Корпоративная культура

                                                  Содержание

 

Введение………………………………………………..……………………....2

 

1.Теоретические аспекты  формирования корпоративной культуры..…..….4

 

1.1 Сущность понятия корпоративная  и организационная культура..……..4

 

1.2 Элементы организационной  культуры……………………….…………..6

 

1.3 Процесс создания корпоративной  культуры…………………….………9

 

2. Оценка влияния корпоративной  культуры на деятельность 

Организации………………….……………………………………………….15

 

2.1 Основные пути влияния……………………………………………….…15

 

2.2 Проблемы внедрения  корпоративной культуры………………………..23

 

2.3 Факторы, влияющие на  корпоративную культуру……………………..26

 

2.4 Эффект от внедрения  организационной культуры………………….….28

 

Заключение…………………………………………………………………….35

 

Список использованной литературы………………………………………..38

 

 

                                                     Введение

 

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал  развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная  культура предприятия, которая выступает  в качестве условной системы, состоящей  из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность  членов коллектива, управленческого  звена, структурных подразделений  и ключевых факторов развития предприятия.

 

За последние несколько  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда  тысячи людей знают, чем характеризуется  культурная обстановка в организации.

 

Все элементы культуры, которую  мы хорошо знаем и которая нам  ближе, представляются заманчивыми. Культурная информация не несет в себе ничего нового; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, можно сделать  ее занимательной и интересной. Несмотря на то, что такая информация очень  впечатляющая и может вызвать  различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что можно сообщить группе сотрудников  такое о культуре их компании, что  имеет для них исключительно  личное значение, вещи серьезные и  отрезвляющие, а иногда даже опасные  и противозаконные. Пока внимание сосредоточено  на культуре и палец не указывает  на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей  занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

 

Концепция культуры позволяет  говорить об отношениях, ценностях  и действиях людей, принадлежащих  к данной культуре. Среди руководителей  быстро растет интерес к "человеческому  фактору".

 

Суждение о культуре позволяет  руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся  о своих сотрудниках, уделяют  внимание людям. Но затем может произойти  странная перемена - становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Эта перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.

 

Целю данной курсовой работы, является рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

 

        1.1 Сущность понятия корпоративная и организационная культура

 

 

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[14, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[10,с.22]. Иными словами, об организационной культуре можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

 

Характеристика организационной  культуры охватывает[10, с. 23]:

 

- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру - взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление - степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию - степень, до  которой части (субъекты) в рамках  организации пользуются поддержкой  в интересах осуществления скоординированной  деятельности;

- управленческое обеспечение  - степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим  подчиненным;

- стимулирование - степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность - степень  отождествления работников с  организацией в целом;

- управление конфликтами  - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура - это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

 

 

 

 

 

                           1.2 Элементы организационной культуры

 

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

 

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности [12].

 

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых  на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию  в целом, восприятие времени и  пространства, общее отношение к  человеку и работе.

 

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты[8, с. 42]:

 

1. Мировоззрение -- представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

 

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в сознании в виде ценностных  ориентации, которые включают в  себя также широкий круг социальных  ценностей, признаваемых личностью,  но не всегда принимаемых ею  в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно  как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане  сознания на ценности, не являющиеся  реальными мотивами поведения.  Ценности могут сохраняться, даже  если в организации произошли  значительные кадровые изменения.  В то же время может быть  осуществлена определенная смена  ценностей, которые скажутся и  на поведении членов организации.  Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй,  мифов и даже анекдотов, в  которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика  какого-либо члена организации,  выгодно отличающая его от  многих других.

 

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры [8].

 

4. Нормы -- совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

 

5. Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.