Понятие организационной культуры, ее составляющие на примере ЗАО «Дядя Федор»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «САМАРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Институт управленческих технологий и аграрного рынка

Кафедра государственного и муниципального управления

Теория организации

Понятие организационной культуры, ее составляющие на примере ЗАО «Дядя Федор»

(курсовая работа)

Выполнил студент

группы № 432

Акиншина Наталья Александровна

____________________

(подпись)

Научный руководитель,

к.и.н., доцент

Буланкина Екатерина Владимировна

САМАРА  2011

Содержание

Введение

Глава 1. Современные подходы к пониманию сущности организационной культуры и ее составляющих

1.1.              Определение культуры организации и ее элементы

1.2. Структура организационной культуры

1.3. Типология организационной культуры и ее уровни

Глава 2. Исследование организационной культуры и ее составляющих в ЗАО «Дядя Федор»

2.1. Характеристика организации

2.2. Анализ результатов исследования организационной культуры и стиля руководства

2.3.  Разработка рекомендаций по улучшению организационной культуры

Заключение

Список источников и литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Введение

Актуальность исследования организационной культуры как фактора эффективности стратегии предприятия возрастает в связи с необходимостью решения проблем управления предприятием в новых условиях.

Очевидна взаимозави­симость организационной культуры,  адресованной к внутренним служ­бам предприятия, персоналу, менеджерам, и коммуникаций предпри­ятия во внешней среде - с партнерами, финансовыми структурами, администрацией региона в силу включенности этих процессов в общие социально-экономические системы, восходящие, в конечном счете, к базовым ценностям организационной культуры и общей фи­лософии экономической деятельности предприятия.

Поэтому важной задачей является исследование не только экономического эффекта от организационной культуры, ее влияния  на объемы продаж, прибыль, рыночную устойчивость предприятия, но и ценностных механизмов этих процессов.

Актуальность курсовой работы объясняется необходимостью применения предприятиями тонких организационных технологий для успешной деятельности в области продаж и обслуживания потребителей фотоуслуг сбалансированного и высоко конкурентного рынка. На сегодняшний день самарский рынок фотоуслуг вплотную приблизился к такому состоянию. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для удержания конкурентных преимуществ организации является организационная культура предприятия[1].

Во многих организациях имеется потребность практики в средствах формирования или изменения организационной культуры адекватно стратегии, но недостаточно разработано практических рекомендаций для руководства организацией по реализации этого процесса в конкретной ситуации. Это противоречие определило проблему нашего исследования.

Повсеместно приходится видеть ситуацию, когда руководство организации реализует выработанные стратегии развития, фактически игнорируя сложившуюся организационную культуру, а не создает ее. Если создает, то не целенаправленно[2].

Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью[3].

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по изменению организационной культуры с целью обеспечения поддержки стратегии развития организации.

Задачи исследования:

1. Выявить основные подходы к определению организационной культуры и ее элементов.

2. Проанализировать структуру организационной культуры.

3. Исследовать типологию организационной культуры и ее уровней.

4. Дать краткую характеристику организации.

5. Исследовать организационную культуру ЗАО Дядя Федор.

6. Разработать рекомендации по улучшению организационной культуры.

Предмет исследования – организационная культура

Объектом исследования рекомендации по совершенствованию организационной культуры ЗАО «Дядя Федор».

Глава 1. Современные подходы к пониманию сущности организационной культуры и ее составляющих

1.1.           Определение культуры организации и ее элементы

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет[4].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

1. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

3. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании[5].

Таким образом, анализируя основные определения организационной культуры, можно выделить важнейшие компоненты имеющихся определений культуры организации:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Основу большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте.

При определении организационной культуры используют такие термины, как культура организации, культура предприятия, корпоративная культура. Понятия «организационная» и «корпоративная» культура часто отождествляются в отечественной и зарубежной литературе.

Базовым понятием выступает «культура предприятия» («культура организации»), в рамках которого можно выделить, два слоя: корпоративная культура и организационная культура. Рассмотрим содержание этих понятий, их взаимосвязь и различие.

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий, это культура, формирующаяся целенаправленно;

- во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;

- в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда[6].

Таким образом, корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию[7].

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;

- во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;

- в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации[8].

Таким образом, организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

Идеальная организация та, в которой слиты воедино организационная и корпоративная культура. Однако в реальности организационная и корпоративная культуры никогда полностью не совпадают[9].

Таким образом, организационная культура складывается стихийно, носителем ее является персонал, она взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

Какие же элементы составляют корпоративную культуру организации?

Во-первых, это миссия организации. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатывается стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

Во-вторых, цели: философия организации, ее видение основателями компании как совокупность базовых принципов ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

В-третьих, «командный дух» - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды («мы») на каждом рабочем месте.

Управленческая команда организации разрабатывает принципы служебной этики, которые затем обсуждаются и принимаются всем коллективом организации. Разрабатываемый кодекс служебной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс должен стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха[10].