Анализ трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Солигорский райагросервис"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 16:32, дипломная работа

Описание

В настоящее время проблема занятости актуальна для всей экономики целом. Становление рыночных отношений в экономике невозможно без развития рынка средств производства, предметов потребления, финансовых ресурсов и рынка труда. Курс на построение социально-ориентированной рыночной экономики обусловил повышенный интерес к проблеме занятости. Успех преобразований в экономике во многом зависит от того, насколько эффективно используются трудовые ресурсы — важнейший фактор экономического роста. Для этого необходимо четкое определение вклада трудовых ресурсов в экономическую динамику, степени интенсивности их использования. Важна и проблема оценки их количественных и качественных характеристик, совершенствование системы статистической информации — этим и определяется актуальностью.

Работа состоит из  1 файл

Моя дипломная работа.docx

— 395.16 Кб (Скачать документ)

Примечание – Источник: собственная разработка

 

В зависимости от количественной оценки условий труда на предприятии применяются следующие доплаты:

 

Таблица 2.23 — Доплаты работникам ОАО «Солигорский райагросервис»

Профессия

           Балл

Доплата, %

Оператор машинного доения

5,56

0,2

Животновод

3,93

0,14

Комбайнер

5,15

0,2

Скотник

4,9

0,2

Агроном

5,0

0,2

Ремонтник–наладчик доильного оборудования

6,93

0,25


                                                                                                           Продолжение таблицы 2.23

Профессия

           Балл

Доплата, %

Лаборант 

2,0

0,1

Тракторист

6,0

0,2

Маляр

3,0

0,14

Механизатор

3,04

0,14

Ветеринар

7,86

0,25

Инженер-технолог

8,0

0,25

Техник-технолог

3,63

0,14

Оператор котельной

5,81

0,2

Зоотехник

4,0

0,14

Слесарь-сантехник

6,0

0,2

Электрик

7,14

0,25

Слесарь по ремонту автомобилей

2,1

0,14

Электрогазосварщик

6,48

0,25

Электромантер по ремонту оборудования

4,69

0,2


Примечание – Источник: собственная разработка

 

Применяются надбавки (в % от тарифной ставки):

  – водителям автомобилей, имеющим 1 класс — 25 % , 2 класс — 10 % тарифной ставки, за отработанное в качестве водителя время;

 – рабочим за высокое профессиональное мастерство: 3 разряд — до 12 % соответствующей тарифной ставки, 4 разряд — до 16 %, 5 разряд — до 20 %, 6 разряд — до 24 %;

 – руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде, за выполнение особо важного задания надбавка не должна превышать 20 % суммы должностных окладов;

 – за стаж работы по специальности на предприятии надбавки определяются в следующем размере (в % от тарифной ставки):

от 1 до 5 лет — 8 %; от 5 до 10 лет — 13 %; от 10 до 15 лет — 18 %; от 15 лет и выше — 20 %.

Работа в сверхурочное время, в  выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере.

Соотношение индекса заработной платы  и производительности труда представлены в таблице 2.3.

 

Рисунок 2.3 – Соотношение темпов роста оплаты труда и производительности рабочих на ОАО «Солигорский райагросервис»

Примечание – Источник: собственная разработка

 

     Из рисунка следует, что заработная плата растет более высокими темпами, чем производительность труда, это означает, Рост заработной платы при снижении производительности труда неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности.

 В условиях расширенного  воспроизводства рост производительности  труда должен опережать рост  средней заработной платы. Соблюдение  этого принципа является необходимым  условием снижения себестоимости  продукции, увеличения рентабельности  и повышения эффективности.

Большое внимание на ОАО «Солигорский райагросервис» уделяется вопросом охраны труда. За 2009 год на такого рода  мероприятия израсходовано 22743 тыс. руб, а в 2010 году 25924 тыс. руб, что на 14 % больше. 

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование — это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций  и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение  существовавших до настоящего времени  принципов и подходов к построению системы стимулирования.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)  материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

В настоящее время назрела необходимость  поиска новых путей поощрения  сотрудников за хорошую работу. Это  потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С  одной стороны, необходимо увеличить  уровень оплаты труда сотрудников  и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность  персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным  является изменение системы и  установление более высоких окладов, при этом не только премируя за хорошую  работу, но и штрафуя и наказывая  за не достижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией  руководства предприятий, что хорошая  работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников — должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Такая система премирования и наказания  сотрудников за положительные или  отрицательные результаты труда  должна основываться на новых средствах  поощрения работы. Для премиального поощрения труда работников агропромышленного  комплекса можно предложить премии за посещаемость, направленные на снижение числа неявок на работу. Особенно эффективным  нам представляется использование  такой системы в производственных коллективах, где премию можно выплачивать  за снижение общего числа неявок на работу в цехе. Таким образом, рабочие  внутри коллектива начинают бороться за посещаемость. Это также может  способствовать разработке наиболее приемлемого  графика работы для всех членов коллектива, который бы минимизировал невыходы на работу сотрудников по уважительным причинам, когда график работы мешает решению каких-либо индивидуальных проблем.

Принятая Государственная программа  возрождения и развития села на 2011–2015 годы нацелена на улучшение жизни работников сельского хозяйства и повышения уровня их благосостояния. Выполнение ее направлено на активизацию человеческого фактора. В связи с этим немаловажное значение имеет решение вопросов мотивации труда, повышения заработной платы работников на предприятии ОАО «Солигорский райагросервис», как основного направления их материального мотивирования. Наиболее острой проблемой является достижение роста заработной платы работников в экономически отстающих сельскохозяйственных организациях, где уровень оплаты зачастую ниже минимальной заработной платы, законодательно установленного в республике социального стандарта в области оплаты труда.

Применяемые системы оплаты труда  на ОАО «Солигорский райагросервис», особенно в животноводстве, усложняют  расчеты по заработной плате, учитывают  много показателей, однако недостаточно увязаны с конечными результатами в новых условиях хозяйствования. Порядок определения должностных  окладов руководителей организации  в соответствии со шкалами численности  работников как основы тарифной части  заработка привел к уравниловке  в заработках, что не способствует усилению их мотивации труда.

Не находят применения рыночные формы мотивации, формирование собственности  работников и стимулирование капитала как персонифицированной собственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Информация о работе Анализ трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Солигорский райагросервис"