Корпоративная культура в организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра Теории и практики управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине Теория менеджмента: Теория организации и организационное поведение

 

                              Тема Корпоративная культура в организации

 

 

                                                                

                                                                  Выполнил: Осолодкова А.В.                                                                                                           

                                                                 Факультет Менеджмент и маркетинг

                                                                  Курс 2 группа 231

                                               Личное дело № 11млб01321

                                                  Преподаватель Угрюмова Н.В.

 

 

 

 

Челябинск-2012

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.Теоретические  основы корпоративной культуры…………………5

1.1 Понятие корпоративной  культуры…………………………………………5

1.2 Формирование корпоративной  культуры………………………………...10

1.3 Структура корпоративной культуры……………………………………...14

ГЛАВА 2.Анализ корпоративной культуры на примере предприятия «Челконсалтинг»………………………………………………………………..17

2.1. Характеристика предприятия «Челконсалтинг»…………………………17

2.2 Определение классификационной принадлежности  корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг»……………………………………..20

2.3 Анализ структурных и содержательных элементов  корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг»……………………………………..25

ГЛАВА 3.Мероприятия по совершенствованию  корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг»…………………………………………………30

3.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной  культуры предприятия «Челконсалтинг»………………………………………………….30

3.2 Цели формирования корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг»………………………………………………………………...33

3.2 Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры «Челконсалтинг»……………………………………………………..34

Заключение……………………………………………………………………….39

Список литературы………………………………………………………………42

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИ

ВВЕДЕНИЕ

Растущий динамизм и  изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и само реализоваться самим сотрудникам.  
В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высоко конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Корпоративная культура все чаще используется как инструментарий для повышения эффективности  деятельности предприятия. В последнее  время появилось множество трудов, посвященных этой теме. Частичный  их анализ и дальнейшее приложение теоретических аспектов корпоративной культуры для анализа организационной культуры предприятия ООО «Челконсалтинг» и разработки рекомендаций по ее улучшению является целью данной курсовой работы.

Курсовая работа состоит  из двух частей: в первой изложены теоретические основы корпоративной культуры (понятие, структура, формирование), во второй проанализирована корпоративная культура предприятия «Челконсалтинг» (определена ее классификационная принадлежность, структура элементов, указаны факторы, воздействующие на формирование корпоративной культуры, разработаны рекомендации по ее совершенствованию с помощью применения зарекомендовавших себя методов). В конце каждой главы содержится краткий вывод, резюмирующий содержание данного раздела.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие корпоративной культуры

Для любой организации, в том числе и коммерческой, очень важен такой феномен  как корпоративная культура и  корпоративная идентичность. Их наличие, а точнее, четко разработанная  корпоративная культура и корпоративная идентичность, повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой корпоративная культура.

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. 
Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». Э. Джекс. 
«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х.

Шварц и С. Дэвис.

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл. 
«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли». К. Голд. 
«Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Э. Шейн. 
«Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Г. Морган. 
Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.  
Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм. 
Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте.  
Корпоративная культура состоит из следующих элементов:

1. Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих».
2. Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие:

-Отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим; 
-Ценности, потребности, цели и способы достижения;

 -  Комплексы знаний, умений, навыков;

- Типичные для данного  коллектива способы воздействия  на людей; 
- Традиции, правила поведения и обслуживания;

- Корпоративные символы,  герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются.

Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для сотрудников организации. Она  регулирует поведение, устанавливает определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы – организации.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1. Формирование оригинального имиджа организации
2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей
3. Культивирование чувства общности всех членов организации
4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения 
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.
6. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:

- устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; 
- динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;  
- общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;  
- активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.  
Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура и корпоративная идентичность значима  для коммерческих организаций. Данный феномен позволяет реализовывать  цели брендинга и добиваться его  успешного формирования. Узнаваемость, позитивный имидж, хорошая репутация, эффективное воздействие на восприятие и сознание – все это необходимо для создания успешного бренда и все это формируется в процессе разработки корпоративной культуры и  корпоративной идентичности.

Формирование корпоративной культуры и корпоративной идентичности происходит в несколько этапов. Каждый из этих этапов направлен на достижение 3 главных задач:

1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с покупателем.
2. Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет покупателя поверить в вас.
3. Установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.

 Пройдя данные этапы,  организация может сформировать  корпоративную культуру и корпоративную  идентичность. Внешний имидж компании  — это то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и инвесторы. А внутренний — отношение к компании ее персонала и руководителей. Внутренний имидж также влияет на восприятие компании обществом.  
Первый этап формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности – разработка философии компании. Философия и девиз, который рождается из нее, служат основой построения плана формирования имиджа. Также на данном этапе разрабатывается внутренний имидж, и, прежде всего, поведение персонала и его отношение к работе. Выполнение этой части плана должно предусматривать повышение морального настроя сотрудников.  
На втором этапе разрабатывается корпоративный кодекс организации. Это осуществляется в несколько шагов. Первым шагом должна стать тщательная ревизия деловых принципов, опираясь на которые возможно разработать положение о целях своего бизнеса. Затем необходимо отразить принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте философии вашей корпорации. Следующий шаг — определение долгосрочных задач.

После этого правила или стандарты, необходимые для достижения целей, лучше всего сформулировать письменно. Они должны вытекать из результатов ревизии принципов и определения целей. Подчинение стандартам и правилам — основа соблюдения корпоративного кодекса. 
Третий этап формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности заключается в формировании внешних элементов имиджа. Осязаемый имидж создается из восприятия бизнеса покупателем при помощи его пяти чувств, его впечатление о вас складывается из того, что он видит, слышит, чувствует, вдыхает и трогает. К этому относится все, начиная от названия компании и ее девиза и заканчивая интерьером офиса и вашим фирменным бланком.