Понятие и структура предпринимательских правоотношений

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис-полнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работни¬ков в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол-нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо¬ральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовы¬ми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, фе-деральными законами и иными нормативными правовыми акта-ми, содержащими нормы трудового права, коллективным дого-вором, соглашениями и трудовыми договорами.

У работодателя также не может быть меньше прав и больше обязанностей по сравнению с тем  перечнем, который предусмот¬рен  трудовым законодательством Российской Федерации, коллек¬тивным договором, соглашением, локальными нормативными ак¬тами.

Испытательный срок

При заключении трудового  договора работодатель может дого¬вориться  с работником об испытательном сроке. Как правило, испытательный срок необходим работодателю для того, чтобы проверить вновь принятого  работника, что называется, «в боевых условиях». Фактически он позволяет  работодателю посмотреть ра¬ботника непосредственно  на рабочем месте, но без принятия на себя каких-либо обязательств по его  постоянному трудоуст¬ройству. Условие  об испытании не относится к существенным ус¬ловиям трудового договора, т.е. если работодатель хочет, то он может  принять работника на работу и  без испытательного срока.

Испытательный срок для большинства  категорий работников не может превышать  трех месяцев. Однако Трудовой кодекс Рос¬сийской Федерации не запрещает  работодателю устанавливать ис¬пытательный срок меньшей продолжительности. Для  заместителя руководителя, главного бухгалтера и его заместителя  может быть установлен испытательный  срок в шесть месяцев.

Законом определены категории  работников, которым трудо-вое законодательство запрещает устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся:

- беременные женщины;

- лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от друго¬го работодателя по согласованию между работодателями.

Очень распространенным фактом является снижение работни¬ку на период испытательного срока размера заработной платы. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ и  является незаконной. В законе не сказано, что на период испыта¬тельного срока  оплата труда работника имеет  какую-либо специ¬фику. Поэтому работник легко может вернуть недоплаченные  суммы в судебном порядке.

До истечения срока'испытания  работодатель имеет право рас¬торгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее чем за три дня с указанием при¬чин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основанием для расторжения  трудового договора в данном слу¬чае  может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника —  на низкий уровень профессионализма, на отсутствие должной трудовой дисциплины и т. п.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним тру¬дового договора допускается только на общих  основаниях.

Оформление  на работу

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра¬хования;

4) документы воинскогр учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать  от лица, поступающего на работу, документы  помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства

после заключения трудового  договора работодатель в течение  трех дней обязан издать приказ (распоря¬жение) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле¬жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основе приказа о  приеме на работу в трудовую книжку ра¬ботника вносится соответствующая запись. В том случае, если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведена работодателем в течение пяти дней с начала работы. Также на работника заполняется личная карточка и формируется личное дело. Личное дело — это совокупность документов, содер¬жащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой де¬тельности.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего тру- дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек-тивным договором.

 Прекращение  трудового договора по соглашению  сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по со¬глашению сторон. При расторжении договора по соглашению сто¬рон не имеет значения, был ли этот договор срочным или же он был заключен на неопределенный срок.

Форма соглашения является письменной и произвольной и фактически представляет собой соглашение о  дате увольнения. Это соглашение может  быть расторгнуто только с согласия обеих сто¬рон, в отличие от заявления  работника об увольнении по соб¬ственному  желанию, которое тот может отозвать в любой момент.

Истечение срока  трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор с работником может  быть заключен на определенный срок. Само по себе истече¬ние этого срока автоматически  к прекращению трудовых право¬отношений  не приводит. Если по истечении срока  трудовые отно¬шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре¬бовала их прекращения, считается, что трудовой договор возоб¬новлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

Если же работодатель не хочет продлить отношения с работни¬ком, то он должен не менее чем за три  дня предупредить его об увольнении в письменной форме. Предупреждения о расторже¬нии срочного трудового  договора не требуется, если договор  за¬ключен на время выполнения конкретной работы, сезонных ра¬бот или исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника

Работник имеет право  в любой момент без объяснения моти-вов расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за две недели. При этом по со¬глашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этих двух недель. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения работ¬ником работодателя о своем уходе составляет три дня. При рас¬торжении трудового договора с руководителем организации по его желанию срок предупреждения равен одному месяцу. По со-

 

глашению между руководителем  и работодателем трудовой дого¬вор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор  с работником в тот срок, о котором  он просит в своем заявлении (т. е. работник может попросить работодателя уволить уже на следующий день, через два дня, через 10 дней и т.п.). Такими случаями являются:

1) зачисление в образовательное учреждение;

2) выход на пенсию;

3) другие обстоятельства, препятствующие продолжению ра¬боты;

4) нарушение работодателем законов и иных нормативных пра¬вовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол¬лективного договора, соглашения или трудового договора.

Во всех случаях работник должен представить документ, кото¬рый подтверждает наличие соответствующих  обстоятельств (на¬пример, справку  о поступлении в вуз).

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление об увольне¬нии  по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением  явля¬ется ситуация, когда на место  работника, подавшего заявление  об увольнении, в письменной форме  приглашен другой работ¬ник, которому в соответствии с трудовым законодательством  не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения тру¬дового договора с таким гражданином  работодатель вправе уво¬лить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель или нет и оформлено ли увольнение надлежа¬щим образом. Невыход работника  на работу после срока, указан¬ного  в заявлении, не может рассматриваться  как прогул. Однако же если работник преждевременно оставил работу, то это может повлечь за собой  дисциплинарную ответственность в  виде уволь¬нения за прогул с соответствующей  записью в трудовой книжке.

В последний день работы работодатель обязан:

1)издать приказ об увольнении работника;

2)ознакомить работника с этим приказом под роспись;

3)выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению — и другие документы, связанные с работой;

4)произвести с работником окончательный расчет.

Неисполнение двух последних  обязанностей, если оно повлек¬ло  для работника невозможность  устроиться на новую работу (на¬пример, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность  работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока  предупреждения, указанного в заяв¬лении, трудовой договор не был расторгнут и работник продол¬жает работу, не настаивая на своем увольнении, действие трудо¬вого договора продолжается.

Если работник, уволенный  в соответствии с собственноручно  поданным заявлением, тем не менее  утверждает, что работода¬тель вынудил  его подать заявление об увольнении по собственно¬му желанию, то эти  обстоятельства подлежат проверке и  обязан¬ность доказать их возлагается  на работника.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Фе¬дерации. В случае возникновения спора и рассмотрения дела о вос¬становлении на работе уволенного работника, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель будет обязан доказать наличие у него законного ос¬нования увольнения работника, а также и соблюдение им уста¬новленного порядка увольнения.

Рассмотрим основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем  — физическим лицом

Основанием для принятия решения об увольнении работников по данному основанию должно служить  решение о ликвидации юридического лица, принятое его органами или  лицами, уполно¬моченными законом.

Работники должны быть предупреждены  работодателем о пред¬стоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие  в размере среднего месячного  зара¬ботка. Кроме того, за ним сохраняется  средний месячный зарабо¬ток на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). В исключительных слу¬чаях средний месячный заработок сохраняется  за уволенным ра¬ботником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше¬нию органа службы занятости населения при условии, если в двух¬недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  рас¬торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне¬нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности  или штата работников организации

Под сокращением численности  или штата понимается общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных  должностей или специальностей вслед¬ствие  реорганизации производства, прекращения  работодателем осуществления тех  или иных видов деятельности и  т.д. О предсто¬ящем увольнении работники  предупреждаются работодателем  не менее чем за два месяца и  под расписку.

Увольнение по данному  основанию недопустимо, если возмож¬но  перевести работника на другую работу (с его согласия): при проведении мероприятий по сокращению численности  или штата работников организации  работодатель обязан предложить работ¬нику другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.