Совершенствование структуры кадрового состава на примере администрации Матвеевского района

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка стр. 52 источников 17,  таб.7 , рис. 4.

 КаДРЫ, КАДРОВЫЙ  СОСТАВ, СТРУКТУРА КАДРОВ.

Целью курсового проекта является изучение структуры кадрового состава, анализ, применяемый в Администрации  МО «Матвеевского района» кадрового  состава и разработка конкретных предложений по совершенствованию структуры кадрового состава на предприятии.

Объектом исследования является Администрация  МО «Матвеевский район» Оренбургской области.

Предмет исследования – структура  кадрового состава в Администрации  МО «Матвеевский район».

В процессе работы проводилось исследование теории и практики структуры кадрового  состава.

По результатам исследования определены основные аспекты и особенности  кадрового состава, выявлены недостатки, разработаны мероприятия по совершенствованию  существующей формы кадрового состава  в Администрации МО «Матвеевский район».

В процессе работы использовались описательный метод, метод системного анализа  и сравнение.

Информационная база исследования: уставные и финансовые документы  предприятия, ежегодные отчёты о  прибылях и убытках и бухгалтерские  балансы Администрации МО «Матвеевский район» за 2006, 2007 и 2008 годы, научные статьи, периодические издания, учебная  литература и электронные, методические издания.

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 6

1.1 Структура кадрового состава органов местного самоуправления 6

1.2 Оценка нормативно – правовой базы, регламентирующей  кадровый состав служащих в МСУ 11

1.3 Систематизация практики по совершенствованию структуры кадрового состава в органах местного самоуправления 16

2 АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНЯ КАДРОВОГО СОСТАВА НА ПРЕДПРИЯТИИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «МАТВЕЕВСКИЙ РАЙОН» ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ 20

2.1 Описание объекта и предмета исследования 20

2.2 Анализ кадрового состава Администрации муниципального образования «Матвеевский район» Оренбургской области 24

2.3 Анализ затрат на формирование кадрового состава 30

2.4 Анализ эффективности совершенствования кадрового состава 32

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА НА  ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО «МАТВЕЕВСКОГО РАЙОНА». 36

3.1 Концепция мероприятий по совершенствованию структуры кадрового состава на примере Администрации МО «Матвеевского района» 36

3.2 Мероприятия по совершенствованию структуры кадрового с состава Администрации МО «Матвеевского района» 38

Заключение 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49

ПРИЛОЖЕНИЕ 50

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема формирования структуры  кадрового состава является достаточно изученной, имеется достаточно актуальных теоретических материалов в учебной  и специальной литературе. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов в муниципальных учреждениях  явно недостаточно.

Тема курсовой работы является актуальной. Формирование рациональной структуры  кадрового состава  занимает одно из центральных мест в современном  менеджменте и рассматривается  во множестве ракурсов.

Объектом курсовой работы является Администрация МО «Матвеевский район».

Предметом – структура кадрового состава Администрации Муниципального образования «Матвеевский район»

Целью курсовой работы является изучение путей совершенствования кадрового  состава Администрации МО «Матвеевский район».

Достижение поставленной цели потребовало  решения следующих задач:

–изучить теоретические основы структуры кадрового состава предприятия;

– описать методы оценки структуры  кадрового состава;

– сделать оценку структуры кадрового  состава на примере конкретного  предприятия;

– предложить возможные рекомендации по повышению эффективности структуры  кадрового состава Администрации  МО «Матвеевский район»

В процессе работы использовались следующие  методы: системный и комплексный  анализ, методы формальной логики, включая дедукцию, индукцию, обобщение, абстрагирование, анализ и синтез.

Информационная база исследования: учебные пособия, периодические  журнальные издания, ресурсы Интернета.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Структура кадрового состава органов местного самоуправления

Для оценки человеческого капитала предприятия необходимо, прежде всего, определить численность и состав работников предприятия. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может  быть осуществлена без учета всех работающих; вне зависимости от их статуса [24, с.12].

То есть в состав работников при  измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший  трудовые договора или иным образом  получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный  на временную работу и командированный  на другие предприятия. Однако на предприятии  за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые не полное рабочее время.

Особый интерес представляет анализ структуры работающих, на предприятии. На больших предприятиях весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В рамках конкретных предприятий в  составе рабочих выделяют рабочих  основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей  силы такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях  составляют наиболее многочисленную категорию  и, кроме того, трудовые функции, выполняемые  основными и вспомогательными рабочими, весьма различны.

По социальным категориям рабочих  можно разделить на работников высокой  квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных  сфер; работников ручного, (физического) труда.

Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости  специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях; в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствуют ли уровень  подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с  прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации [27, с.15].

Рассмотрим термин «кадровый состав»  с точки зрения различных подходов.

Таблица 1- Подходы к определению  «кадрового состава»

Подходы Системный

Кадровый состав совокупность работников различных профессионально –  квалификационных групп, составляющие единый штатный состав

Продолжение таблицы 1

комплексный	Работники организации, выполняющие  различные функции
факторный	главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества,  постоянно совершенствующаяся под определенными факторами

Существует ряд определяющих факторов, которые влияют на структуру  кадрового  состава в органах местного самоуправления.

Таблица 2 – Факторы, влияющие на структуру  кадрового состава

Внешние Факторы	Внутренние факторы
Экономическая политика государства	Организационная структура
Социально-экономическое положение  других муниципальных учреждений	Система планирования
Учебные заведения	Социальная политика
Региональный рынок труда	Кадровая политика
Региональная экономическая политика	Отбор персонала
	Социально-психологические отношения

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом  применяются такие критерии, как  текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число  научно-технических достижений, побед  во внешних конкурсах.

Косвенно правильность подбора  кадров можно оценивать через  экономические показатели такие  как:

• эффективность производства,
• возраст
• квалификация сотрудников
• пол
• коэффициент закрепленности (отношение числа лиц с определенным стажем на среднесписочную численность)

Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы, но при необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда [44, с.55].

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, - средний тарифный коэффициент.

Минимальная информация о социопрофессиональной  структуре кадрового состава  предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение  людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией  организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее  время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое  качеством и взаимодействием  ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику  уровень производительности труда  и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация  производства и труда подчинены  единой цели - повышению работоспособности  индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень  и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Возрастная структура кадрового  состава заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы [31, с.82].

Анализ структуры кадрового  состава с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с  возрастным анализом. Предприятие, которое  ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники  могут не иметь достаточного профессионального  опыта. Концепция "организационной  культуры" предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу  очень часто имеют неблагоприятные  последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу  работы и изменений этой структуры  во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для  анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые, но и не слишком старые кадры), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующими опытом, образованием и квалификацией.