Понятие организационной культуры, ее составляющие на примере ЗАО «Дядя Федор»

1. Определение типов организационной культуры ЗАО «Дядя Федор».

 2. Выявление субкультур  на уровне управлений, общественных организаций и неформальных объединений.

3. Выявление стиля управления.                                                                

Тестовые материалы и результаты исследования представлены в Приложении Г.

На основании анализа результатов использованных тестовых материалов можно сказать, что в ЗАО «Дядя Федор» существует бюрократический тип организационной культуры с элементами культуры задачи.

Учитывая этот факт, можно сказать, что в ЗАО «Дядя Федор» нет  единой организационной культуры. Наблюдается несколько субкультур на уровне управлений, общественных организаций (профсоюза), неформальных объединений. Например, на уровне управлений исследования выявили:

1) бюрократический тип организационной культуры (Бухгалтерия),

2) авторитарный тип организационной культуры (Отдел безопасности и защиты информации),

3) тип организационной культуры, ориентированный на задачу (Производственный отдел)

4) тип организационной культуры, ориентированный на человека (Отдел кадров,  неформальное объединение сотрудников-спортсменов)

              Члены коллектива отказывались отвечать на вопросы, касающиеся непосредственного руководителя, объясняя это именно недоверием к нему. Возможно, подобное противоречие объясняется желанием анкетируемых выглядеть при заполнении опросного материала в лучшем свете перед своим директором или начальником отдела. Данное предположение подтверждает тот факт, что, оценивая качества руководителя, большинство членов коллектива  в анкетах указало на недостаточное развитие таких качеств руководителя, как справедливость и доброжелательность. При этом отмечались его высокий профессионализм, общительность, требовательность.

              В целом у членов аппарата управления  присутствует положительное отношение к работе, 71% опрошенных не хотели бы перейти на другое место работы. 74,2% участников исследования указывают, что профессиональная деятельность организована в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения.

Члены аппарата удовлетворены такими условиями труда, как: равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические нормы, возможность повышения квалификации, разнообразие видов работы.

Таким образом, приблизительно анализируя полученные данные, можно сказать, что среди членов аппарата преобладают руководители автократического стиля руководства в сочетании с демократическим.  При этом особенно подчёркивались общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителей.

Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что директор и его первые руководители отличаются умением  координировать и направлять  деятельность коллектива, предоставлять некоторую самостоятельность наиболее способным подчинённым, поддерживать инициативу сотрудников и новые методы работы. У них требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и соблюдением личной дисциплины.

              Многие из анкетируемых отмечали, что участие руководства в спортивных и других неформальных мероприятиях создают правила «неформальных отношений» внутри организации, что способствует развитию организационной культуры как фактора эффективной стратегии развития организации.

2.3.  Разработка рекомендаций по улучшению организационной культуры

Положение ЗАО «Дядя Федор» в данном сегменте бизнеса (фотоуслуги) в целом позволяет рассматривать его как некий «идеальный тип» организации, предоставляющей фотоуслуги.

Исследование показало, что в организационной культуре наличествует несколько субкультур, что положительно влияет на корпоративный дух ЗАО «Дядя Федор».

Было выявлено, что для установки на единую команду характерно повышенное внимание к производственным достижениям и получаемой внешней оценке, ценность совместной работы и ориентация на эффективное согласование деятельности, однако у группы молодых сотрудников несколько снижен интерес к эмоционально значимым неформальным отношениям в коллективе.

Организационная культура ЗАО «Дядя Федор» сложилась как производное от характера бизнеса, особенностей организационных принципов и системы управления и стимулирования.

Огромную роль в формировании организационной культуры ЗАО «Дядя Федор» связь с программой «Качество «Кодак».

Поэтому механизм эволюции организационной  культуры  ЗАО «Дядя Федор» представляются через вливание молодых специалистов в коллектив и постоянное  профессиональное обучение коллектива сотрудников корпорации.

На основании анализа результатов исследования организационной культуры в ЗАО «Дядя Федор» можно предложить следующие рекомендации для  влияния на нее с целью  повышения эффективности стратегии развития организации:

1) уделять внимание процессу развития молодых кадров посредством:

- обучения  и повышения квалификации;

- вовлечения их в участия в социальных программах корпорации, расширив перечень профессий;

2) разработать план взаимодействия руководства ЗАО «Дядя Федор» с профсоюзной организацией: мероприятия по объединению коллектива с вовлечением членов семей сотрудников корпорации;

3) изучить, ранжировать и использовать имеющиеся субкультуры в целях повышения эффективности стратегии развития;

4) формировать  организационную культуру во вновь создаваемых  структурных подразделениях (фотосалонах) с учетом взаимосвязей с существующими субкультурами.

Заключение

В результате изученного теоретического материала  в курсовой работе дается современное понимание организационной культуры и ее составляющие.

Культура – это набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, которые являются общими для всех членов организации и преподается новым членам как правильной. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации.

Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда

Организационная культура выступает как фактор эффективности стратегии организации.

Организационная культура должна поддерживать стратегию и структурное построение, необходимые организации, чтобы успешно действовать в окружающей среде.  Когда организации пытаются применить новую стратегию, идущую вразрез с основными культурными нормами и ценностями, они сталкиваются лицом к лицу с силой культуры.

Исследования показали, что в ЗАО «Дядя Федор» нет  единой организационной культуры. Наблюдается несколько субкультур на уровне управлений, общественных организаций (профсоюза), неформальных объединений.

Можно сказать, что в ЗАО «Дядя Федор» существует бюрократический тип организационной культуры с элементами культуры задачи.  Например, на уровне управлений выявлены:

1) бюрократический тип организационной культуры (Бухгалтерия),

2) авторитарный тип организационной культуры (Отдел безопасности и защиты информации),

3) тип организационной культуры, ориентированный на задачу (Производственный отдел)

4) тип организационной культуры, ориентированный на человека (Отдел кадров,  неформальное объединение сотрудников-спортсменов).

На основании анализа результатов исследования организационной культуры в ЗАО «Дядя Федор» были предложены следующие рекомендации для  влияния на оргкультуру с целью  повышения эффективности стратегии развития организации:

1) уделять внимание процессу развития молодых кадров посредством:

- обучения  и повышения квалификации;

- вовлечения их в участия в социальных программах корпорации («Лучший по профессии»), расширив перечень профессий;

2) разработать план взаимодействия руководства ЗАО «Дядя Федор» с профсоюзной организацией: мероприятия по объединению коллектива с вовлечением членов семей сотрудников корпорации;

3) изучить, ранжировать и использовать имеющиеся субкультуры в целях повышения эффективности стратегии развития;

4) формировать  организационную культуру во вновь создаваемых  структурных подразделениях (фотосалонах) с учетом взаимосвязей с существующими субкультурами.

Список источников и литературы

Литература

1. Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен [Электронный ресурс]// Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 11. -  2009. – С. 3-14. – СПС Гарант.

2. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала [Электронный ресурс]// Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 9. -  2008.

3. Дизель П., Раньян М.К. Поведение человека в организации: Пер. с англ. [Текст]. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1998. - 272 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст]. - Н. Новгород: Нимб, 2003. – 720 с.

5. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс [Текст]. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.

6. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст].  – М.: ИКЦ «МарТ»,Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 289 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

8. Кириллова О. Проектирование внутренней среды [Электронный ресурс]//Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 2. – 2010. – С.3-15. – СПС Гарант.

9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления [Текст]. – М.: Норма, 2007. – 544 с.

10. Лысенко Ю.Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? [Электронный ресурс]// Отдел кадров коммерческой организации. - № 2. – 2010. – С.19- 27. – СПС Гарант.

11. Орчаков О.А. Теория организации: Учебное пособие. Издание второе [Текст]. – М.: МИЭМП, 2007. – 235 с.

12. Организационное поведение: Учеб. для вузов // Под ред. Г.Р. Латфуллина, А.Н. Громовой [Текст]. - СПб: Питер, 2004. - 432 с.

13. Сивальнева Т., Жалнин М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - № 18. – 2007. – СПС Гарант.

14. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.-метод. Материалы [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 395 с.

15. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст]. – СПб: ИТМО, 2008 – 148 с.

16. Туровец Г.О., Родионова В.Н.  Теория организации [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2004 -128 с.

17. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учебное пособие [Текст]. – М.: Дело, 2003. – 438с.

Приложение А

Таблица П.А.1

Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

4

Приложение Б

Рис. 1 Организационная структура ЗАО «Дядя Федор»

4

Приложение В

Таблица П.В.1

Сведения о персонале  ЗАО «Дядя Федор» на 01.01.2011 г.