Понятие организационной культуры, ее составляющие на примере ЗАО «Дядя Федор»

Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.

Изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно затруднительным и долгим делом, порождающим атмосферу тревоги и страха. Об этом должны помнить, прежде всего, руководители, желающие изменить культуру организации. Руководители должны уметь проникать на глубинные уровни культуры, определять функциональное значение соответствующих этим уровням представлений и справляться с тревогой, возникающей при их изменении[17].

Важное значение для организационной культуры имеют особенности стиля руководства коллективом. В любой организации индивидуальный стиль руководителя оказывает влияние на подчиненных в ту или иную сторону. Стиль руководителя влияет и на этический тон в компании.

Стиль работы руководителя - это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям.

С другой стороны - это индивидуальная форма реализации социально-политических, социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства людьми.

Именно в стиле руководства находят свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют почерком управленческой деятельности.

Под стилем руководства понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей[18].

Не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решение стоящих перед ним задач и создать нормальный социально-психологический климат в коллективе. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

Стиль руководства чаще всего не может быть выбран, он является функцией многих аргументов, зависит от следующих факторов и условий:

- господствующего стиля управления отраслью, регионом, страной;

- стиля работы вышестоящих руководителей;

- уровня управления;

- подготовленности руководителя к работе на занимаемой должности;

- индивидуальных особенностей руководителя (его темперамента, характера, знаний, опыта и т.п.);

- социально-психологических особенностей исполнителей;

- уровня развития коллектива;

- социальных, демографических, материальных, природных и других условий;

- стиля работы в аналогичных организациях, подразделениях, аппаратах управления.

  С помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить.

Таким образом, создание или изменение организационной культуры не является простым делом и организационная культура не определяется единственно руководством. Напротив,  культура относится к наиболее стабильным и наименее податливым элементам группы или организации.

Организационная культура - результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов организационной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно будет именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказываются концептуально связанными.

Кроме того, в целях углубленного понимания места и роли организационной культуры в организации необходимо рассматривать ее как социально-экономическую систему.

Фирма, предприятие, учреждение, организация как социально-экономическая система – это сложный организм, осуществляющий экономическую и производственную деятельность.

В современных социальных системах имеется довольно большое число разнообразных связей и отношений между элементами (людьми и структурными подразделениями). Совокупность устойчивых взаимосвязей и взаимоотношений внутри системы между ее элементами, обеспечивающая целостность системы при внешних и внутренних изменениях, образует ее структуру[19].

Сеть устойчивых связей элементов организации отражает ее внутреннюю структуру (морфологию), а связи с окружающей средой – внешнюю структуру.

В составе морфологической структуры организации традиционно выделяют три уровня, где циркулируют различные потоки: технологическая структура, производственная структура, и структура управления.

Производственная структура и структура управления образуют организационную структуру.

Организационная культура формирует особые связи и отношения между членами организации, образуя особую структуру.

Организационная культура имеет место на каждом уровне внутренней структуры организации.

Организационная культура, пронизывая все уровни морфологической структуры, объединяет организацию, связывает ее в единое целое. То есть роль связующего фактора в организации выполняет именно организационная культура[20].

              Таким образом, организационная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентирах, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных лиц на выполнение  стратегических задач банка, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними, регламентировать поведение человека в определенных  критических ситуациях. Культура банка может сознательно формироваться его руководителями или она формируется с течением времени. Поскольку культура – динамичное системное понятие, она влияет практически на все, происходящее  в организации.

Значение организационной  культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам  организационную идентичность, определяя представления о нем, являясь важным источником стабильности и преемственности, что создает у его сотрудников чувство безопасности. В то же время знание культуры организации помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события. Организационная культура более чем что либо другое, стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура призвана сформировать убеждение у сотрудников в том, что они работают в особом, отличном от других месте. Внешне организационная культура может проявляться в заявленной миссии организации, его эмблеме, товарном знаке, флаге, фирменной одежде, гимне, процедуре и политиках. 

Однако главным критерием               эффективности   организационной культуры является  то,  в какой степени культивируемая оргкультура поддерживает стратегии развития бизнеса, реализуемые руководством, в какой степени она помогает движению целой компании.

Главный вопрос, который следует задать: кто в первую очередь должен быть озабочен эффективностью культивируемой в компании оргкультурой. Ответ напрашивается сам собой. Это ответственность руководства всех уровней и в первую очередь – высшего руководства. Если сбрасывать эту ответственность на исполнителей, не имеющих рычагов реальной власти, то есть угроза перейти к чисто формальному выполнению работы, которая не может дать желаемого результата.

              Для оценки эффективности управления организационной культурой могут быть широко использованы те же самые методы, что и для изучения внутренней среды организации: опросы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившейся практики управления[21].

В качестве критериев оценки эффективности организационной культуры можно использовать следующие понятия:

1) эффективность организационной структуры организации;

2) конструктивность субкультур в организационной культуре организации;

3) адекватность стиля руководства организацией стратегии развития;

4) соответствие реальных организационных ценностей миссии и стратегии  организации[22].

Глава 2. Исследование организационной культуры и ее составляющих в ЗАО «Дядя Федор»

2.1. Характеристика организации

ЗАО «Дядя Федор»  обладает разветвленной филиальной сетью салонов фотоуслуг  как для физических, так и для юридических лиц.

На сегодняшний день на рынке фотоуслуг г.о. Самара  представлено более 100 фирм, представляющих аналогичные услуги, но, в отличие,  от ЗАО «Дядя Федор» ни одна из них не обладает такой разветвленной филиальной сетью, что приближает организацию  к потребителю и делает фотоуслуги более доступными.

Внутренние и внешние коммуникации ЗАО «Дядя Федор» характеризуются открытостью, не формальностью, индивидуализацией.

На предприятии был проведен анализ структуры управления, который показал, что изучаемому предприятию присуща линейно-функциональная структура управления.

Такое управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решения в системе линейного управления. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов.

Общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию. Вместо универсальных менеджеров линейной структуры появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определённое направление.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении Б.

Для выполнения поставленных задач  на сегодняшний день важен вопрос о сотрудниках как элементе организационной культуры,  именно с ними сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы поведения характерны для данного банка. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст пол, образование, особенности характера, стиль одежды, традиционные слова и т.д.

              Характеристика качественного состава сотрудников ЗАО «Дядя Федор» представлена в таблицах Приложения В.

              Анализ данных состава сотрудников показал, что более 50% сотрудников ЗАО «Дядя Федор» имеют высшее образование (52,4 % ) и почти половина сотрудников корпорации находится в возрасте до 35 лет (46,5%), более 75,5% сотрудников банка являются женщины, среди руководства корпорации на долю женщин приходится только 23 %.

Замечено, что высококвалифицированные кадры меньше зависят от воли управляющих, но больше поддаются таким неформальным факторам привязки к фирме и, как следствие, исполнительности, как увлекательность работы, возможность проявить себя в решении нестандартной рыночной задачи, родственное в психологическом и социальном плане окружение, неоднозначность перспектив.

Отсюда в качестве образа корпорации «Дядя Федор» можно представить молодую энергичную женщину с высшим образованием в возрасте от 30 до 40 лет, которая активно занимается спортом и с удовольствием принимает участие в художественной самодеятельности.

2.2. Анализ результатов исследования организационной культуры и стиля руководства

              Глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо для понимания происходящего в них, но, что представляется еще более важным, для определения основных стратегических целей организации и задач ее лидеров.  Поэтому одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании, исследовании организационной культуры, в управлении ею, или даже в ее уничтожении.

       Ни организационная культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга. Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания организационной  культуры как фактора стратегического развития  и управления ею. Организационная культура - результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной организационной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно будет именно руководство организации. В этом смысле руководство и организационная культура оказываются концептуально связанными.

Поэтому было проведено исследование типов организационной культуры и их взаимодействия, а также стиля руководства коллективом среди членов аппарата управления корпорации  «Федоров» (ЗАО «Дядя Федор»)

Исследование состояло из трёх частей: