Отчет о практике экономиста на ОАО "Белсвязьстрой филиал №1"

Нормирование продолжительности  рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективном договором. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.  Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, рабочие, выходные дни и устанавливается руководителями структурных подразделений предприятия в графиках выхода на работу.

Работник обязан в  порядке, установленном у нанимателя, отметить:

- приход на работу;

- уход с работы;

- отлучку с работы в течение рабочего дня (смены).

Наниматель обязан организовать учет явки на работу и ухода с  работы.

В рабочее время запрещается  отвлекать работников от непосредственной работы, освобождать от работы для  выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством. Нахождение работников на территории предприятия, в том числе в административном здании аппарата управления, вне рабочего времени, кроме случаев выполнения своих должностных обязанностей и заданий на рабочем месте с ведома непосредственного начальника -запрещается.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается  для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 10 января текущего года и доводится до сведения всех работников.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, улучшения качества продукции, новаторство и другие достижения в работе применяют поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- другие виды, предусмотренные в коллективном договоре предприятия.

Порядок применения поощрений  определяется в коллективном договоре. Объявленные приказом поощрения заносятся в трудовую книжку работника. 3а особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, наниматель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного  взыскания может быть применено  в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового кодекса);

- появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения, а также  распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7ст.42 Трудового кодекса). Работники, с которыми заключены контракты, могут быть уволены по данному основанию при нахождении на рабочем месте вне рабочего времени.

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 Трудового кодекса);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 Трудового кодекса);

- предусмотренных контрактами.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение  всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками  работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной — 21 календарного дня. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или(и) пребывания его в от пуске.

Взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев, а по результатам  ревизии, проверки, проведенной компетентными  государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры предусмотренные коллективным договором.

Приказ (распоряжение)с указанием  мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением)считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если в течение года со дня  применения дисциплинарного взыскания  работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Дисциплинарное взыскание может  быть снято нанимателем досрочно до истечения года по собственной  инициативе, по ходатайству непосредственного  руководителя, профсоюза или иного  представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного  взыскания оформляется приказом (распоряжением).

С целью улучшения подбора, рациональной расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда и установления соответствия занимаемым должностям руководителей, специалистов и служащих исследуемой организации создана      постоянно     действующая     комиссия     по     аттестации руководителей, специалистов и служащих.

Председатель квалификационной комиссии должен:

Приглашать, при необходимости, высококвалифицированных  специалистов государственных органов  и учреждений образования для  организации занятий по повышению квалификации специалистам и при проведении аттестации руководителей и специалистов предприятия.

Руководствоваться уровнем  знаний и практических навыков работников, прошедших обучение или повысивших квалификацию в соответствии с требованиями квалификационного справочника  должности служащих для всех отраслей экономики и содержанием учебных  программ.

Осуществлять работу комиссии по мере необходимости.

Для рассмотрения предложений  по присвоению категорий специалистам предприятия, руководителям подразделений  предоставлять секретарю комиссии - Мезенцевой И.А. документ инициирующий проведение аттестации и характеристики на аттестуемых работников. Оформление приказа об итогах аттестации производить на основании протоколов аттестационной комиссии предприятия.

В соответствии с Приказами  № 12 от 11.01.2008г. и № 236 от 29.11.2007г. о  порядке проведения аттестации специалистов на предприятии 11.02.2008г. проведена аттестация специалистов. Аттестации предшествовала подготовительная работа. В подразделениях предприятия проводилась разъяснительная работа о целях и задачах аттестации, оказывалась практическая помощь в подготовке к аттестации.

Руководители подразделений  в установленные сроки подготовили  аттестационные характеристики и представления  к присвоению квалификационной категории  на работников, подлежащих аттестации, ознакомили с их содержанием аттестуемых  работников. Аттестация работников прошла организованно и по установленной форме.

Аттестации 11.02.2009г. подлежали 5 человек. По результатам аттестации комиссия предложила трем работникам присвоить более высокую категорию и двух человек признать соответствующими занимаемой должности.

Целью кадровой политики ОАО «Белсвязьстрой» филиал №1 является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие, а также повышение уровня жизни работников общества.

На предприятии разработаны мероприятия по реализации кадровой политики ОАО «Белсвязьстрой» филиал №1 на 2008-2010 г.г.

Мероприятия по реализации кадровой политики включают в себя:

- проведение анализа  обеспеченности кадрами рабочих,  специалистов и руководителей в структурных подразделениях предприятия;

- проведение анализа  использования и закрепления  молодых специалистов и выпускников  ВУЗов в структурных подразделениях  предприятия;

-проведение анализа количественного и качественного состава работников предприятия и анализ профессионального обучения;

-составление списка работников, достигших пенсионного возраста, с целью подготовки резерва на их замещение;

-проведение аттестации руководящих работников и специалистов;

- комплектование предприятия  кадрами через городской (районное отделение) центр занятости населения, за счет выпускников ВУЗов и ПТУ, направленных по распределению на предприятие согласно заявок, а также за счет работников завода, закончивших и обучающихся в учебных заведениях без отрыва от производства;

- оформление пенсионных  дел работников ОАО «Белсвязьстрой» филиал №1, достигших пенсионного возраста и их предоставление в районные управления социальной защиты;

- регулярное предоставление  сведений по персонифицированному учету (ПУ-1, ПУ-2, ПУ-3) в пенсионный фонд;

-практика отбора будущих специалистов при прохождении студентами и учащимися практики в организации;

-изучение движения кадров, причины текучести в организации и структурных подразделениях, принятие мер по стабилизации трудовых ресурсов;

-организация рекламы вакансий в средствах массовой информации (газеты: «Работа для Вас», «Работа сегодня», «Приглашаем на работу»).

Прием на работу в организацию ОАО «Белсвязьстрой» филиал №1 начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкции подготавливается отделом кадров совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: секретарь-референт  приносит свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной области специалист определяет, насколько данный кандидат способен выполнять функции.

Учитывая тот факт, что организация является относительно небольшой, привлечение кандидатов проводится в основном извне.

Первый способ. Объявления в средствах массовой информации – в основном это  пресса, объявления помещаются в специальной  литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов -   широкий охват населения при относительно низких издержках.

Второй способ. Выезд в институты и другие учебные заведения. ОАО «Белсвязьстрой» филиал №1 постоянно использует этот метод для привлечения "свежей  крови" - молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими  выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

Третий способ. Государственные  агентства занятости. Каждое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.