Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

;line-height:18pt">   Персонал на предприятии представлен  двумя группами – промышленно-производственный  персонал (ППП) и непромышленный  персонал.

  Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического  количества работников по категориям  и профессиям в отчетном году  с фактическим количеством работников  в предыдущем году. Обеспеченность  трудовыми ресурсами  предприятия  ООО «Зай» характеризуется данными  аналитической таблицы.

  Источники  информации: план по труду, статистическая  отчетность по труду, данные  табельного учета и отдела  кадров.

Таблица 2.2.

Обеспеченность  трудовыми ресурсами

 

 

Вывод: сопоставляя  численность  персонала ООО «Зай»  за 2008, 2009 и 2010 года по основным функциональным группам, видно, что в 2010 году по сравнению с 2009 численность и структура кадров изменились в сторону увеличения. Численность работников на предприятии увеличилась за 2009-2010 гг. на 5 человек, или на 22,7%. Однако по сравнению с 2008 годом эта численность снизилась на 6 человек, или на 18,2 %. Этот значительный показатель для предприятия свидетельствует о том, что предприятие не расширяет свою деятельность, не привлекает новых работников и не может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

    Из таблицы видно, что основную  часть персонала составляют рабочие.  Их численность в 2010 году по  сравнению с 2009 также увеличилась  на 5 человек  или  на 25%, а   по сравнению с 2008 снизилась  на 6 человек, т.е. на 19,3 %. Доля служащих  в 2010 году снизилась по сравнению  с 2008 на 2 человека, что также сыграло  роль в уменьшении общей численности  персонала. 

    Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, включая и стипендиатов  предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

    Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

1) коэффициент  интенсивности оборота по приему  – отношение числа принятых  за период работников к среднесписочной  численности;

2)коэффициент  оборота по выбытию – отношение  числа выбывших за период работников  к среднесписочной численности;

3)коэффициент  текучести – отношение числа  выбывших за период работников, уволившихся по собственному  желанию и по инициативе администрации,  к среднесписочной численности  за тот же период;

4) коэффициент  замещения, равный отношению разности  числа принятых и числа выбывших  работников к среднесписочной  численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть  принятых на работу возмещает  убыль трудовых ресурсов в  связи с увольнениями, а часть  используется на вновь созданных  рабочих местах. Отрицательная разница  возникает в случаях сокращения  объемов производства или ликвидации  части рабочих мест;

5)коэффициент  постоянства кадров – отношение  числа работников, проработавших  весь отчетный период, к  среднесписочной  численности. 

Таблица 2.3.

Динамика  ресурсов рабочей силы

 

Вывод: из таблицы видно, что коэффициент интенсивности оборота по приему работников в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизился на 0,2, а по сравнению с 2008  годом этот коэффициент повысился на 0,18,  это снижение вызвано ухудшением  условий труда на предприятии. Положительной тенденцией является уменьшение коэффициентов оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров  это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

 

2.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени

 

    Показатели использования фонда  рабочего времени имеют важное  значение в системе трудовых  показателей на предприятиях. Их  анализ целесообразно проводить  в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь  фонда рабочего времени и степени  уплотнения рабочего дня. Часто  резервы и потери противопоставляют  друг другу, полагая при этом, что резервы – лишь неиспользованные  возможности производства. Но потери  – упущенные возможности, т.к.  носят необратимый характер. Путем  принятия соответствующих мер  можно повлиять на причины,  вызывающие потери фонда рабочего  времени.

Таблица 4

Использование рабочего времени одним среднесписочным  рабочим

 

 

Вывод: из таблицы видно, что номинальный  фонд рабочего времени составил 274 дня. Для определения коэффициента использования  номинального фонда разницу между  этим фондом  и неявками на работу по различным причинам относят к  номинальному фонду рабочего времени. Эти коэффициенты составят: для  2008 года  – 0,82, для 2009 года – 0,85, для 2010 года – 0,84. Если соотнести эти  коэффициенты между собой, то полученные индексы будут характеризовать  динамику изменений в использовании  номинального фонда рабочего времени. Эти индексы будут по плану 1,036, а по факту – 0,987. Здесь обнаруживается недовыполнение плана. Причина невыполнения плана по целодневному фонду рабочего времени заключается в увеличении его потерь. Эти потери рабочего времени, не предусмотренные планом, составили 4 дня.

    Потери рабочего времени по  болезни больше плановых на 1 день. Получена непредвиденная экономия  рабочего времени по сравнению  с планом на очередных и  дополнительных отпусках на  1 день, на отпусках по беременности  и родам – на 1 день, по фактическим  данным внутрисменные простои  составили 0,3 часа, а сверхурочные  работы 0,5 часа на человека в  день, т.е. 0,8 часа. Если дополнительно  учесть целодневные потери и  выразить их в человеко-часах,  то общие потери фонда рабочего  времени составят 32,88 чел-час на  одного рабочего. Такой анализ  сочетается с конкретными мерами, предпринимаемыми для улучшения использования рабочего времени.

 

2.4 Анализ  производительности труда в ООО  «Зай»

    Один и тот же производственный результат может быть получен при различной эффективности труда. Мера эффективности труда называется производительностью труда, т.е. под производительностью труда понимается его результативность, способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда определяется продукцией, производимой за единицу времени (выработкой), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкостью). Выработка в стоимостном измерении на среднесписочного работника как показатель производительности труда – выработка, обусловленная повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда). Она определяется факторами, изменяющими объем производства в стоимостном выражении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.