Корпоративная культура в организации

Фундаментальные ценности корпоративной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии  и мероприятия) на предприятии выражены слабо.

К задачам формирования корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг» можно отнести формирование делового стиля одежды, соответствующее оформления офиса, частичная регламентация графика работы, поддержание положительных элементов корпоративной культуры, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа.

Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятия следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационное окружение  каждого предприятия предстает  как его корпоративная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

Корпоративная культура аккумулирует ценности, способствует развитию персонала, устанавливает  правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, устанавливает определенные виды коммуникаций, создает внутренний и внешний имидж предприятия, а также регламентирует правила и нормы поведения.

Корпоративные культуры различных организаций отличаются по характеру (культура роли, власти задачи, личности), степени общности (доминирующая культура, субкультура, контркультура), «силе» (сильная, слабая) и влиянию на деятельность предприятия (положительная, отрицательная). Тем не менее, все корпоративные культуры содержат обряды, ритуалы, церемонии, символы, предания, героев, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д.

За счет формирования ценностей корпоративная культура может значительно влиять на организационную эффективность. На формирование корпоративной культуры предприятия влияют национальные особенности, но также возможно использование опыта зарубежных стран. На формирование корпоративной культуры влияют факторы внешней адаптации (миссия, цели, средства, контроль и корректировка действий) и внутренней интеграции (язык, критерии входа и выхода, власть и статус, личные отношения, религия и идеология, награждение и наказание).

Среди методов создания новых ценностей следует выделить использование лозунгов, мифов, символов, историй и легенд, определение задач менеджмента, обеспечение информационных потоков, активная кадровая политика, регламентация деятельности сотрудников, система мотивации, регулирование конфликтов. При необходимости на некоторых предприятиях возможно использование регламентации, как метода формирования корпоративной культуры посредством создания особых документов: корпоративных правил и документов, подробно описывающих все трудовые ситуации.

Проанализировав корпоративную культуру предприятий «Челконсалтинг, можно отметить принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, командным способом работы, высокой адаптацией к внешним условиям, коллективной оценкой труда, высоким уровнем профессионализма сотрудников. По степени общности корпоративная культура предприятия относится к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований – к сильной. По степени влияния на результаты труда корпоративная культура предприятия «Челконсалтинг» относится к положительной.

Элементы корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг» на поверхностном уровне включают в себя высокий уровень коммуникаций, молодежно-деловой стиль одежды, демократичность стиля руководства, авторитет директора, свободный график работы; на подповерхностном уровне – командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, интенсивные информационные потоки, поощрения инициативы и творчества сотрудников, честность, простота организационного устройства; на глубинном уровне – доверительные отношения, внимание к людям, оптимизм, развитое чувство удовлетворенности от результатов труда и принадлежности к группе.

К объективным элементам  корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг» относятся следующие: скромное оформление офиса, центральное расположение относительно границ города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии  и мероприятия) на предприятиях выражены слабо.

К задачам формирования корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг» можно отнести формирование делового стиля одежды, соответствующее оформления офиса, частичная регламентация графика работы, поддержание положительных элементов корпоративной культуры, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа.

Для формирования необходимых  элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

Применение вышеописанных  методов, способствующих улучшению  корпоративной культуры предприятия «Челконсалтинг», позволит организации успешно функционировать на развивающемся рынке консалтинговых услуг Кемеровской области, внося соответствующий вклад в экономику региона. Развитие корпоративной культуры на российских предприятиях в целом будет способствовать динамичному развитию экономики страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Андреев, А.  Магия и культура в науке  управления./А. Андреев. – СПб.: Тропа Троянова, 2000

2) Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. – СПб.: «Питер», 2000

3) Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/ О.С. Виханский. – М.: Изд-во МГУ, 1995

4) Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: «Специальная  литература», 1999

5) Гневко, В.А., Яковлев,  В.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение, 1998

6) Ладанов, И.Д. Практический  менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии», 2004

7) Попов, Ю.В. Общий менеджмент/ Ю.В Попов. – Кемерово: «Кузбассвузиздат», 1998 г.

8) Сацков, Н.Я. Практический  менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Н.Я. Сацков. – М.: «Сталкер», 1998

9) Спивак, В.А. Корпоративная  культура: теория и практика./В.А.  Спивак. – СПб.: Питер, 2001

10) Денисова, А.В., Дудяшева  В.П., Нестерова Н.А. Сами должны  создавать свое будущее// Управление  персоналом, 2006 №20

11) Емельянов, Е.Н., Пахомов,  Ю.В. Проведение системных организационных  изменений/ Е.Н. Емельянов, Ю.В.  Пахомов// Менеджмент в России  и за рубежом, №3 2006

12) Жалило, Б.Г. «Операция на душе»  - изменение корпоративной культуры  компании// Управление персоналом, 2007 №1

13) Исламова, С. День сурка или  день фирмы?// Управление персоналом, 2006 №20

14) Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова  Л.Е. Как мотивировать персонал?/ Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.Е.  Волкова// Эко, №6 2007