Формування стратегії стимулювання персоналу підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Шляхи та  засоби реалізації  стратегії  стимулювання персоналу підприємства

Оплата праці є стимулюючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

В наш час особливу увагу треба  приділяти нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему  пільг для робітників, наприклад:

• признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;
• застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
• поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;
• надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.

На своєму робочому місті  кожен бажає показати на що він  здатний і що він значить для  інших, тому необхідно признавати працю  кожного окремого працівника. Надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та ін.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально  існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту[5].

Процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить  дуже відчутні результати. Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, керівник повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи та змінити ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішнє стимулювання, відчуття особистого внеску в продукцію, що випускається. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ній глибоке психологічне задоволення, вона так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає такий підхід до стимулювання – як вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування – економічне стимулювання[12].

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Але сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Використання різних форм і методів стимулювання дозволить  сформувати керівництву фірми діючу  мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської  роботи на підприємстві.

Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки  повно й точно був проаналізований  реальний стан справ в області  керування підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких керівники одержують умови, які  розбудили б у них інтерес  до більш ефективної трудової діяльності. Не можна заощаджувати на заробітній платі гарним працівникам і оснащенні  їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві. Поліпшувати відносини в трудовому колективі. Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі в благо підприємства й суспільства.

Для підвищення економічного стимулювання що існує на ВАТ "Березівські мінеральні води" сьогодні система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників в прибутку організації і побудовою управління персоналом по цілях, на підставі досягнення яких оцінюватиметься ефективність праці кожного працівника.

Для формування фонду участі працівників в прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань  4,68 % від виручки підприємства. Розділення ж створюваного преміального фонду повинне здійснюватися за нормативами, що розробляються з участю працівників. Так само може бути вдосконалений діючий список соціальних виплат. Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на ВАТ "Березівські мінеральні води"можуть стати: сплачені святкові дні; сплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомога в підвищенні освіти, профпідготовці і перепідготовці; покупка працівниками акцій. Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорювати за участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливо закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у  працівника не пропало бажання реалізувати  свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з  точки зору керівника, тому не можна  приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без  їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу  до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в  процесі роботи одержати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим  можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані  цілі, для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх  без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися  успіху, надавати додаткові права, підвищити  їх по службі[12].

 

 

 

 

Висновок

Тематика  курсового проекту передбачає дослідження  діяльності харківськогоу підприємства харчової галузі промисловості Відкритого акціонерного товариства "Завод "Березівські мінеральні води" у системі стимулювання праці робітників , яке і було системно і детально проведено. Були проаналізовані маркетинговий, виробничий, фінансовий і організаційний види діяльності заводу. Проаналізовані сильні і слабкі сторони, можливості і загрози підприємства, за результатами чого була побудована матриця SWOT.

На  завершення роботи, як розв'язання поставлених  задач, була сформульована основна  стратегія підприємства, представлена у вигляді послідовних заходів, виконання яких забезпечить ефективне  подальше просування продукції фірми  на ринок.

ВАТ "Завод "Березівські мінеральні води" є розвиненим, перспективним підприємством, що має широкий потенціал розвитку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А

 

Додаток Б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел

1. Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2001
2. Абрамов В.М., Колот А.М., Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995
3. Милов Г. Статья «Доска почета» как нематериальный фактор мотивации»: "Ведомости", 26.01.2006
4. Гончарова О. Статья «Как мотивировать людей рабочих профессий?»: "Ведомости", 02.03.2006
5. Дагаева А. Статья «Зарплаты недостаточно»: "Ведомости", 20.04.2006
6. Статья «Факторы мотивации персонала»: "ПСИ-Мастер", 04.10.2005
7. Чугунова А. Статья «Чего хотят сотрудники?»: "Секрет фирмы", 13.04.2005
8. Финансовый отчёт о деятельности ОАО "Завод "Березовские минеральные воды" от 15.12.2011, smida.gov.ua
9. Андрушків Б.М. Основі теорії та практики управління. -Львів, 2003.
10. Статья «Факторы мотивации персонала»: "ПСИ-Мастер", 04.10.2005
11. Братченко В.Ф. Управління персоналом організації в сучасних умовах/ В.Ф.Братченко// Персонал. - 2006.- № 3.- С. 5-10.
12. Григор’єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент/ Л.Григор’єв// Робота сьогодні. - 2000.- №5.- С. 32-34.
13. Журавель П.В. Сучасна парадигма в управлінні персоналом/ П.В.Журавель// Персонал. - 2005.- №5.- С. 32-36.
14. Керуємо кадрами: Підприємство 8.0. Управління персоналом для України// Дебет-Кредит. - 2004.- №19.- С. 2-5.
15. Осипова О. Оцінка персоналу мотивує до роботи/ О.Осипова// Освіта і бізнес. - 2000.- № 16.- С. 43-46.
16. Саруханов К. Як готувати кадри для підприємств/ К.Саруханов// Проблеми теорії і практики управління. - 2004. -№ 4.- С. 71-76.
17. Філіпова Л.Я. Управління персоналом [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.