2.  Когда человек осознает наличие потребности, он начинает искать

способы ее устранения. Именно здесь начинает проявляться мотивирующая роль потребностей, их способность побуждать человека к действию.

     Существуют разные способы «обращения» со своими потребностями, которые в той или иной степени используются всеми людьми. Прежде всего, это действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Однако человек может вести себя иначе, например, просто стараться не замечать потребности или сознательно подавлять ее. Такое поведение болезненно и, видимо, далеко не всегда оправданно. Но и оно бывает полезным, например, если удовлетворение потребности при помощи доступных средств невозможно.

     Выбор способа устранения потребности зависит от многих факторов. Выше уже говорилось, что при невозможности удовлетворить потребность человек может попытаться ее подавить. Однако этим перечень условий, определяющих выбор способа удовлетворения, не ограничивается. Человек выбирает способ удовлетворения в зависимости от собственных склонностей, привычек, кругозора, а также с учетом требований этики. Так, немногие люди решатся украсть что-нибудь, если они голодны, поскольку воровство считается недопустимым.

     

     3.  Третья стадия - это осуществление действия. Осознав потребность и избрав способ ее устранения, человек должен приступить к достижению стоящей перед ним цели. Для этого необходимо приложение усилий. Не всегда действие, запланированное изначально, воплощается именно в том виде, как оно было задумано. С одной стороны, это вызвано тем, что потребности могут изменяться. С другой стороны, корректировку в планы могут вносить и обстоятельства — конкретные условия, которые могут препятствовать их осуществлению.

     4. Непосредственным результатом действий, которые предпринимает человек, желая удовлетворить потребность, является получение вознаграждения. Именно к этому результату стремится человек.

       В обычном случае это само удовлетворение потребности. Однако так бывает далеко не всегда. Человеческая природа такова, что потребности могут удовлетворяться опосредованно. Например, прямой способ удовлетворения потребности в еде — это просто поесть. Но для того чтобы удовлетворить эту потребность, человек в современном обществе должен обладать деньгами, на которые он сможет приобрести еду. А следовательно, трудовая деятельность косвенно мотивируется тем, что человек нуждается в пище. При этом он размышляет примерно так: «Я сделаю свою работу, мне заплатят за это, и я смогу получить за эти деньги то, что мне нужно».

       Данный  пример показывает, насколько сложно взаимодействуют между собой  цели и потребности. Особенность  человека, отличающая его от животного, состоит в том, что он может  разрабатывать сложные планы, включающие самые разнообразные действия.

       В зависимости от того, являются ли действия человека результативными, желание  человека действовать либо сохраняется, либо усиливается, либо вообще исчезает. При этом мотивация к действию не всегда исчезает в том случае, когда потребность удовлетворена. Если, несмотря на все прилагаемые усилия, человек не может получить то, что ему необходимо, он либо ищет другой способ удовлетворения, либо вообще отказывается от него. А это — прямой путь к стрессу.

       

       5. Цикл процесса мотивации заканчивается устранением потребности. Понятно, что устранение потребности не всегда связано с ее удовлетворением. В частности, человек может просто отказаться от потребности, подавить ее, если ее удовлетворение не представляется ему достижимым.

       Теория  ожиданий. Согласно теории ожиданий В. Врума, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения.

       Теория  ожидания изучает и описывает  взаимодействие трех блоков:

усилия, исполнение, результат.

     Теория  ожидания подчеркивает, что работник испытывает необходимость быть уверенным в том, что повышение качества труда будет отмечено руководителем, что позволит ему реально удовлетворить свою потребность. Если руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, давая ему вознаграждение, то сотрудник будет уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение. Вследствие этого сотрудник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности, и начинает работать лучше.

       Таким образом, из теории ожиданий следует, что между работником и руководителем должен существовать своего рода негласный сговор. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. С другой стороны, руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

     Теория  справедливости. Основателем  теории  справедливости (равенства)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании  «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

     

      Согласно  теории справедливости, эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Человеку свойственно стремиться к равенству и справедливости. Если вознаграждение, которое получает работник, примерно такое же, как и вознаграждение других работников за те же заслуги, работник будет стремиться выполнять свои обязанности лучше. Если же то вознаграждение, которое он может получить, меньше, то и его стремление выполнять свои обязанности лучше будет не таким сильным.

     Оценивая размер вознаграждения, работник также учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, если один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой — на старом, что влечет за собой различие и в качестве их работы, это должно сказаться на степени мотивированности.

     Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод  о  том, что люди ориентируются  на справедливую и комплексную оценку вознаграждения,  и оплата труда  играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждения,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работник это вознаграждение таковым.

     Теория  Л. Портера и Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер пришли к выводу, что причиной удовлетворения сотрудника являются результаты его труда, а не наоборот, удовлетворение работника влечет за собой улучшение качества труда.

     Предложенная  ими теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Родство с теорией ожидания состоит в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и уверен в том, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Родство с теорией справедливости проявляется в том, что люди имеют собственное суждение по поводу размера вознаграждения по сравнению с вознаграждением других сотрудников, от которого зависит степень удовлетворения.

     

     Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их  теория  внесла основной вклад в понимание мотивации.

      3. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

 

      О методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала  написано достаточно много. Но необходимо обратить внимание и на то, что многие руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности.

      Стимулирование  персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

      При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов[9]:

      1) Комплексность - предполагает, что  необходим всесторонний подход  с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

      

      2) Системность - предполагает выявление  и устранение противоречий между  факторами, их увязку между  собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

      3) Регламентация предполагает установление  определенного порядка в виде  инструкций, правил, нормативов и  контроля за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.

      4) Специализация - это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных  функций и работ в соответствии  с принципом рационализации. Специализация  является стимулом к повышению  производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

      5) Стабильность - предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие  текучести кадров, наличие определенных  задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие  в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника.

      6) Целенаправленное творчество. Необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

      

      Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

      Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ[4]:

      1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет собой начальный  этап организации стимулирования  труда персонала. 

      2. Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

      3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала (диаграмма 1.1 приложение 1). К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

      -ценные  подарки;

      -моральные  поощрения;

      -отгулы, дополнительные отпуска;

      -привлеченные  средства персонала по проценты;

      -долевое  участие персонала в прибыли;

      -продажа  акций компании.

     Наряду  с дополнительными методами стимулирования преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих  работников используют различные льготы: (диаграммма 1.2 приложение 1):