенности  характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат. Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом.

        Потенциально люди со схожими  личностными характеристиками имеют  больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).

      Наличие симпатий между людьми, дружеских  отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой  и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат.

      На  формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.

      1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

      2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются  конфликтные ситуации.

      3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.

      Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива. Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе. Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.).

      Таким образом, социально-психологический  климат в коллективе создается под  влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат.

      Трудно  сказать, какой из всех взаимосвязанных  факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический  климат в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5. Руководитель и  его влияние на  социально-психологический  климат коллектива. 

      Формирование  хорошего социально-психологического климата в коллективе – важная функция руководителя. Именно перед  руководителем стоит задача создания в своей организации особой социально-психологической атмосферы единства и взаимозависимости сотрудников всех уровней управления, как по вертикали (от руководства к подчиненным), так и по горизонтали (между руководителями равного должностного ранга) [8, с.12]. Ведь психологический и социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции в организации.

      Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых  нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается  на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.  Ведь при желаниях и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь работников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное множество .

      Как-то у директора крупного сталеплавительного комбината в США Ч. Шваба спросили: «За что Вам платили такие сумасшедшие деньги?» (его зарплата была 1 000 000 долларов в год). Он ответил: главным образом за умение общаться с людьми. Я пробуждал в людях энтузиазм. Обычно, когда человек ведет себя плохо на него кричат, мечут громы и молнии, а я всегда старался закрыть глаза на недостатки людей и всячески поддерживал их положительные стороны.

      Многие руководители под созданием рабочей команды понимают  образование мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности в управлении подрывает моральный дух работников, лишает получать удовольствие и радость от работы. Привнесение в деловые отношения человечности позволяет придать «сердце» и «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше времени, чем в своих семьях. Если руководитель не сможет создать атмосферу живой человеческой связи между сотрудниками на работе, то значительная часть жизни людей будет потрачена напрасно.

      Любопытно, что многие руководители-практики еще  в прошлые века понимали важность управления социально-психологическим климатом. Хозяин фабрики льняной мануфактуры П.М. Третьяков еще в позапрошлом веке построил для рабочих больницу, родильный дом, дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки художественной литературы.

      Удачливый фабрикант и богатейший купец С.Т. Морозов строил для рабочих большие светлые цеха с хорошей вентиляцией. В казармах, где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное лечение и лекарства.  Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку, летний театр.