Совершенствование структуры кадрового состава на примере администрации Матвеевского района

Таблица 3 - Распределения кадров Администрации МО «Матвеевский район» по полу

На 01.01.2007				На 01.01.2008				На 01.01.2009				На 01.01.2010
муж.		жен.		муж.		жен.		муж.		жен.		муж.		жен.
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
11	40,7	16	59,3	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2008 составила 27 человек, к 01.01.2010 она не изменилась. 57.89 % от общей численности кадрового состава имеют высшее образование, 13% – среднеспециальное образование.

Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в  Администрации МО «Матвеевский район» от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.

Из приведенных данных видно, что  кадровый состав Администрации МО «Матвеевский район» составляют в основном женщины  в возрасте от 41 до 54 лет. Однако руководящие  должности занимают мужчины старше 50 лет.

Следующим этапом анализа стало  определение удельного веса каждой категории работников к численности  всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации  МО «Матвеевский район» представлен  в таблице 2.

Таблица 4 - Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Категория персонала	2007г.		2010г.
	Количество человек	%	Количество человек	%
Ведущие Специалисты	4	14,81	2	7,41
Главные специалисты	13	48,14	15	55,56
Руководители	10	37,05	10	37,03
Итого	27	100	27	100

За три года произошло увеличение доли главных специалистов.

Деятельность муниципальных служащих МО «Матвеевский район» требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже  было отмечено ранее, в теоретической  части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных  учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые  проявляются через соответствующее  образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования это отображено на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1 - Квалификация сотрудников Администрации МО «Матвеевский район» по уровню образования в 2007 году

Анализ рисунка 1 показал, что основной состав персонала Администрации  МО «Матвеевский район» был представлен  работниками с высшим образование 67 %, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.

В 2010 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 76%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Квалификация сотрудников Администрации МО «Матвеевский район» по уровню образования в 2010 году

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство МО «Матвеевский район» нацелено на улучшение квалификационного  уровня персонала.

Возрастная структура работников Администрации МО «Матвеевский район» представлено на рисунках 3 и 4.

 

Рисунок 3 - Разделение сотрудников Администрации МО «Матвеевский район» по возрасту в 2007 году

Рисунок 4 - Разделение сотрудников Администрации МО «Матвеевский район» по возрасту в 2010 году

Анализ рисунков 3 и 4 показал, что за исследуемый период с 2007 по 2010гг.. произошло «омоложение» структуры кадрового состава организации. Так, например, численность работников в возрасте от 40лет до 50 лет снизилась с 11% в 2007 г. до 6 % в 2010 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 53% в 2007 г. до 54 % в 2010 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно  сделать вывод, что наблюдается  рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2007 до 17 % в 2010 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих Администрации МО «Матвеевский район» в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что  молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии  хорошо оплачивать высококвалифицированный  труд, не удовлетворяет иные потребности  работников, не мотивирует их на повышение  производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют  сделать вывод, что кадровый состав МО «Матвеевский район» обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации, однако для более глубокого изучения данной темы ВКР необходимо изучить мотивацию поступления на службу сотрудников администрации МО «Матвеевский район».

Перейдем к анализу затрат на формирование кадрового состава.

2.3 Анализ затрат  на формирование кадрового состава

Анализ структуры и динамики затрат на формирование кадрового состава  необходимо начинать с выяснения  перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать  выводы о необходимости и возможности  ее изменения с целью оптимизации  затрат на персонал.

Затраты на персонал Администрации МО «Матвеевский район» Оренбургской области имеют следующую структуру:

• Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
• Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.
• Оплата работы в выходные и праздничные дни.
• Оплата ежегодных отпусков.
• Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
• Оплата больничных листов.
• Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

Так же к затратам на персонал можно  отнести следующие расходы:

• Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.
• Налоги на использование наемного труда.
• Расходы на охрану труда.

Проанализируем затраты за исследуемый  период по структуре (табл.5.).

Таблица 5 - Анализ затрат на персонал по структуре

	Вид	Годы			Отклонения
		2008год	2009 год	2010 год	2009	2010	2010
					2008	200	2008

Продолжение таблицы 5

1	Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96	78,44	78,36	1,48	-0,08	1,40
2	Набор и отбор персонала	0,38	0,15	0,22	-0,23	0,07	-0,16
3	Обучение, переобучение и повышение  квалификации	0,14	0,01	0,02	-0,14	0,01	-0,12
4	Питание:	0,97	0,20	0,25	-0,76	0,05	-0,71
6	Охрана труда	0,51	0,25	0,25	-0,26	0,00	-0,26
7	Отчисления в социальные фонды	20,01	20,40	20,37	0,38	-0,02	0,36
8	Итого	100	100	100	-	-	-

Как видно из таблицы, структура затрат на персонал не стабильна. Наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2009 года к 2008 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.

Сравнивая структуру затрат 2010 и 2009 года можно заметить, что «Фонд  окладов надбавок и доплат» совсем немного сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» сократились на 0,04 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.

В 2010 году по сравнению с 2008 наблюдается  рост затрат лишь по таким элементам  структуры как «Фонд окладов  надбавок и доплат» и « отчисления в социальные фонды», что сопровождается сокращение затрат по всем другим элементам.

Таким образом, затраты на персонал в общем объеме увеличились на 232%. В значительной степени за счет снижения затрат на обучение и питание на 71% и 39% соответственно, а так же за счет роста затрат на фонд заработной платы, налоги и набор-отбор персонала на 265% и 34% соответственно.

Решение кадровых проблем муниципальной  службы невозможно без значительного  финансирования. Эта задача может  быть решена в результате соединения усилий, как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на более качественный уровень.

2.4 Анализ эффективности  совершенствования кадрового состава

В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований.

Высокий уровень конкурентоспособности  современного муниципального служащего определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях [47, c. 72].

Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки государственных и муниципальных  кадров [48, c. 152]. Особенно тяжелая ситуация складывается с подготовкой муниципальных служащих. Новый для России институт местного самоуправления потребовал и новых знаний, умений и навыков муниципальных работников.