Организационная культура ОАО Сибнефть

Введение 

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется внутренними и  внешними факторами, взаимосвязанно на нее влияющими, такими как текущие  расходы и доходы, степень развитости технологической составляющей, непосредственно  персонал, его квалификация, потенциал развития, уровень мотивации. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

       Цель данной работы –  подробное исследование теории и практики организационной культуры в России с последующей разработкой теоретических предлоржений по повышению ее эффективности.

       С  теpмином "культуpа" в некотороых случаях часто связывают музыку,  живопись, современное искусство, но в повседневной жизни этот теpмин  используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение конкретных типов  организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры ¹.

       Культура  иногда придает дополнительный смысл  многим нашим поступкам. В практике управления персоналом имеется немало случаев когда работника можно мотивировать на необходимые действия именно рамками имеющейся организационной культуры. Поэтому менять что-либо в структуре управления компанией, вводить инновационные методы работы можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. В истории не одно полезное нововведение не было принято в обиход именно потому, что некоторые его аспекты противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

       Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда.

       Каждому,  кто знаком с pазличными оpганизациями,  известно,  что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти фактоpы  зависят от истоpии оpганизации,  ее тpадиции,  ее настоящего положения,  технологии пpоизводства и т.п.²

       Исходя  из современной управленческой концепции, важнейшими признаками организации, активно  развивающей организационную культуру, чаще всего являются:

       -принятая  система лидерства, положение  сотрудников;

       -заранее  заготовленные стили разрешения  конфликтов;

       -развитая  ответственность работников;

       -действующая  система коммуникации;

      Вопрос  организационной культуры в компаниях  на сегодняшний день остается актуальным и его актуальность будет расти  по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. «Сибнефть» это одна из тех компаний которые составляют основу российского независимого бизнеса и является хорошим примером крепкой, устоявшейся среди сотрудников организационной культуры.³ 
 

  Глава 1. Сущность организационной культуры

1.1 Понятия и составляющие  организационной  культуры

 

     Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации⁴.

      Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому  современные организации рассматривают  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие⁵. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

      Некоторые исследователи предлагают дробную  структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты⁶:

       1.Мировоззрение

       2.Организационные  ценности

       3.Стили  поведения, характеризующие работников

       4. Нормы нравственности, морали

       5. Психологический климат в организации

      Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене нельзя. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

       В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды⁷:

       - прямая оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры;

       - оппозиция структуре власти в  рамках доминирующей культуры  организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

 
       

2.   Функции организационной культуры

 

      Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре⁸:

       1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних  культурах  ценится сдержанность и сокрытие  работником своих внутренних  настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

       2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

       3. Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы   использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

       4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно (или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

       5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров организационной деятельности).

       6. Взаимоотношения между людьми (влияние  на межличностные отношения таких  характеристик как возраст, пол,  национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований  этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

       7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

       8. Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

       9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение  работы; опора на интеллект или  силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

       10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

       По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций⁹.  

 1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализуется через запреты, «табу», ограничивающие нормы. Провинность сотрудника, даже минимальная -  не должна быть незамеченной, поскольку систематические нарушения дисциплины грозят оргпнизации ее моральным истощением и прочими недостатками в руководстве и менеджменте.  

 2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов. Эта функция особо важна при прохождении начальных этапов адаптации в организационной деятельности фирмы, для работника только начинающего входить в организационную культуру.  

 3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.   

 4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.  

 5. Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников.  

 6. Мотивационная - создает необходимые стимулы.  

 7. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

      Процессы  нтеграции и развития организационной  культуры тесно связаны и взаимодействуют  с корпоративной культурой. Корпоративная  культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации  фирмы а также её сотрудников¹⁰. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается находящаяся в организации личность.  

2.   Связь организационной культуры

и национальной деловой  культуры общества.