Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

- лица, выполняющие  иную приносящую доход работу  самостоятельно независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятель-

ность;

- лица, выполняющие  работу без оплаты на семейном  предприятии;

- лица, временно  не работающие по объективным  причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)

- учащиеся, совмещающие учебу и работу  на режиме неполного  рабочего  времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и  получающие стипендию или заработную плату [6, с.148].

   В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через служ-

бы занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые

сельскохозяйственные  работы, по направлению учебных заведений   на

практику [10, с.99].

   К безработным относятся лица трудоспособного возраста, которые в

рассматриваемый период:

- не имели  работы (доходного занятия);

- занимались поиском работы, т.е. обращались в   государственную   или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги   к организации собственного дела;

− были готовы приступить к работе.

  Численность трудовых ресурсов Российской Федерации в настоящее время – более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения [17, с.67].

    Существует несколько видов классификации трудовых  ресурсов.   В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой

работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней [8, с.142].

    В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал [22, с.83].

   К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

   По характеру выполняемых функций в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих) [14, с.73].

    К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных  подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных  служб).

  По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры) [21, с.49].

   Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. [1, с.91].

   Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

    Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта [23, с.59].

  Специальность  - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 

   Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

   Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки [21, с.70].

    Профессиональная  трудоспособность  -  это подготовленность к   квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и

подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и  спада производства в наиболее перспективных   отраслях российской экономики осталась не востребованной   обществом  профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

    Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих [7, с.37].

 

1.2 Сущность  организации трудовых ресурсов  предприятия

   Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

   Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются:

- планирование  потребности предприятия в трудовых  ресурсах,

- поиск  и отбор нужных работников,

- обучение  и повышение их квалификации,

- управление  трудовой мотивацией,

- создание  условий для повышения производительности  труда, 

- контроль  за изменением статуса работников,

- правовые  вопросы трудовых отношений. 

Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие  трудового потенциала характеру,  объему  и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность  структуры трудового потенциала  материально- вещественными факторами производства;

- эффективное  использование трудового потенциала;

- создание  условий для профессионально-квалификационного  развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

  Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.

  Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:

- наем  сотрудников в условиях неполной  занятости; 

- адаптацию  и расстановку работников в соответствии со сложившейся    системой производства;

- подготовку  и переподготовку кадров;

- планирование  карьеры, формирование кадрового  резерва;

- стимулирование  труда; 

- совершенствование  организации труда; 

- заботу  о работниках, оказавшихся излишними  на данном предприятии по самым  разным причинам.

   Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

   Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в

качественном  и количественном отношении с учётом места и времени, а

также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются  прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала [15, с.92].

   Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача  отбора  персонала  -  выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии   квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

    В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы   повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращения сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом [9, с.205].