Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения эффективности работы предприятия

     Вслед за А. Маслоу принято выделять пять уровней потребностей:

1. На первом уровне находятся физиологические потребности — потребности, удовлетворение которых является минимальным условием выживания человека. К ним следует отнести потребность в питании, одежде и месте жительства. Если эти потребности не удовлетворены, то существование человека оказывается под угрозой. Естественно, что человек будет стремиться к их удовлетворению.
2. Однако рано или поздно эти потребности оказываются удовлетворенными. И именно в этот момент у человека возникают другие

     

потребности, потребности более высокого уровня. Прежде всего, человек должен быть уверен в завтрашнем дне. Если у человека есть пища, одежда и место, в котором он живет, его начинает беспокоить вопрос о том, будет ли он иметь это в будущем, не потеряет ли он это спустя какое-то время.

3. Если человек уверен в завтрашнем дне, у него возникает новая потребность — потребность в контактах. Подавляющее большинство людей стремится к тому, чтобы на них обращали внимание, чтобы их принимали. Всем хочется общаться, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, люди обычно стремятся принадлежать к группе, которая придерживается аналогичных взглядов на жизнь, то есть иметь единомышленников.

     Эта потребность может иметь самые  разные формы и удовлетворяется  множеством способов. Люди вступают в  браки не только потому, что хотят  иметь детей, но и потому, что им нужен близкий человек, который  разделял бы их взгляды, который принимал бы их в любой ситуации. По той же причине люди заводят друзей, пишут книги, создают произведения искусства. Даже застенчивые или скрытные люди все равно нуждаются в контактах. Человек, который полностью лишен общения, в значительной мере подвержен психическим расстройствам.

4. Если потребность в контактах удовлетворена, у человека возникает потребность в уважении и признании со стороны других людей. Человек стремится к тому, чтобы иметь много денег, или быть красиво одетым, или иметь репутацию прекрасного специалиста, или просто считаться хорошим человеком, которого уважают за его доброту, справедливость, ум. Все эти частные стремления направлены на то, чтобы получить признание и уважение среди других людей.
5. Наконец, если удовлетворена и эта потребность, у человека возникает самая высокая потребность — потребность в самореализации. Все люди смертны, однако они могут увековечить себя в том, что оставят после себя. Это могут быть дети, ученики, книги, произведения искусства и многое другое. Человек, обладающий слухом, становится музыкантом; человек, который умеет руководить, — начальником. Однако в любом случае он стремится как можно полнее использовать то, что заложено в нем природой, отдать людям то, что, возможно, не будет существовать вечно, но заставит людей помнить о нем с благодарностью. Самореализация личности предполагает наличие дела, в котором человек полностью проявляет себя.

     Не  следует думать, что, будучи удовлетворенной, потребность исчезает. Да, она исчезает, но только на какое-то время. Можно даже сказать, что она исчезает, для того чтобы вернуться. Естественно, каждый человек ел много раз в жизни, но голод все равно через какое-то время возникал.

     Так же происходит и со всеми остальными потребностями. Может ли человек заниматься чем-то, если его мучает сильный голод? Естественно, нет. Точно так же человек не может думать о личностной реализации, если ему грозит что-то страшное в ближайшее или отдаленное будущее.

     Теория  Маслоу внесла важный вклад в понимание  того, что  заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется  широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала  критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех  или  иных  потребностей,  что потребности по-разному проявляются в зависимости от  положения  работника  в организации,  пола,  возраста,  содержания  работы  и  т.п.  Не  обязательно потребности возрастают  снизу  вверх,  как  это  представлено  в  «пирамиде» Маслоу.

     Концепция Маслоу оказала  большое  влияние  на  развитие  теории  и практики современного управления.

     

     Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

     Ответы  были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены мотиваторы (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и факторы контекста, или гигиенические факторы (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

     К мотиваторам Герцберг отнес: 1) достижения; 2) признание успеха; 3) интерес к  работе как таковой; 4) ответственность; 5) продвижение по службе; 6) возможность  профессионального роста.

     К факторам контекста Герцберг отнес: 1) способ управления; 2) политику администрации; 3) условия труда; 4) межличностные  отношения на рабочем месте; 5) заработную плату; 6) неуверенность в стабильности; 7) влияние работы на личную жизнь.

     Герцберг  пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.

     

     Еще один интересный вывод Герцберга  состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают  одинакового воздействия. Так, факторы  контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

     

     С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают  положительное влияние на мотивацию  при положительном значении, тогда  как их снижение также не сказывается  на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что с точки зрения теории Герцберга повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особого негативного воздействия.

     Проводя эксперименты и разного рода исследования, Герцберг совместно с другими экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации труда:

   1. Любые действия должны быть  осмысленными.

   2. Большинство людей испытывает  радость от работы.

   3. Каждый на своем рабочем месте  хочет показать, на что он способен.

   4. Каждый стремится выразить себя в труде.

   5. Практически каждый имеет свою  собственную точку зрения на  то, как можно улучшить свою  работу, ее организацию.

   6. Людям нравится ощущать свою  значимость.

   7. Каждый человек стремится к  успеху.

   8. Успех без признания приводит к разочарованию.

   9. По тому, каким способом, в какой  форме и с какой скоростью  сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная  значимость.

 10. Сотрудникам  не нравится, чтобы решения об  изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их информирования и, не учитывая их знания и опыт.

  11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

  12. Для всех нас контроль со стороны неприятен.

  13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.

  14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

  15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом?

     Несмотря  на то, что основные  положения  теории  Герцберга  нашли широкое  применение,  в ее  адрес  раздавались   и   критические   замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.

         Критики  теории  Герцберга   также  отмечали,  что  мотивация  носит вероятный характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.

     Теория  Дэвида Макклелланда. По мере того как экономические отношения развиваются, а методы управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид Макклелланд. Согласно его концепции потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам.

     

     В соответствии с ними Макклелланд  выделяет три основных типа мотивации. Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны  коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

     Люди, у которых преобладает потребность  в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя. Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация должна предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.

     Во-вторых, это стремление к власти. Под ним  Макклелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях  управления в организациях. Люди, ориентированные  на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

     Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая даёт им возможность широкого общения.

     

     Согласно  теории Макклелланда, все эти потребности  должны быть удовлетворены, что может  быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.

2.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ[11].

     Мотивацию можно рассматривать не только как  набор внутренних и внешних сил, которые определяют действия человека, но и как процесс. Этот подход не отрицает того, что уже было сказано  о потребностях. Потребности различаются  по своим объектам, то есть по тем явлениям внешнего или внутреннего мира, на которые они направлены. Однако каждая потребность проходит в своем развитии один и тот же цикл. Именно этот аспект потребности отражается при ее процессуальном рассмотрении.

     С этой точки зрения мотивация включает пять этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы образуют цикл, который постоянно повторяется. Трудно представить себе состояние, когда у человека не было бы никаких потребностей. А следовательно, когда одна потребность получает удовлетворение, на ее смену рано или поздно приходит другая потребность, и цикл повторяется снова.

     

     1. Источником, исходным пунктом любого действия является возникновение потребности. Если нет потребности, то нет и действия. Потребность — это особое состояние человека, когда он ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребность может быть неопределенной, однако обычно она имеет конкретный объект, который очевиден для самого человека. Например, жажда — это физиологическая потребность в жидкости, голод — физиологическая потребность в еде. Естественно, человек обычно стремится к тому, чтобы ликвидировать эту нехватку. Зигмунд Фрейд, например, полагал, что удовольствие — это разрядка напряжения, которое связано с наличием потребности. Никто не станет предпринимать действий, если это ни зачем не нужно.