Формування стратегії стимулювання персоналу підприємства

Мета роботи полягає у визначенні сутності теоретичних аспектів стратегічного управління персоналом підприємства, розкриття вимог до системи стратегічного управління персоналом з метою забезпечення її ефективності.

Стратегічне управління підприємствами реалізується в умовах глобалізації ринкових відносин, підвищення конкуренції  і змін у процесі функціонування підприємства. Важливим є вирішення  проблем забезпечення ефективної реалізації стратегії у відповідності з  загальним розвитком підприємства, яка повинна передбачати можливість відповідних коректив стратегії  і способів її реалізації. Розробка і впровадження змін вимагає відповідних  здатностей персоналу та узгодження ефективної роботи працівника і команди зі стратегією. Під стратегією слід розуміти визначення перспективних цілей розвитку підприємства, методів і часу їх досягнення, системи оцінки ступеня реалізації визначених цілей. Базовими концепціями стратегії є конкурентні переваги, відмінні властивості і стратегічна відповідність. До розробки і втілення стратегії пред'являються наступні вимоги :

• визначення пріоритетних внутрішніх процесів забезпечення успішної реалізації стратегії:
• втілення у реальність цілей внутрішніх процесів через створення вартості, управління:
• чітке формулювання і проінформованість співробітників;
• приведення у відповідність з виробленими стратегіями ресурси підприємства з метою отримання найбільшої віддачі:
• визначення і вирішення проблем реалізації стратегії.

Стратегічне управління персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій  довгострокового характеру, які  направлені на формування та розвиток продуктивних здібностей персоналу, їх ефективне використання, що забезпечує підприємству досягнення переваг в  конкурентній боротьбі .

Об'єктом стратегії управління персоналом підприємства є сукупність фізичних осіб, які мають трудові  відносини з підприємством, що є  роботодавцем та називає їх співробітниками, мають певні кількісні та якісні характеристики, що визначають їхню здатність до діяльності в інтересах підприємства.

Суб'єктом стратегії управління персоналом підприємства є система  управлінських органів, що складається  із служб управління персоналом, структурних  самостійних підрозділів підприємства, об'єднаних за принципом функціонального  та методичного підпорядкування  та лінійних керівників на всіх рівнях управління [17].

В сучасних умовах впровадження стратегічного  управління персоналом підприємства є  нагальною необхідністю, яка обумовлена посиленням конкурентної боротьби. Формування персоналу з високим рівнем продуктивних здібностей, здатного до ефективної взаємодії в рамках трудового колективу, потребує значного часу. Тому поряд з удосконаленням оперативного управління персоналом, на підприємствах доцільно впроваджувати стратегічне управління, яке спроможне забезпечити формування високоякісного капіталу підприємств та об'єднати всю кадрову роботу для реалізації конкурентної стратегії підприємства, досягнення конкурентних переваг.

Стратегія представляє собою досить складну організаційно-економічну категорію, яка передбачає певну  процедуру розробки. Традиційний  підхід до формування та розробки стратегії  підприємства передбачає наступні етапи:

• аналіз стану галузі і позиції підприємства в галузі; аналіз цілей підприємства: аналіз привабливості ринку; аналіз фінансових ресурсів: аналіз ризику;
• аналіз внутрішньої структури підприємства, його сильних та слабких сторін:
• аналіз кваліфікації працівників;
• аналіз зовнішнього середовища:
• аналіз фактору часу.

Теоретичний процес формування стратегії  складається з наступних етапів:

• визначення місії;
• визначення цілей;
• проведення аналізу внутрішнього та зовнішнього середовища для виявлення внутрішніх сильних та слабких сторін та зовнішніх можливостей та загроз (SWОТ- аналіз):
• аналіз поточних стратегій;
• проведення додаткового аналізу ресурсного потенціалу (фінансового, трудового); формулювання ключових стратегічних питань на основі попереднього аналізу: підготовка стратегічних планів для реалізації стратегії:
• реалізація стратегії;
• моніторинг стратегії.

Формування стратегії передбачає визначення бачення підприємства, стратегії, організаційних компетенцій, плану дій і їх реалізації. Вибір конкретної стратегії здійснюється виходячи з довгострокових цілей підприємства, внутрішніх ресурсів 1 традицій. В межах стратегічного управління людський потенціал організації можна виміряти здатністю або компетенцією працівника, що визначають результат, і мотивацією до праці, досягнення ж мети визначає мотив і поведінка працівника. Здатність підприємства досягати визначених результатів і здатність до інновацій формують організаційну компетенцію, джерелами якої є технічні можливості, ресурси і персонал. Стратегія розвитку повинна забезпечувати розвиток чи оволодіння компетенціями. Стратегію управління персоналом можна розглядати як плани використання можливостей зовнішнього оточення для збереження і підвищення конкурентоспроможності підприємства за допомогою її співробітників. Стратегія управління персоналом спрямована на підтримку і досягнення конкурентних цілей підприємства, визначає напрямки робіт, їх зміст, строки і показники оцінки ефективності реалізації. Виходячи з визначених стратегічних установок система управління персоналом розроблює відповідні методи, процедури і програми з підбору, розвитку, оцінки, винагороди персоналу та організаційної комунікації. Система оцінки організаційно-технічних заходів стратегічних планів передбачає встановлення вимірників розвитку на основі показників, які дозволяють визначити як організація в цілому і кожний підрозділ реалізували стратегії, оволоділи базисними компетенціями. Таким чином в існуючих умовах постійних змін і підвищення конкуренції важливо формувати ефективну стратегію, яка на основі визначеної динаміки змін зовнішнього оточення, стану внутрішніх ресурсів, їх взаємодії визначає реальні можливості реалізації організаційного розвитку. У напрямку забезпечення стійкого розвитку підприємства по відношенню до персоналу підприємствами використовуються стратегії інвестування, стимулювання, залучення. Нові стратегії до управління персоналом повинні також забезпечувати можливість реалізації управління на основі передбачення змін, гнучких першочергових рішень, прийняття стратегічних рішень в умовах низької визначеності і змін. Розробка і реалізація стратегії управління персоналом повинна враховувати напрямки змін і здійснюватися з використанням нових управлінських технологій, а саме розробки програм формування компетенції! реалізації стратегії підприємства, відповідних організаційних змін і формування системи мотивації у відповідністю з визначеною стратегією [11].

Впровадження стратегічного управління персоналом у практичну діяльність сучасних підприємств зіштовхується  з низкою проблем, це недостатній  рівень підготовки персоналу у сфері  стратегічного управління, опір стратегічним змінам та інноваціям, нестача фінансових ресурсів, недосконалість системи мотивації  персоналу, приниження ролі персоналу  на підприємстві, недосконалість законодавчої бази щодо управління персоналом, недостатня гнучкість організаційних структур управління, недосконалість стилю і  методів управління персоналом, недостатнє інформаційне забезпечення стратегічного  управління персоналом, нерозвиненість корпоративної культури підприємства.

Для зниження рівня ризику під час  використання стратегічного підходу  до управління персоналом на підприємствах  необхідно систематично здійснювати  дослідження системи стратегічного  управління персоналом і розробляти та впроваджувати в діяльність відповідні коригувальні заходи, спрямовані на зміцнення  конкурентної позиції підприємства.

Отже, стратегія управління персоналом ефективна настільки, наскільки  успішно співробітники організації  використовують свій потенціал для  реалізації поставлених перед нею  цілей і наскільки ці цілі є  досягнутими.

Таким чином для того, щоб створити дієву стратегію управління персоналом на підприємстві, розробити власну організаційну філософію управління персоналом, кожному підприємству необхідно  виходити із власного досвіду роботи зі своїми працівниками, а крім того запозичати практику провідних вітчизняних  та світових компаній[10].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Стратегія стимулювання персоналу як провідний чинник підвищення ефективності діяльності підприємства

Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житло-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

У свою чергу, економічне, матеріальне  стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

Таким чином, завдання керування полягає в такім стимулюванні потреб, мотивів суб'єктів праці, що викликало б доцільне для організації й ефективне поводження. У цьому, властиво, і складається розходження між соціальною мотивацією трудового поводження й стимулюванням праці. Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці.

Стимулювання  праці — один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової.

В наш час є  можливість вибору місця роботи на підприємствах недержавної форми власності: кооперативної, асоціативної, приватної, фермерської й т.п. Тим самим розширюється можливість для вибору типу економічного поводження, застосування методів стимулювання трудової мотивації, таких як:

• традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";

• цільові, що складаються у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, 
  тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує 
  певне трудове поводження;
• індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" 
  механізмів задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;
• співучасті, пов'язані із залученням працівників у керування виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність[9].

На практиці ці види стратегії  зустрічаються найчастіше у вигляді комбінацій. Збільшилися можливості для територіальної мобільності, організації власної справи, різноманітніше стали види додаткових заробітків. Більше інтенсивними стали переміщення працівників між секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Грошова інфляція, низьке товарне забезпечення грошей викликали збільшення чисельності людей, що займаються посередницькою діяльністю.

Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Сьогодні не викликає сумнівів пріоритетність стимулювання працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. К актуальним проблемам, що стосуються економічної функції стимулювання, ставляться необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

Розглядаючи функції  стимулювання, важливо враховувати  їхній комплексний вплив на трудове  поводження й необхідність їхнього взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СТРАТЕГІЧНА  ДІАГНОСТИКА ТА ОЦІНКА СТРАТЕГІЇ  СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА  ВАТ "Завод "Березівські мінеральні води"

2.1Стратегічний  портрет ВАТ "Завод "Березівські мінеральні води"

В якості об'єкта курсової роботи було обрано ВАТ "Березівські мінеральні води". Підприємство ВАТ "Березівські мінеральні води" є найбільшим виробником газованої питної води і напоїв в Харківській області, і посідає гідне місце в цій галузі харчової промисловості України. Завод здійснює виробництво різних видів мінеральної газованої води і напоїв, що є основою діяльності підприємства.