Проблемы  мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности всего предприятия; только эффективный и качественный труд персонала  способен не только покрыть издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволить получить определенную прибыль.

     Необходимо  отметить, что и без того огромное влияние мотивации и стимулирования труда на организацию деятельности предприятия в настоящее время продолжает увеличиваться, что вызвано значительным повышением роли персонала в трудовом процессе. Это повышение достигается за счет применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности; усиления роли самодисциплины и самоконтроля в эффективном функционировании предприятия; изменения ориентации и динамики спроса; обострения конкуренции на мировом рынке; повышения значимости качества продукции и много другого.

     

     С усилением роли работников в трудовом процессе меняются и потребности самих работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Наблюдается эволюция материальных форм стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     Говоря  о мотивации, нужно также констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции должен быть направлен на удовлетворение разносторонних потребностей всех работников.

      Современный этап экономических реформ характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. Таким образом, в этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования труда рабочих.

      Цель  данного проекта состоит в  поиске путей мотивации и стимулирования различных категорий персонала предприятия для повышения эффективности его работы, а также для снижения риска текучести кадров.

     Для достижения поставленной цели в проекте необходимо решить

следующие задачи:

1. раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;
2. провести краткий обзор теорий мотивации персонала;
3. описать виды мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на различных предприятиях;
4. рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;
5. рассмотреть построение эффективной системы стимулирования труда;

  

6. рассмотреть вопрос об организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
7. определить влияние повышения системы мотивации и стимулирования на эффективность работы компании.

 

      1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

 

     Анализ такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, необходимо начать с определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в данном проекте вопросам.

      На  мой взгляд, одним из наиболее правильных является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в людях природой и обществом программа жизнедеятельности.

     Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение у  человека потребности связано с  “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека, для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

      Если  понимать мотив как желаемое целевое  состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации[10]:

      1. Существует столько различных  мотивов, сколько существует содержательно  эквивалентных классов отношений  “индивид-среда”.

      2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

      3. Люди различаются по индивидуальным  проявлениям (характеру и

      

 силе) тех или иных мотивов. У разных  людей возможны различные иерархии  мотивов. Таким образом, существует  проблема измерения мотивов.

      4. Поведение человека в определенный  момент времени мотивируется  не любыми или всеми возможными  его мотивами, а тем из самых  высоких мотивов в иерархии (т.  е. из самых сильных), который  при данных условиях ближе  всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.

      5. Мотив остается действенным, т.  е. участвует в мотивации поведения,  до тех пор пока либо не  достигнется целевое состояние  соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится настолько, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

      6. Побуждение к действию определенным  мотивом обозначается как мотивация.  Мотивация мыслится как процесс  выбора между различными возможными  действиями; процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Таким образом, мотивация объясняет целенаправленность действия.

      7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.

      8. Деятельность мотивирована, т. е.  направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия,

      

мышления, воспроизведения знаний, речи или  моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний).

      Исходя  из выше изложенного мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность и границы его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей[1].

      С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

      стимул + потребность = мотив.

      По  мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов[7].

      Также о стимулах можно сказать, что  они являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов. В качестве стимулов

      

выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации  за его действия, или того, что  он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

      Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии[7].

      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не просто побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

      Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивации. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию. Но, не смотря на это различие, на практике  довольно часто эти понятия отождествляются. Необходимо также отметить, что чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

2. ОСНОВНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ.

     Теории мотивации и стимулирования можно разделить на две группы. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Макклелланд.

     Второй  подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается  распределение усилий работников и  выбор определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются теория ожидания В. Врума, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

2.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ[11].

     Теория  Маслоу. Согласно теории А. Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.