Понятие и структура предпринимательских правоотношений

При проведении процедуры  сокращения преимущественное право  на оставление на работе предоставляется  работникам с бо¬лее высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоя¬тельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое¬вых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направ-лению работодателя без отрыва от работы.

При увольнении по данному  основанию работнику выплачи-вается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также сред¬ний месячный заработок на более длительный срок.

Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника  выполняемой работе возможно при  стойком снижении

его трудоспособности, препятствующем надлежащему исполне¬нию трудовых обязанностей. Если обнаружится, что работник нуж¬дается в соответствии с медицинским заключением в предостав¬лении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, работодатель обязан предложить ему другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоро¬вья. В случае отказа работника от такого перевода либо отсутствия в организации такой работы трудовой договор с работником рас-торгается.

Для расторжения договора необходимо наличие соответствую¬щего  медицинского заключения. Если такого заключения нет, увольнение будет признано незаконным.

Если увольнение производится в связи с несоответствием  ра-ботника выполняемой работе или занимаемой должности вслед¬ствие состояния здоровья, препятствующего продолжению дан¬ной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в раз¬мере двухнедельного среднего заработка.

Несоответствие  работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие недостаточной

квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Чтобы уволить работника  по данному основанию, работодате¬лю  необходимо провести аттестацию и получить в результате ее отрицательное заключение о квалификации работника. Проведе¬ние  аттестации — это законное право  работодателя.

Аттестация проводится в  порядке, установленном законода-тельством либо закрепленном в локальном нормативном акте орга¬низации (например, положении об аттестации). Для проведения аттестации создается специальная аттестационная комиссия, в состав которой обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа. Если аттестационная комиссия приходит к выводу о том, что работник соответствует занимаемой должно¬сти, его увольнение по данному основанию невозможно.

Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества  организации дает право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с  руководителем орга¬низации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается рядовых работников, то их новый собственник не может уволить. Увольнение данных работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника.

Увольнение по данному  основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения  права собственности на имущество  организации у нового собственника.

Поскольку такое увольнение не является мерой ответственно¬сти, новый собственник обязан выплатить  увольняемому работ¬нику компенсацию  в размере не ниже трех его средних  месячных заработков.

Неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное взыскание

Принимая решение об увольнении работника за неоднократ-ное неисполнение работником трудовых обязанностей, работода¬тель  должен учитывать, что он имеет право  расторгнуть трудовой договор с  работником по этому основанию только при условии, что к работнику  ранее уже было применено дисциплинарное взыс¬кание и на момент повторного неисполнения им без уважитель¬ных  причин своих трудовых обязанностей это взыскание не было снято и  погашено.

Дисциплинарное взыскание  налагается на работника за совер¬шение  дисциплинарного проступка. Оно  может быть, в частно¬сти, наложено на работника за совершение им следующих  про¬ступков:

1) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабо¬чем месте;

2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицин¬ского освидетельствования (для работников тех профессий, для которых прохождение такого освидетельствования является обя¬зательным);

4) отказ от прохождения в рабочее время специального обу-чения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопас-ности и правилам эксплуатации, если это является обязатель-ным условием допуска к работе (например, прохождение такого обучения и сдача экзаменов являются обязательными для элект¬риков).

Однако следует знать, что, несмотря на то, что законом  пре-дусмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, такой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ ра¬ботника вернуться из отпуска (независимо от его причины) до окончания срока отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины

Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения  работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может  быть уволен любой работ¬ник. Такими основаниями являются:

1) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти-ческого или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работни¬ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко¬го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст-ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение работника  по любому из данных оснований воз-можно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправ¬дывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовре¬мя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двой¬ное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: уволь¬нение работника по данному основанию должно быть единствен¬ным дисциплинарным взысканием за совершенный им просту¬пок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же са¬мое правонарушение невозможно.

Совершение виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим  денежные или товарные

ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны  работодателя

По данному основанию  могут быть уволены только те работ¬ники, которые непосредственно обслуживают  денежные или то¬варные ценности. Обычно это работники, несущие полную мате-

 

риальную ответственность  на основании закона или заключенно¬го  между ними и работодателем письменного  договора о полной материальной ответственности (кассиры, инкассаторы, продав¬цы в  магазине, кладовщики и др.). Не относятся  к данной катего¬рии работники, которым  материальные ценности непосредствен¬но не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются  в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Уволить работника по этому  основанию можно в том случае, если совершенные им действия:

1) противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине);

2) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности;

3) именно по причине их виновности и противоправности вле¬кут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудитель¬ное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитка¬ми).

Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные  действия на работе. Например, если работник совер¬шил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.

В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ  работника от заключения договора о  полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой  отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является неза¬конным.

Совершение работником, выполняющим  воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого

с продолжением данной работы

По данному основанию  допускается увольнение только тех  ра¬ботников, которые занимаются воспитательной деятельностью, т.е. учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров про¬изводственного обучения, воспитателей детских учреждений. Амо¬ральным проступком может быть признано, например, примене¬ние к воспитанникам методов воспитания, связанных с физиче¬ским или психологическим воздействием.

Расторжение трудового договора по данному основанию воз¬можно  и в том случае, когда аморальный проступок был совер¬шен работником не по месту работы и не в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, а, например, в быту.

Представление работником работодателю подложных

документов или заведомо ложных сведений

при заключении трудового  договора

Расторжение трудового договора возможно также в случае, когда  работник при заключении трудового  договора сообщил работода¬телю  о себе заведомо ложные сведения или  представил подлож¬ные документы. В  том случае, если совершенный работником под¬лог имеет целью сокрыть  отсутствие у него документа, который  подтверждал бы наличие специальных  знаний или навыков, не¬обходимых в  силу закона для выполнения соответствующей  рабо¬ты (например, водительского удостоверения  или диплома врача), работодатель обязан уволить такого работника. Если же подлог был вызван желанием работника  получить преимущество перед други¬ми кандидатами при устройстве на работу, которая не требует соответствующих  познаний или навыков, то сам факт недобросо¬вестности работника  дает работодателю основание уволить  работ¬ника, однако он может этого  и не делать.

Другие основания, предусмотренные

Трудовым кодексом Российской Федерации

и иными федеральными законами

Федеральным законодательством  могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе ра¬ботодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, ра¬ботающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной; руководитель организации (филиала, представитель¬ства), его заместитель или главный бухгалтер могут быть уволены за принятие необоснованного решения, которое повлекло за со¬бой нарушение сохранности имущества, его неправомерное ис¬пользование или нанесло иной ущерб имуществу организации.

Особенности расторжения  трудового договора с некоторыми категориями работников

При расторжении трудового  договора по инициативе работо¬дателя  некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и  на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, расторжение трудового  договора с работниками в возра¬сте  до 18 лет (за исключением случаев  ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Законом также не допускается  увольнение беременных жен-щин, за исключением случаев ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких мате¬рей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инва¬лида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указан¬ных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям:

1) в случае несоответствия занимаемой должности или выпол¬няемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

2) в случае неоднократного неисполнения работником без ува¬жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис¬циплинарное взыскание;

3) в случае однократного грубого нарушения работником тру¬довых обязанностей;

4) в случае совершения виновных действий работником, не-посредственно обслуживающим денежные или товарные ценно-сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

5) в случае совершения работником, выполняющим воспита-тельные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) в случае представления работником работодателю подлож¬ных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

 

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ  ОТДЫХА

Понятие рабочего времени, его виды

Статья 37 Конституции РФ гарантирует, что каждому работа¬ющему по трудовому договору федеральным  законом будет уста¬новлена продолжительность  рабочего времени.